10 talált cikk az egyenlő bánásmód , tanú , munkakör kifejezésre

Kérdés: A munkavállaló közvetlen felettese a vezérigazgató-helyettes. Jogszerű-e a munkáltató felmondása arra hivatkozva, hogy a munkavállaló és a vezérigazgató között bizalomvesztés történt? Ha nem jogszerű a felmondás, és a munkavállaló keresetet indít, milyen ítéletre számíthat (pénzbeli kártérítés vagy munkaviszony helyreállítása)?

Kérdés:

Munkába járás költségtérítése körében cégünk jelenleg egységesen 18 Ft/km támogatást fizet minden érintett munkavállalójának. Differenciálható-e szabályosan a támogatás mértéke a munkavállalók között úgy, hogy például a távolabbról – X km felett – bejáró dolgozóknak nagyobb összegű térítést fizet? Esetleg kapcsolhat-e ehhez munkakört is, tekintve, hogy egy operátornak anyagilag nagyobb megterhelést jelent az üzemanyag önerőrészének kifizetése, mint egy magasabb beosztású, és ezáltal jobban is kereső munkatársnak? Belső szabályzat készítése szükséges?

Kérdés: Cégünknél ismét munkavállalókat veszünk fel, és természetesen próbaidőt is ki fogunk kötni a munkaszerződésekben. Mivel nem tudjuk előre, hogyan dolgoznak, bele is kell tanulniuk a munkafolyamatokba, ezért nem fognak olyan hatékonysággal dolgozni, ahogyan a többiek. Jogszerűen megtehetjük-e, hogy amíg a próbaidő tart, addig nem fizetünk ugyanannyit nekik, mint a korábban már ugyanazt a munkát ellátó munkavállalóknak?

Kérdés: Szövetkezetünk 45 fős varrodai üzemet működtet, több mint 70-féle terméket varr folyamatosan egy külföldi cég részére. A cég elvárásainak csak nagyon precíz munkával tudunk megfelelni, ugyanakkor a fizetéssel egyáltalán nem kényezteti el üzemünk a munkavállalóit. Egyik munkavállalónk 2014. április 24-től létesített munkaviszonyt üzemünknél mint varrónő. Előtte kilenc évig máshol dolgozott egy külföldi érdekeltségű üzemben. A munkavállalót három hónapnyi munka után a körzeti orvosa egy vizsgálat után azonnal keresőképtelen állományba vette. A munkavállaló mesterséges megtermékenyítésen esett át, a beültetés sikeres volt. Amikor munkára jelentkezett, nem szólt gyermekvállalási elképzeléseiről. A baba most kétéves, de a három év lejárta előtt a munkavállaló újabb babát szül, mert a mesterséges beültetés újra sikeres volt. Elmondása szerint nem kíván üzemünkbe visszajönni dolgozni. Három hónap munka után a két gyermek után járó költségek üzemünket terhelik. Van-e arra törvényes lehetőségünk, hogy a munkavállaló munkaviszonyát azonnal vagy három év után felmondjuk, megszüntessük?

Kérdés: A Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató áthelyezés céljából kívánt "kikérni" egy közalkalmazottat egy másik, szintén Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatótól. A közalkalmazott október 7-én tanúk jelenlétében tájékoztatta a vezetőséget arról, hogy október 15-ével már a másik munkáltatónál kezdene. A vezetőség ezt tudomásul is vette, nem volt ellenvetésük, mégis a kikérő és az október 12-i háromoldalú megállapodás megérkezése után válaszlevelükben egy hónappal meghosszabbították az átadó munkáltatónál még eltöltésre kötelezett időt, arra hivatkozva, hogy csak október 12-ével jutott a tudomásukra. (Régi gyakorlat az átadó munkáltatónál, hogy általában egy hetet kér a közalkalmazott munkakörének átadásához, és még soha nem volt példa ilyen hosszú időre történő kötelezésre.) Az átvevő munkáltató joggal érezte úgy, hogy az átvenni kívánt közalkalmazott nem tájékoztatta időben vezetőit, ezért került sor a kellemetlen helyzetre, illetve felmerült a közalkalmazott megbízhatóságának kérdése is. A közalkalmazott illetménye jóval magasabb lenne az átvevő munkáltatónál, ami így jövedelemkiesést jelent a számára. Az áthelyezés elindítása óta a negatív megkülönböztetésre, megaláztatásra is alkalmanként sor kerül. Van-e valamilyen lehetőség, hogy a közalkalmazott az őt ért kellemetlenségek miatt munkaügyi pert kezdeményezzen?

