8 talált cikk az Alapbér , foglalkoztatás , munkaviszony megszüntetése , munkáltatói felmondás kifejezésre szavak mindegyikével

Kérdés: Cégünk átszervezés mellett döntött, amely érint egyes munkaköröket is. Ebből adódóan néhány határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalónk munkaviszonyát csak abban az esetben tudjuk továbbra is fenntartani, ha vállalják, hogy más munkakörben dolgoznak tovább, némileg alacsonyabb fizetés mellett. Mit tehetünk, ha valaki hajlandó ugyan elfogadni a felajánlott másik munkakört, de nem fogadja el az alacsonyabb alapbért?

Kérdés: Az Mt. 58. §-ában foglaltakra figyelemmel a felek a munkaszerződést megegyezéssel módosíthatják. A cég telephelyén levő áruház az önkormányzat által lebontásra kerül, ezért az egység megszűnik. Az egységvezető 1979. április 17-én kiállított szakmunkás-bizonyítványa szerint "háztartási felszerelés eladó", továbbá 1988. június 14-én boltvezetői szakvizsgát tett. A munkáltató a működési területén az egyik fióktelepén lévő élelmiszerboltban egységvezetői állást ajánlott fel ugyanazon munkabér fejében a munkavállaló részére. A munkavállaló a felajánlott állást nem fogadja el azzal az indokkal, hogy a szakmája szerint nem élelmiszer-eladó. Kéri, hogy a munkáltató mondja fel a munkaviszonyát, és fizesse ki a munkaviszony megszűnésével kapcsolatban felmerülő járandóságait, így különösen a végkielégítést. A cég az említett helyen foglalkoztatni tudja a munkavállalót vezetői állásban, ugyanazon munkabérért, ezért nem kíván felmondani neki. A munkavállaló a jelenlegi és a felajánlott munkahelyre is csak utazással tud eljutni. Jogszerű-e a munkavállaló kérése a fentiek alapján? Mi a teendő ebben az esetben, tekintettel arra, hogy a munkaszerződés-módosítást neki is alá kell írnia?

Kérdés: Egy heti 30 órában foglalkoztatott munkavállaló szerződésben előírt munkaidejét heti 20 órára szeretnénk csökkenteni. Ezt az teszi indokolttá, hogy a gyógyszertár gazdasági helyzete lényegesen romlott, kiadásaink nőnek, a bevételünk pedig folyamatosan csökken, tehát csak így tudnánk foglalkoztatni gazdaságosan a személyzetet. A munkaszerződés módosításával a munkaidő csökkentését a munkáltató egyoldalúan megteheti-e?

Kérdés: Munkavállalónk tíz éve lépett be hozzánk. Nemsokára gyermekei születtek, akik közül az egyik beteg is volt, tehát szülési szabadság, gyermek gondozása és ápolása címén kapott fizetés nélküli szabadság mellett közeli hozzátartozója ápolása címén is fizetés nélküli szabadságban részesült. Ténylegesen csak másfél hónapot dolgozott nálunk. Most lejártak a fizetés nélküli szabadságai, megállapítottuk a részére járó szabadságot. A kihagyás miatt nem kívánjuk őt tovább alkalmazni, hiszen tényleges foglalkoztatására szinte nem is került sor. Hogyan járjunk el a munkaviszony megszüntetésénél, illetve a távolléti díj számításánál?

Kérdés: A foglalkozás-egészségügyi orvosi vizsgálat a munkavállalót egészségügyileg alkalmatlannak minősítette, ennek következtében a munkáltatója nem foglalkoztatja, munkabért sem fizet részére, és egyúttal arról tájékoztatta, hogy alkalmatlanságra hivatkozással nem fogja munkáltatói felmondással megszüntetni a munkaviszonyt. A munkáltató valóban nem köteles ebben az esetben munkabért fizetni, és nem kötelezhető a munkaviszony megszüntetésére sem? Abban az esetben, ha nem foglalkoztatják továbbra sem, hogyan és ki által szüntethető meg jogszerűen a munkaviszony?

Kérdés: Nemzetközi fuvarozócégünknél a tehergépkocsi-vezetőknek 40 EUR/nap külföldi napidíjat fizetünk, melyet munkaviszonnyal kapcsolatos költségtérítésként számolunk el. A munkaszerződéshez kapcsolódó tájékoztatóban azonban nincs részletezve, hogy milyen költségek térítésére jár ez a juttatás. Egyik munkavállalónk azonnali hatályú felmondással felmondott, arra hivatkozva, hogy nem lett részére útiköltség-térítés fizetve. Per is lett belőle. A fentiekből okulva azt szeretném megtudni, hogy a jövőre nézve lehetne-e nevesíteni, hogy milyen költségek fedezetére szolgál a napi 40 eurós összeg (pl. útiköltség, szállás, étkezés)?

Kérdés: Munkavállalónknak – figyelemmel arra, hogy külföldi ösztöndíjat nyert el – hat hónapos fizetés nélküli szabadságot engedélyeztünk. A munkavállaló azonban megszakította a külföldi tanulmányait, és a tervezettnél két hónappal korábban hazatért Magyarországra. Emiatt szeretne – a megállapodásunktól eltérően – korábban munkába állni. Ugyanígy, egy kismama az általa előre jelzett időpontnál (a gyermek harmadik évének a betöltését jelölte meg visszatérési időpontként) korábban szeretne visszatérni dolgozni. Mi azonban a két munkavállaló helyettesítésére felvettünk határozott időre két munkavállalót. Nincs jelenleg annyi megrendelésünk, hogy a visszatérők részére munkát tudnánk biztosítani. Kötelesek vagyunk visszavenni őket az eredetileg tervezettnél korábbi időpontban?

Kérdés: Munkavállalónk 2009. május 12-én tért vissza a gyermek gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságáról, ezt követően kiadtuk számára az elmaradt rendes szabadságát, majd egy hónapig helyettesített egy szabadságon lévő munkatársat. A gazdasági válság miatt nincs szükségünk rá, s nem tudunk részére munkát biztosítani (cégünk korábban négynapos munkahétre tért át, 20%-os bércsökkentéssel). Az elmúlt öt év alatt nem vettünk fel a helyére senkit. A második gyermeke után 2010. május 12-ig jogosult gyermekgondozási segélyre. Mikor és milyen hatállyal mondhatunk fel neki? Munkaszerződésében három hónapos felmondási idő szerepel.