11 talált cikk a munkaszerződés , munkaszerződés-módosítás , hozzájárulás , munkavégzés kifejezésre

Kérdés: A munkavállalónk munkavégzési helyeként a munkaszerződésben a vármegye van megjelölve; a munkakör alapján a vármegye területén kell az ügyfeleket felkeresni, és hetente egyszer pár órában elszámolni azon a telephelyen, ahol a munkavállalót foglalkoztató szervezeti egység működik, illetve ott havi 1-2 alkalommal oktatáson részt venni. Átszervezés miatt a szervezeti egység más telephelyre (településre) került, de ugyanabban a vármegyében - az eredeti telephelyre is másik szervezeti egység költözött. A munkavállalót tájékoztattuk arról, hogy az elszámolást és az oktatásokat a jövőben itt kell teljesítenie; ez heti egyszer, havi 1-2 alkalommal 30-50 perc többletutazást jelent az előző telephelyre bejáráshoz képest. A munkavállaló a változtatást arra hivatkozással tagadta meg, hogy a házastársa súlyos beteg, otthoni ápolásra szorul, ami miatt számára a többlet-időráfordítás nem vállalható. Jogos lehet ez az érv?

Kérdés: A gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérni szándékozó, egy multi áruházlánc munkavállalója fordult hozzánk a következő kérdéssel. A munkavállaló konkrét munkahelye Budapesten van, de időközben vidékre költözött, és a cég egy lakóhelyéhez közelebbi helyi egységében kívánna újból munkába állni. Jelentkezett is a helyi vezetőnél, aki azzal utasította el, hogy az Mt. 113. §-ának előírásai vonatkoznak rá: mivel a gyermeke még nincs hároméves, ezért korlátozottan foglalkoztatható. A munkavállaló egyébként attól is tart, kifogás lehet a cég részéről, hogy a munkaszerződése szerint a fővárosi egységbe szól a munkavégzés teljesítése. A munkaszerződése értelmében a munkavégzés helye elsődlegesen a munkáltató egyik telephelye, illetve a munkáltató valamennyi magyarországi telephelye és fióktelepe. Úgy véljük, ez a megállapodás mindkét félre egyaránt vonatkozik, azaz nemcsak a munkáltató "áthelyezési szándékát" elégítheti ki, hanem a munkavállaló ilyen irányú igényét is alátámasztja. Jogos-e a munkavállaló igénye az áthelyezésre? Elutasíthatja-e a munkáltató a munkavállaló foglalkoztatását?

Kérdés: Amennyiben a munkavállalót otthoni munkavégzése (home office) során olyan helyen éri baleset, amelyet a munkavégzés helyszíneként nem jelentett be, így annak megfelelőségét a munkáltató nem vizsgálta (pl.: konyhában megégeti magát, fürdőszobában elcsúszik), a munkáltató mentesül-e a kártérítési felelőssége alól (pl. mert a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozza), illetve ettől függetlenül üzemi balesetnek minősülhet-e az ilyen baleset?

Kérdés: Az Mt. 58. §-ában foglaltakra figyelemmel a felek a munkaszerződést megegyezéssel módosíthatják. A cég telephelyén levő áruház az önkormányzat által lebontásra kerül, ezért az egység megszűnik. Az egységvezető 1979. április 17-én kiállított szakmunkás-bizonyítványa szerint "háztartási felszerelés eladó", továbbá 1988. június 14-én boltvezetői szakvizsgát tett. A munkáltató a működési területén az egyik fióktelepén lévő élelmiszerboltban egységvezetői állást ajánlott fel ugyanazon munkabér fejében a munkavállaló részére. A munkavállaló a felajánlott állást nem fogadja el azzal az indokkal, hogy a szakmája szerint nem élelmiszer-eladó. Kéri, hogy a munkáltató mondja fel a munkaviszonyát, és fizesse ki a munkaviszony megszűnésével kapcsolatban felmerülő járandóságait, így különösen a végkielégítést. A cég az említett helyen foglalkoztatni tudja a munkavállalót vezetői állásban, ugyanazon munkabérért, ezért nem kíván felmondani neki. A munkavállaló a jelenlegi és a felajánlott munkahelyre is csak utazással tud eljutni. Jogszerű-e a munkavállaló kérése a fentiek alapján? Mi a teendő ebben az esetben, tekintettel arra, hogy a munkaszerződés-módosítást neki is alá kell írnia?

Kérdés: Cégünk a készenléti jellegű munkakörben havibérrel foglalkoztatott munkavállalóit órabéresíteni szeretné az alábbiak szerint: a jelenlegi havibérüket 174-gyel osztva megállapított órabérrel a beosztás alapján havi óraszámmal teljesített órabérrel lennének kifizetve. Hogyan tudjuk a munkaidejüket helyesen megállapítani, a szerződésüket megírni, ha a munkavállalók megválaszthatják, hogy egy hónapban mennyi munkaórát akarnak dolgozni? A cég célja, hogy se állásidőt, se túlórát ne kelljen fizetni, csak a ledolgozott órára járó alapbért. Ebben az esetben mi lesz a munkaidőkeret, hiszen egyenlőtlen a beosztásuk?

