37 cikk rendezése:
1. cikk / 37 Bérpótlékra való jogosultság – a törvényen túl
Kérdés: Egyes munkakörökben dolgozó munkavállalóink az alapbérükön felül különböző pótlékokban részesülnek, mint például műszakvezetői pótlék, csoportvezetői pótlék, munkaköri pótlék. Ezek összege a munkaszerződésekben szerepel. Azonban a kifizetés feltételeit (pl. norma teljesítése, selejtarány, hiányzások mértéke) külön szabályzatok tartalmazzák. A szabályzatok közöltnek minősülnek, és ezáltal a kifizetési korlátozások érvényesíthetőek, ha a munkáltató ezen szabályzatokat a helyben szokásos módon közzéteszi (hirdetőtábla, intranet)? Vagy az érintett munkavállalóknak át kellene ezeket vennie, mely átvételt aláírásukkal igazolnak? Ugyanis több esetben ezt megtagadták. Helyes megoldás lehet-e a munkaszerződésben a következő megfogalmazás? "A munkavállaló jelen munkaszerződés aláírásával kijelenti, hogy a (...) pótlékra vonatkozó szabályzat tartalmát előzetesen megismerte és azt magára nézve kötelezőnek elfogadja, amelyre figyelemmel a felek rögzítik, hogy a jelen pontban írt szabályzat a felek munkaszerződésének részéve vált." Ezek alapján, ha az adott szabályzat a munkaszerződés részének tekintendő, akkor az abban történő bármely módosításhoz szükséges a munkavállaló beleegyezése is?
2. cikk / 37 Hivatali út vagy kiküldetés
Kérdés:
Az Eszjtv., a Kjt. vagy az Mt. hatálya alá tartozó munkavállaló esetében mit lehet "hivatali útnak" vagy mit lehet "kiküldetésnek" tekinteni? Hogyan lehet megkülönböztetni a "hivatali utat" a "kiküldetéstől"?
3. cikk / 37 Tájékoztató módosítása a jutalékszabályok változása esetén
Kérdés: A munkavállalóink jutalékára vonatkozó számítási szabályok a munkaviszony létesítését követően kiadott tájékoztatóban kerültek rögzítésre. Most a munkáltatói jogkör gyakorlója arról határozott, hogy azokat megváltoztatja. Szükséges-e ebben az esetben a munkaszerződést is módosítani, és abba is beleírni e szabályokat?
4. cikk / 37 Munkaszerződés módosítása átszervezés során
Kérdés: Cégünk átszervezés mellett döntött, amely érint egyes munkaköröket is. Ebből adódóan néhány határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalónk munkaviszonyát csak abban az esetben tudjuk továbbra is fenntartani, ha vállalják, hogy más munkakörben dolgoznak tovább, némileg alacsonyabb fizetés mellett. Mit tehetünk, ha valaki hajlandó ugyan elfogadni a felajánlott másik munkakört, de nem fogadja el az alacsonyabb alapbért?
5. cikk / 37 Munkaszerződés-módosítás ráutaló magatartással
Kérdés: A felek szerződéskötéskor 500 000 Ft havi munkabérben állapodtak meg azzal, hogy egy év elteltével ezt módosítják, miszerint a havi munkabér 300 000 Ft-ra csökken, és mellette a munkavállaló teljesítményarányosan jogosult lesz legfeljebb 300 000 Ft teljesítménybérre. Egy év elteltével a munkáltató e-mailen és szóban jelezte a munkavállaló számára, hogy a teljesítménybérezés bevezetését későbbi időpontra tolná, tekintettel arra, hogy a teljesítmény mérésének feltételrendszere még nem került véglegesítésre, egyúttal a munkavállalót év végén egy alkalommal jutalomban részesíti (13. havi fizetés), mely egyébként a teljesítménybérben (is) részesülő munkavállalóknak nem kerül a munkáltatónál kifizetésre. A munkavállaló a fentieket tudomásul vette, a vonatkozó bérjegyzéket minden hónapban kézhez vette. A felek "megállapodását" soha nem kifogásolta. A pozíciójához kapcsolódó (új pozíció volt a munkavállaló belépésekor) teljesítményelvárások kidolgozásában maga is részt vett. Írásbeli szerződésmódosítás nem készült.
