116 cikk rendezése:
1. cikk / 116 Home office – ami nem távmunka
Kérdés: 2022. július 1-jétől módosultak az Mt. távmunkavégzésre vonatkozó szabályai; álláspontunk szerint ezzel a gyakorlatban ismert home office fogalom és az Mt.-ben szabályozott távmunkavégzés fogalma összemosódott. Fentiekről függetlenül azonban jól gondoljuk, hogy továbbra is van arra lehetősége a munkáltatónak, hogy home office szabályzat keretében szabályozza a home office-ban történő munkavégzést, amely nem minősülne távmunkának? Ez egyfajta "jutalom" lenne a munkáltató részéről, erről a felek külön munkaszerződésben nem állapodnának meg. A home office-t a munkáltató heti egy alkalommal engedélyezné.
2. cikk / 116 Munkaidő-beosztás mint munkáltatói jog
Kérdés: Egy gyárban – egyoldalú szerződésmódosítással – napi 8 órás, 4 műszakos munkarendet vezetnek be (folyamatos munkarend, munkaidőkeretben, havi elszámolással). Minden alapórára 20 százalékos pótlékot fizetnének. A szerződésmódosítást a munkavállaló nem akarja elfogadni. Mit tehet ebben az esetben a munkáltató, és mit a munkavállaló? Kényszeríthető-e felmondásra a munkavállaló? Amíg nem tisztázódik a helyzet, hogyan járjon be dolgozni?
3. cikk / 116 Határozatlan helyett határozott időre szóló munkaszerződés
Kérdés: Lehet a határozatlan idejű munkaviszonyt úgy módosítani, hogy határozott idejűvé váljon? Ha igen, a határozott idejű munkaviszony 5 éves időtartamát hogyan kell számítani?
4. cikk / 116 Tájékoztató módosítása a jutalékszabályok változása esetén
Kérdés: A munkavállalóink jutalékára vonatkozó számítási szabályok a munkaviszony létesítését követően kiadott tájékoztatóban kerültek rögzítésre. Most a munkáltatói jogkör gyakorlója arról határozott, hogy azokat megváltoztatja. Szükséges-e ebben az esetben a munkaszerződést is módosítani, és abba is beleírni e szabályokat?
5. cikk / 116 Munkaszerződés módosítása átszervezés során
Kérdés: Cégünk átszervezés mellett döntött, amely érint egyes munkaköröket is. Ebből adódóan néhány határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalónk munkaviszonyát csak abban az esetben tudjuk továbbra is fenntartani, ha vállalják, hogy más munkakörben dolgoznak tovább, némileg alacsonyabb fizetés mellett. Mit tehetünk, ha valaki hajlandó ugyan elfogadni a felajánlott másik munkakört, de nem fogadja el az alacsonyabb alapbért?
6. cikk / 116 Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás – időkorlát-megállapodásban
Kérdés: Meg lehet-e állapodni a munkavállalóval abban, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama a munkáltató egyoldalú rendelkezése szerint naptári évenként akár 1000 óra is lehet?
7. cikk / 116 Munkaviszony módosítása többmunkáltatós munkaviszonnyá
Kérdés: Lehet-e jogszerűen egy már fennálló munkaviszonyt módosítani olyan munkaviszonnyá, amelyben több munkáltató áll az egyik oldalon? Az egyik munkatársunk munkájára ugyanis szükség lenne egy üzleti partnerünknél, és ily módon a két munkáltató együttesen foglalkoztatná őt. Ha igen, lehetséges-e úgy rendelkezni, hogy a munkabér fizetésének kötelezettsége csak az egyik munkáltatót terhelje?
8. cikk / 116 Áttérés két műszakos munkarendre
Kérdés: Társaságunk festőüzemében új munkarendet szeretnénk bevezetni július 1-jétől, amely alapján kollégáink két műszakban járnának dolgozni. Egyik munkatársunk jelezte, hogy ő családi elfoglaltságai miatt (két kisgyermeke van) nem kíván a délutáni műszakban dolgozni. Arra is hivatkozik, hogy a munkaszerződése alapján erre nem kötelezhetjük. A munkaszerződése azonban a munkaidőről csak annyit tartalmaz, hogy a kolléga heti 40 órában dolgozik nálunk. Mit tehetünk ebben a helyzetben? Fel kell mondanunk a munkavállalónak?
9. cikk / 116 Munkaszerződés módosítása e-mailben
Kérdés: Munkavállalóink munkaszerződését "hagyományos" módon, papíralapon kötöttük. Mivel sok munkavállalónk otthonról dolgozik, egyre nagyobb igény merül fel a jelenlegi helyzetben, hogy elektronikus úton módosítsuk a munkaszerződéseket. Lehetőség van-e arra, hogy elektronikus levélben tegyük meg az ajánlatot a módosításra, amelyet a munkavállaló szintén ilyen módon fogad el az általa írott válasz-e-mailben?
10. cikk / 116 Munkaszerződés-módosítás ráutaló magatartással
Kérdés: A felek szerződéskötéskor 500 000 Ft havi munkabérben állapodtak meg azzal, hogy egy év elteltével ezt módosítják, miszerint a havi munkabér 300 000 Ft-ra csökken, és mellette a munkavállaló teljesítményarányosan jogosult lesz legfeljebb 300 000 Ft teljesítménybérre. Egy év elteltével a munkáltató e-mailen és szóban jelezte a munkavállaló számára, hogy a teljesítménybérezés bevezetését későbbi időpontra tolná, tekintettel arra, hogy a teljesítmény mérésének feltételrendszere még nem került véglegesítésre, egyúttal a munkavállalót év végén egy alkalommal jutalomban részesíti (13. havi fizetés), mely egyébként a teljesítménybérben (is) részesülő munkavállalóknak nem kerül a munkáltatónál kifizetésre. A munkavállaló a fentieket tudomásul vette, a vonatkozó bérjegyzéket minden hónapban kézhez vette. A felek "megállapodását" soha nem kifogásolta. A pozíciójához kapcsolódó (új pozíció volt a munkavállaló belépésekor) teljesítményelvárások kidolgozásában maga is részt vett. Írásbeli szerződésmódosítás nem készült.
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
