17 cikk rendezése:
1. cikk / 17 Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor
Kérdés: Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan jogosult rá a dolgozó. Levonhatja-e a munkáltató a munkaruha ellenértékének időarányos részét a kihordási idő lejárta előtt távozó munkavállaló fizetéséből? A munkaruhát hazaviheti.
2. cikk / 17 Napi étkezési keretösszeg túllépése - a bérből történő levonhatóság
Kérdés: Sertéstelepünkre nem lehet otthonról ételt bevinni, ezért napi 2200 Ft összegben ételt rendelhetnek az ott dolgozók szabályzatunk szerint. Az elfogyasztott étel ellenértékét bérként kezeljük, és járulékait, adóját levonjuk a munkavállaló munkabéréből. Aki túllépi a napi étkezési keretet, a 2200 Ft feletti részt levonhatjuk-e munkabéréből?
3. cikk / 17 Jogalap nélkül kifizetett cafeteria – a visszafizetése iránti igény érvényesítése
Kérdés: Közös önkormányzati hivatalnál dolgozó köztisztviselő jogviszonya év közben megszűnt. Cafeteriajuttatásként a SZÉP-kártyájára utalt összegből visszatérítés-hátraléka van. Amennyiben díjhátralékát fizetési felszólítás ellenére sem rendezi, milyen mód áll rendelkezésre a tartozás behajtására?
4. cikk / 17 Munkabérből letiltás számítása
Kérdés:
A munkabérből történő levonásnál a csökkentett (nettó) összegből általában legfeljebb 33%-ot, kivételesen legfeljebb 50%-ot lehet levonni. A levonás után fennmaradó összegből korlátozás nélkül végrehajtás alá vonható a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely meghaladja a 200.000 forintot. A munkabérből maximálisan 50%-ot lehet levonni, vagy ezen túl, ha a nettó munkabér még így is több, mint 200.000 Ft, az összes 200.000 Ft felett lévő teljes munkabér is levonásba helyezhető, illetve mint munkáltatónak levonásba kell helyeznie. Tehát, ha például valakinek nagy összegű letiltása van, és a munkabére havi nettó 500.000 Ft, csak 200.000 Ft munkabért fog kapni a bankszámlájára, a 300.000 Ft pedig levonásba kerül letiltásként. A Vht. 61. §-ának (2) bekezdése szerinti "legfeljebb" mire vonatkozik? A "legfeljebb" 30-50% csak a munkabérre vonatkozik, a korlátozás nélkül végrehajtás alá vonható rész pedig az egyéb jövedelmekre, illetve az "inkasszó" jogintézményére?
5. cikk / 17 Béren kívüli juttatások egységessége
Kérdés: Van-e lehetősége a munkáltatónak arra, hogy az adott béren kívüli juttatás (pl. egészségpénztári hozzájárulás, SZÉP-kártya) tekintetében ne egységes szabályt alkalmazzon a kifizetést illetően? A munkáltató minden munkavállalónak ugyanazt az összeget biztosítja, de egyéni munkavállalói nyilatkozat alapján a kifizetés kétféle módon történne, mégpedig aszerint, melyik módot választja a munkavállaló: egy összegben előre az egész éves juttatás kifizetése januárban, vagy havonkénti elosztásban az év során. Aki az előre egy összegben való kifizetést választja, attól egy esetleges kilépés esetén bérben visszakövetelhető az őt időarányosan nem megillető juttatási rész?
6. cikk / 17 Cafeteria-túlfizetés elszámolása az illetménnyel szemben
Kérdés: A munkáltató cafeteriajuttatást (SZÉP-kártya) fizet, és bár a juttatás mértéke a közszolgálati jogviszony tárgyévi hossza alapján hónapokra van megállapítva, de nem időarányosan, havonta, hanem az év elején tölt fel nagyobb összeget a kért alszámlára. Mi történhet akkor, ha a munkaviszony év közben megszűnik? Jogszerű, ha a munkáltató az elszámolás során az illetményből levonja az időarányos mértéket meghaladó cafeteria összegét? Előbbi pénz, utóbbi pedig (hiába marad meg az alszámlán) csak korlátozottan felhasználható érték, így a köztisztviselő számára ez különösen hátrányos lehet, főként a munkanélküliség időszakában. Arra van lehetőség, hogy ilyenkor az alszámláról történjen a visszavonás (visszautalás)? A kormánytisztviselők, közalkalmazottak, munkavállalók esetében hogyan működhet ez?