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
6. cikk / 37 Iskolabezárás – szülői mentesülés vagy részmunkaidő-kikötés
Kérdés: Számos munkavállalónk kisgyermeket nevel, akiket a nevelési, oktatási intézmények bezárása miatt otthon kell felügyelnie. Jogosult-e erre tekintettel igazolt távollétre? Hogyan állapodhatunk meg velük részmunkaidős foglalkoztatásban?
7. cikk / 37 Minimálbér-emelés – munkaszerződés módosítás nélkül
Kérdés: Év elején módosult a minimálbér mértéke. A munkaszerződésemben még a tavalyi minimálbér van benne. Ha a munkáltatóm nem módosítja a munkaszerződésem, akkor rám nem vonatkozik a jogszabályváltozás?
8. cikk / 37 Keresőképtelenség – a foglalkoztatási kötelezettség hiánya
Kérdés: Munkavállalónkról kiderült az orvosi alkalmassági vélemény alapján, hogy nem alkalmas arra, hogy a munkakörében foglalkoztassuk tovább. Ezt ő sem vitatta, egyben kérte, hogy az egészségi állapotának megfelelő más munkakörben foglalkoztassuk. Mivel üres állás nem áll rendelkezésre (bár mindent megpróbáltunk ennek érdekében), közös megegyezéssel javasoltuk megszüntetni a munkaviszonyt, de ezt elutasította. Azóta a munkahelyén nem jelent meg, holott ezt nem engedélyeztük a részére. Megítélésünk szerint mindezek alapján a részünkről nem áll fenn a foglalkoztatási kötelezettség, és nem kell számára állásidőre járó díjazást sem fizetnünk. Helyesen járunk-e el ez esetben?
9. cikk / 37 Felmondás telephely lebontása miatt
Kérdés: Az Mt. 58. §-ában foglaltakra figyelemmel a felek a munkaszerződést megegyezéssel módosíthatják. A cég telephelyén levő áruház az önkormányzat által lebontásra kerül, ezért az egység megszűnik. Az egységvezető 1979. április 17-én kiállított szakmunkás-bizonyítványa szerint "háztartási felszerelés eladó", továbbá 1988. június 14-én boltvezetői szakvizsgát tett. A munkáltató a működési területén az egyik fióktelepén lévő élelmiszerboltban egységvezetői állást ajánlott fel ugyanazon munkabér fejében a munkavállaló részére. A munkavállaló a felajánlott állást nem fogadja el azzal az indokkal, hogy a szakmája szerint nem élelmiszer-eladó. Kéri, hogy a munkáltató mondja fel a munkaviszonyát, és fizesse ki a munkaviszony megszűnésével kapcsolatban felmerülő járandóságait, így különösen a végkielégítést. A cég az említett helyen foglalkoztatni tudja a munkavállalót vezetői állásban, ugyanazon munkabérért, ezért nem kíván felmondani neki. A munkavállaló a jelenlegi és a felajánlott munkahelyre is csak utazással tud eljutni. Jogszerű-e a munkavállaló kérése a fentiek alapján? Mi a teendő ebben az esetben, tekintettel arra, hogy a munkaszerződés-módosítást neki is alá kell írnia?
10. cikk / 37 Várandós munkavállaló – nem kötelező a részmunkaidő
Kérdés: Munkavállalónk bejelentette, hogy részmunkaidőben szeretne dolgozni, mivel gyermeket vár. A munkaköre egyáltalán nem megterhelő és a terhességét sem veszélyezteti. A munkavállaló szerint neki az eredeti szerződése szerinti bér jár, a csökkentett munkaideje mellett is. Nem találtunk erre való utalást a törvényben, jogos a munkavállaló kérése?