Kérdés: Sérül-e az egyenlő munkáért egyenlő bér elve az alábbi esetben? Egy kiskereskedelmi hálózatnál, szakképesítést nem igénylő munkakör ugyanazon feladatait párhuzamosan több munkavállaló is ellátja. A munkavállalók között saját alkalmazottak és iskolaszövetkezeteken keresztül foglalkoztatott nappali tagozatos diák hallgatók is megtalálhatók. A munkáltató különbséget tehet-e a saját alkalmazottak órabére, illetve az iskolaszövetkezeten keresztül foglalkoztatottak órabére között? Jelen esetben eltérő (nem homogén) munkavállalói csoportokról beszélhetünk? Amennyiben igen, ez alapot ad a munkabérben való különbségtételre?

Kérdés: Egy hónapja lettem megváltozott munkaképességű – 40%-ot állapítottak meg, de ez a mérték sajnos emelkedni fog, mert az állapotom folyamatosan romlik. Már egy hónapja táppénzre kényszerültem, mert az önkormányzatnál a munkahelyemen – iktatásban dolgoztam, és 30-40 kg-os csomagokat, leveleket cipeltem mindennap – nem tudom ellátni a feladatomat. Első lépésben a közvetlen főnökömet kerestem meg, de mivel tanulmányi szabadságon van, a jegyző úrhoz fordultam azzal, hogy más munkakörben szeretnék dolgozni, és nem is ragaszkodom mindenáron a jelenlegi területhez, de az sem állapot, hogy addig táppénzen legyek, míg a közvetlen főnököm szabadságon van. Sajnos csak május 5-ig szól a szerződésem – közhasznú foglalkoztatásban veszek részt –, és ebből adódik, hogy a bérem is alacsony, ami alapján a táppénzem is mindössze 48-50 000 Ft között van. Ha nem sikerül egyezségre jutni a munkaadóval – nem tudnak ülőmunkát biztosítani –, akkor milyen lehetőségeim vannak, mind a munkaviszony létesítése körében, mind a keresetkiegészítés terén?

Kérdés: Munkavállalónk bejelentette, hogy felvételt nyert levelező tagozaton teljesítendő iskolai rendszerű (főiskolai) képzésre. Kéthetente két teljes munkanapra kiesik a munkából. Szeretné, hogy az Mt. tanulmányimunkaidő-kedvezményre vonatkozó szabályában megjelölt – ugyan nem fizetett, de állítása szerint alanyi jogon járó – szabadidőt biztosítsuk a számára. Jogos a követelése? Valóban megteheti a munkavállaló, hogy a munkáltató beleegyezése nélkül távol marad a munkától akár kétheti rendszerességgel? Milyen jogszerű lehetőségei vannak a munkáltatónak ez esetben?

Kérdés: Munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatunk munkavállalókat. A társaságnál szokásos, hogy bizonyos munkavállalókat egy adott értékelési rendszer alapján, kérelemre üdültetésben részesítünk a vállalati üdülőben, a szociálisan hátrányosabb családokat támogatandó. A kölcsönzött munkavállalók közül most többen jelezték, hogy mivel egy évnél régebben dolgoznak a társaságnál, szeretnék ők is igénybe venni az üdülést. Kötelező ezt biztosítanunk a számukra? A munkaerő-kölcsönzési szerződés alapján kölcsönvevőként semmilyen juttatást nem nyújtunk közvetlenül, mivel épp az adminisztratív feladatoktól akartuk megszabadulni.

Kérdés: Mit tehet, aki úgy gondolja, hogy a munkahelyén nem egyenlő mércével mérik a munkavállalókat, és ezáltal sérülnek a jogai? Például ha az egyik alkalmazott napokon át nem kap feladatot, azonban jár neki jutalom, és munkaidő alatt tanulni is elmehet. Munkaügyi bírósághoz lehet fordulni?