7. cikk / 17 Vasárnap és munkaszüneti nap díjazása a szállodában
Kérdés: Szállodai tevékenységet folytató munkáltató (0-24 órában) dolgozóival kötött munkaszerződésében szerepel, hogy a munkáltató rendeltetése folytán vasárnap és munkaszüneti napon is működő munkáltató, a munkavállaló munkaköre is rendeltetéséből adódóan e napokon is rendes munkaidőben dolgozó munkakörnek minősül. A munkavállalók szállodai recepciós, fürdőrecepciós, uszodamester munkakörökben dolgoznak, 2 havi munkaidőkeretben, általában napi 12 órás beosztás szerint. A fürdő nyitvatartása eltér a szállodáétól, hétfőtől szombatig 08-20 óráig, vasárnap 8-12 óráig tart nyitva. Jogosult-e bármelyik dolgozó (akár a szállodában, akár az uszodában dolgozik) vasárnapi munkavégzés esetén vasárnapi pótlékra? Illetve havibéres elszámolás esetén, mivel a fizetett ünnep bérét eleve tartalmazza a havibér, 100% bérpótlékon kívül (havibér/174 x munkaszüneti napon ledolgozott óraszám összegen) felül bármilyen egyéb juttatásra? (Az esetleges éjszakai, illetve műszakpótlék természetesen elszámolásra kerül.)
8. cikk / 17 Bérszámfejtési hiba korrekciója
Kérdés: A munkáltató a munkavállaló bérét 2016. december 1-jétől megemelte, azonban bérszámfejtési hiba miatt azóta is a korábbi bérét folyósította a munkavállalónak, és a pótlékokat, egyéb járandóságokat is a korábbi bér alapulvételével számította ki. A hibát 2019 márciusában ismerte fel, azt korrigálnia szükséges. Hogyan járjon el?
9. cikk / 17 Kölcsön- vagy munkabértartozás
Kérdés: A munkáltatóm hónapok óta nem fizette ki a munkabérünket. A múlt héten azzal a javaslattal állt elő, elkerülendő, hogy a cégnek baja legyen: írjunk alá átvételi elismervényt, miszerint megkaptuk a munkabérünket. Egyidejűleg pedig írjunk egy kölcsönszerződést, amiben az szerepel, hogy a ki nem fizetett összegnek megfelelő pénzt adtuk kölcsön a cégnek. Így most már nem munkabérrel, hanem kölcsönnel tartozna nekünk. A munkáltató szerint ezzel a módosítással akkor is jobban járunk, ha cég esetleg csődbe menne. Valóban igazat mondott, vagy ezzel rosszabb pozícióba kerülnénk?
10. cikk / 17 Szakszervezetnek nyújtott munkáltatói támogatás
Kérdés: Több szakszervezet is működik nálunk, de csak kettő olyan van, amely eléri a kollektív szerződés kötéséhez szükséges munkavállalói taglétszámot, és velük is kötöttük meg azt. Ebben úgy állapodtunk meg, hogy e szakszervezetek részére a munkáltató működési támogatást nyújt, olyan módon, hogy finanszíroz a munkavállalók tájékoztatásához kapcsolódó adminisztratív költségeket (nyomtatás stb.), valamint ingyenesen használhatják a munkáltató meghatározott helyiségeit a tevékenységükhöz. A többi szakszervezet számára ezeket a feltételeket nem biztosítjuk. Egyikük képviselője a napokban sérelmezte ezt, mivel az ő tagdíjaikból erre is fordítani kell, viszont a két kollektív szerződést kötő szakszervezet többet költhet a tagoknak adott juttatásokra – ezzel pedig azok vonzóbbá válnak a munkavállalók számára. Kell ezzel a kérdéssel foglalkoznunk, lehet-e ennek jogi következménye?