Kérdés: Gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon levő munkavállalónk bejelentette munkába való visszatérési szándékát. A munkavállaló gyermeke még nem töltötte be a harmadik életévét. Mielőtt fizetés nélküli szabadságát megkezdte volna, a munkakörében – a munkáltatónál az azonos munkakört betöltő összes többi munkavállalóval megegyezően – egyenlőtlen munkarendben alkalmazta a munkáltató. A dolgozó kérte, hogy mivel gyermeke elhelyezésével, ellátásával jelenleg nem fér össze a 12 órás foglalkoztatása, emiatt 8 órás, általános munkarendben tudna munkát végezni. Az Mt. 113. §-ának (1)-(2) bekezdése értelmében a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermeke hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztásban csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható. Működési rendjére tekintettel azonban a munkáltató számára jelentős nehézségekbe ütközne annak megoldása, hogy kizárólag e munkavállaló vonatkozásában alkalmazzon általános munkarendet. Helyesen értelmezi-e a munkáltató a jogszabályt és ezzel összefüggésben a lehetőségeit ebben a helyzetben, ha az alábbiak szerint gondolkodik? A munkavállaló jelen esetben nem járul hozzá az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatáshoz, és általános munkarendben kéri a foglalkoztatását, melyhez joga van, hiszen gyermeke még csak 2 éves. A gyermek 3 éves koráig a munkáltatónak szükséges biztosítania az általános munkarendben való foglalkoztatást. Ugyanakkor a 8 óra adott munkanapra történő beosztását a munkáltató jogosult egyoldalúan meghatározni. Ekkor azonban az Mt. 6. §-ának (3) pontját is szem előtt kell tartania, mely szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés elve alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Abban az esetben, ha a munkáltató munkaszervezési okból kifolyólag nem tudná biztosítani a munkavállaló foglalkoztatását, állásidő-fizetési kötelezettsége állna fenn az Mt. 146. §-ának (1) bekezdése szerint. A munkaviszony felmondással történő megszüntetésével a munkáltató ebben az esetben nem tud élni, ugyanis az Mt. 66. §-ának (5)-(6) bekezdése alapján a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában a munkavállaló szokás szerinti munkavégzési helyén – nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Jelen esetben ez a helyzet nem áll fenn, hiszen a munkáltatót a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló vonatkozásában továbbfoglalkoztatási kötelezettség terheli, ezért a munkavállaló távolléte idejére felvett munkavállaló munkaszerződésének módosítása vagy megszüntetése válik szükségessé.

Kérdés: A munkáltatóm átadott nekem egy tájékoztatót, amely szerint nem hétfőtől péntekig napi nyolc órában leszek beosztva reggel 8-tól délután 16.30-ig, hanem hétfőtől szerdáig reggel 7-től délután 15.30-ig, csütörtökön és pénteken pedig délelőtt 11-től délután 19.30-ig. Nekem ez a beosztás sokkal kedvezőtlenebb, ezért nem írtam alá a tájékoztatót, a munkáltató mégis ilyen beosztásban utasított munkavégzésre. Megteheti, hogy anélkül, hogy a tájékoztatót aláírom, véghezviszi az ott leírtakat? Ő arra hivatkozik, hogy nem kell ehhez az én hozzájárulásom.

Kérdés: Cégünknél a munkavállalók négyhavi munkaidőkeretben dolgoznak úgy, hogy szombaton és vasárnap nincs nálunk munkavégzés. Szeretnénk részmunkaidős munkavállalókat felvenni napi hatórás munkaidőben. Kérdésem, hogy a részmunkaidős munkavállalót beoszthatom-e úgy, hogy egy héten három napot dolgozik napi tíz órában, a maradék két napon pedig egyáltalán nem dolgozik? Ebben az esetben milyen munkaszerződést kell kötnöm vele, mit kell írnom a tájékoztatójába? A heti két nap, amikor nem dolgozik, minek minősül: pihenőnapnak vagy szabadnapnak? Foglalkoztathatom-e így őket a leírtak szerint akkor is, ha az azonos munkakörben dolgozó teljes munkaidős munkavállalóknak az általános munkarend szerint kell dolgozni?

Kérdés: 13 éve vagyok közalkalmazott. Van egy kinevezésem, amiben le van írva az osztály megnevezése, ahol státuszban vagyunk, és az osztály vezetője. A munkavégzés helye változó. Továbbá van egy munkaköri leírásom, amiben szerepelnek az elvégzendő feladatok. A munkáltatóm megváltoztatta a munkaköri leírásomat. A változtatások alapján egy új osztályhoz kerültem, új vezető alá, és a munkaköröm elnevezése is megváltozott – a tartalma nem. Mi az, amit a munkaköri leírásban megváltoztathatnak? Nemcsak a feladatot, hanem a felettest, a munkavégzés helyét is? Mennyire kell megegyeznie a kinevezéssel? Minősülhet a fenti intézkedés valójában helyettesítés elrendelésének?

Kérdés: Társaságunk beszállító lévén kénytelen igazodni a nagyvállalatok igényéhez. Kérdésem: cégünk, hogy ne kelljen elküldenie a dolgozókat, péntekenként állásidőre küldené az embereket, viszont nem tudja kifizetni erre az időre járó teljes alapmunkabért. Milyen lehetőségek lennének a bér csökkentésére, hogy a munkaszerződést ne kelljen módosítani, mert ez csak az utolsó lépés lenne?