28 cikk rendezése:
1. cikk / 28 Figyelmeztető sztrájk – a tárgyalás végétől
Kérdés: A szakszervezettel sztrájkot megelőző egyeztetést folytattunk le, és nem közeledtek az álláspontok. A soron következő megbeszélést a szakszervezet azzal kezdte, hogy ha nem lesz előrelépés, akkor válaszul a megbeszélés végén figyelmeztető sztrájkot fognak tartani. Előrelépés nem lett, a megbeszélésnek pár perc alatt vége lett, a munkabeszüntetés megtörtént. Jogszerű az ilyen nyomásgyakorlás?
2. cikk / 28 Adminisztratív teendők – kiküldött munkavállalók fogadása esetén
Kérdés: Társaságunk májusban több szlovák munkavállalót fog foglalkoztatni, akiket egy szlovák munkaerő-kölcsönző cég bocsát a rendelkezésünkre. Van-e valamilyen adminisztratív kötelezettségünk a foglalkoztatásuk előtt, illetve alatt a magyar hatóságok felé?
3. cikk / 28 Osztott munkaidő – kollektív szerződés alapján a közlekedési ágazatban
Kérdés: Az Mt. 135. §-ának (6) bekezdése alapján a kollektív szerződés a közlekedési ágazatok szinte valamennyi munkaköreiben lehetővé teszi azt, hogy az érintett munkavállaló megkérdezése és beleegyezése nélkül állapítson meg osztott munkaidőt. De vajon az ilyen módon bevezetett osztott munkaidőnek kötelező (alapelvi) előfeltétele-e az, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen arra, hogy haza tudjon menni a "kieső" időben, vagyis a tartózkodási helyet ne a munkáltató határozza meg? Mi van akkor, ha a munkavállaló a munkahelyétől távol lakik, és emiatt a munkahelyét nem tudja elhagyni, és ott helyben kénytelen eltölteni a köztes időt? Például a munkavállaló minden harmadik nap reggel 7 és másnap 7 között végez munkát, 22 és 4 óra közé esik az osztott munkaidő munkamentes része. Ebben az esetben a "kieső idő" munkaidőnek minősül, vagy talán ügyeletnek? Ha ez esetleg mégis jogszerűen minősülne ügyeletnek, akkor az évi 250 (300) órás korlát "megkerülése" végett "átnevezhető-e" a kollektív szerződésben ez a konstrukció készenlétnek, ha a munkavállaló tényleg nem tud hazamenni? Ha igen, akkor miért?
4. cikk / 28 Szakszervezeti tisztviselő munkaidő-kedvezménye
Kérdés: A munkavállaló szakszervezeti tisztségviselő. A munkáltató a munkaidő-beosztását egy hónapra előre közli. A szakszervezet rendezvényt tart, melyre a tisztségviselőt is meghívja, egyúttal jelzi a munkáltatónak a munkaidő-kedvezmény igénybevételét, az Mt. 274. §-ának (3) bekezdése szerint, legalább öt nappal korábban, de rendszerint 10-15 nappal előbb. Ugyanakkor a tisztségviselő munkaidő-beosztása a jelzett napra pihenőnap. Ilyen helyzet az egyenlőtlen munkaidő-beosztással dolgozó munkavállalóknál (tisztségviselőknél) gyakran felmerül, mert a pihenőnapokat is egyenlőtlenül osztja be a munkáltató. A munkáltató köteles-e a munkaidő-beosztását munkanappá változtatni, vagy a pihenőnapon munkát nem végző tisztségviselő részére távolléti díjat elszámolni?
5. cikk / 28 Betegség, baleset sztrájk idején
Kérdés: Társaságunknál a szakszervezet a bértárgyalások meghiúsulása miatt sztrájkot helyezett kilátásba. Hogyan kell kezelni azt a helyzetet, ha a sztrájkoló munkavállaló beteg lesz? E napra betegszabadságot kell neki kiadni, illetve jár a táppénz? Lehet-e üzemi baleset, ha a munkavállaló a sztrájk idején sérül meg a munkahelyen?
6. cikk / 28 Munkáltató szervezeti egysége működésének felfüggesztése
Kérdés: Felfüggesztheti-e egy betegellátást végző osztály működését a kórház igazgatója előzetes dolgozói tájékoztatás, egyeztetés nélkül?
7. cikk / 28 Próbaidő tartama és a kollektív szerződés
Kérdés: Eddig három munkavállalója volt a cégünknek, de most szeretnénk további munkavállalókat is felvenni. Az egyik jelentkezőt alkalmasnak találtuk, de az a kérése, hogy a munkaszerződésében hat hónapos próbaidőt kössünk ki. Úgy tudom, hogy ezt csak akkor lehet, ha van kollektív szerződés, ezért arra gondoltunk, hogy kötnénk egyet. Van erre mód, ha igen, abban kiköthetjük a hat hónapos próbaidőt?
8. cikk / 28 Szakszervezet – adatkikérés a munkavállalókról
Kérdés: A nálunk működő szakszervezet – 18 munkavállaló felhatalmazásával – levelet intézett hozzánk, hogy adjuk ki nekik a munkaviszonyukkal kapcsolatos valamennyi adatot (munkaszerződést, munkaidő-beosztásokat, jelenléti íveket, bérfizetési papírokat). Feltételezhető, hogy az adatok alapján a tényleges munkabér-kifizetések megfelelőségét kívánják ellenőrizni. Ezt nem szeretnénk megtenni, arra hivatkoznánk, hogy semmi célhoz kötöttséget nem jelöltek meg, továbbá hogy ezek az adatok – legalábbis részben – a rendelkezésükre állnak. Kötelesek vagyunk-e az adatok kiadására?
9. cikk / 28 Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama kollektív szerződés esetén
Kérdés: Az Mt. 53. és 57. §-a értelmében kollektív szerződés alapján az Mt. 53. §-ának (2) bekezdésében rögzített időtartamnál (negyvennégy beosztás szerinti munkanap vagy háromszázötvenkét óra) hosszabb ideig foglalkoztatható a munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen, munkakörben vagy munkáltatónál. A jogszerű munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás felső határát azonban nem rögzíti a törvény. Az eddigi bírói gyakorlat szerint (BH2006.300) a kollektív szerződésnek az átirányítás éves maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése semmis. Mi tehát jelenleg az a felső határ, amely még megfelel a jogintézmény rendeltetésének, valamint az Mt. 6. §-ának (3) bekezdésében foglaltaknak? Álláspontunk szerint ugyanis egy féléves időtartamot, azaz hozzávetőlegesen 1464 órát meghaladó mértékű időtartam már olyan mértékű, amely felvethet aggályokat.
10. cikk / 28 Állásidő elrendelése munkaszüneti napra
Kérdés: A munkáltató 2014. október 23-án – munkaszüneti napon – bértakarékosság céljából az ezen a napon munkavégzésre kötelezett munkavállalók részére az Mt. 146. §-ának (1) bekezdésére hivatkozva állásidőt kívánt elrendelni. A munkáltató jogi érvelése szerint az Mt. 97. §-ának (4) bekezdésére hivatkozva jogosult ilyen munkaidő-beosztást elrendelni. Mivel pedig foglalkoztatási kötelezettségének nem tud eleget tenni, az állásidőnek felel meg. Megítélésem szerint a munkáltató ezzel a magatartásával megsérti az Mt. 6. §-ának (2) bekezdésében foglaltakat, azaz olyan magatartást tanúsít, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A gyakorlatban lehetetlennek tartom azt az állapotot, hogy az adott munkakörben 2014. október 22-én 22 óráig folyamatos munkavégzés folyik, majd 2014. október 24-én 6 órától ismételten van munka a területen. Megjegyezni kívánom, hogy a munkáltató ezt a gyakorlatot már 2014. augusztus 20-án megpróbálta alkalmazni, azonban a szakszervezet fellépése miatt ettől a szándékától elállt. A probléma most újra jelentkezett, és a munkáltató azzal próbál érvelni, hogy jogi szakértők szerint intézkedése jogszerű.
