62 cikk rendezése:
1. cikk / 62 Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam
Kérdés: Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a szakirányú oktatás időtartamára vagy
b) évente legfeljebb két alkalommal, egyenként legalább kettő és legfeljebb tizenkettő hét, de éves szinten összesen legfeljebb tizenkettő hét határozott időtartamra."
Mi a helyes értelmezése az a) pontnak? A szakirányú oktatás teljes időtartamára lehet csak létesíteni a szakképzési munkaszerződést [ide nem értve a b) pont szerinti esetet]? Ha például 3 éves szakirányú oktatás esetén nem a teljes 3 évre akarjuk megkötni a szakképzési munkaszerződést, hanem rövidebb időre, de a b) pontot meghaladó tartamra (pl. 1 évre), akkor az jogszerűtlen lenne?
a) a szakirányú oktatás időtartamára vagy
b) évente legfeljebb két alkalommal, egyenként legalább kettő és legfeljebb tizenkettő hét, de éves szinten összesen legfeljebb tizenkettő hét határozott időtartamra."
Mi a helyes értelmezése az a) pontnak? A szakirányú oktatás teljes időtartamára lehet csak létesíteni a szakképzési munkaszerződést [ide nem értve a b) pont szerinti esetet]? Ha például 3 éves szakirányú oktatás esetén nem a teljes 3 évre akarjuk megkötni a szakképzési munkaszerződést, hanem rövidebb időre, de a b) pontot meghaladó tartamra (pl. 1 évre), akkor az jogszerűtlen lenne?
2. cikk / 62 Pihenőnapokra eső táppénzes idő elszámolása munkaidőkeretben
Kérdés: Lakatos munkakörben foglalkoztatott munkavállaló január első hetében táppénzen volt, korábbi műtét okán. A többi dolgozónak kiadták azt a hetet "fűtési szabadságnak". Most ezt a táppénzen töltött hetet kívánják vele ledolgoztatni, szombatonként. Jogszerűnek tekinthető-e a munkáltató következő indoka? "A tevékenységi szünetben (2023. január 2-6. között) pihenőnapok voltak kijelölve. Táppénz a naptári napokra jár, függetlenül a tárgyhónapban beosztott munkaidő mértékétől. A táppénzes napokon a tevékenységi szünet idején nem volt senkinek kieső munkaideje, mert munkavégzési kötelezettség sem terhelte a munkavállalókat a fenti időszakban. Munkaidő-beosztással rendelkeztek a munkavállalók a januári hónapban. A pihenőnap és a munkaidő együtt képezi a munkaidő-beosztást. Az erre a hétre eső – a tevékenységi szünet miatt kiesett – 40 órát a kijelölt szombati napokon kell ledolgozniuk. Az első hétre a tevékenységi szünettel érintettek esetében pihenőnap volt beosztva a munkaidő-beosztás részeként. A pihenőnapra is jár táppénz. Nem a pihenőnapjukat dolgozzák le a szombati napokon, hanem a hathavi munkaidőkeretre eső – első hétről kivett – 40 órát. A táppénzesnek is ugyanannyi rendes munkaidőt kell teljesítenie a hathavi keretben, mint bárki másnak, mert az ő esetükben sem minősülnek ezek a napok munkanapnak, mert a pihenőnapra (január 2-6.) esett a táppénz ideje. A táppénz napjai ebben az időszakban nem munkanapok! Nem számítanak be a munkaidőkeretbe! Önnek 6 hónap alatt 1000 órát kell teljesítenie, hasonlóan ahhoz, mint aki nem volt táppénzen. A fentiekben részletezett munkajogi szabályok miatt van Önnek munkavégzési kötelezettsége a kijelölt szombati napokon."
3. cikk / 62 Bérpótlékra való jogosultság – a törvényen túl
Kérdés: Egyes munkakörökben dolgozó munkavállalóink az alapbérükön felül különböző pótlékokban részesülnek, mint például műszakvezetői pótlék, csoportvezetői pótlék, munkaköri pótlék. Ezek összege a munkaszerződésekben szerepel. Azonban a kifizetés feltételeit (pl. norma teljesítése, selejtarány, hiányzások mértéke) külön szabályzatok tartalmazzák. A szabályzatok közöltnek minősülnek, és ezáltal a kifizetési korlátozások érvényesíthetőek, ha a munkáltató ezen szabályzatokat a helyben szokásos módon közzéteszi (hirdetőtábla, intranet)? Vagy az érintett munkavállalóknak át kellene ezeket vennie, mely átvételt aláírásukkal igazolnak? Ugyanis több esetben ezt megtagadták. Helyes megoldás lehet-e a munkaszerződésben a következő megfogalmazás? "A munkavállaló jelen munkaszerződés aláírásával kijelenti, hogy a (...) pótlékra vonatkozó szabályzat tartalmát előzetesen megismerte és azt magára nézve kötelezőnek elfogadja, amelyre figyelemmel a felek rögzítik, hogy a jelen pontban írt szabályzat a felek munkaszerződésének részéve vált." Ezek alapján, ha az adott szabályzat a munkaszerződés részének tekintendő, akkor az abban történő bármely módosításhoz szükséges a munkavállaló beleegyezése is?
4. cikk / 62 Apasági szabadság – ha ikrek születtek
Kérdés: Egyik férfi kollégánknak a nyár végén ikergyermekei fognak születni. Két ikergyermek esetén hány nap apasági szabadság illeti meg az édesapát? Egyes álláspontok szerint ugyanis az apasági szabadság mértéke ikergyermekek születése esetén is összesen tíz munkanap. Ebben az esetben is kérhetjük, hogy az állam térítse meg az apasági pótszabadságra járó távolléti díjat?
5. cikk / 62 Szülői szabadságra járó díjazás kiszámítása
Kérdés:
Hogyan kell kiszámítani a szülői szabadságra járó díjazást, ha GYED-en vagy GYES-en van a munkavállaló? Bruttót csökkentünk bruttóval, vagy a nettó összegekkel kell számolni? A GYES napi összegének megállapításánál fixen harminccal vagy a hónap naptári napjaival kell osztani? Mi történik, ha a nem kifizetőhely munkáltatónak nincs tudomása a kifizetéskor, hogy a munkavállaló GYES-en vagy GYED-en van? GYED esetén, ha nem kifizetőhely a munkáltató, honnan tudja a GYED napi összegét? Az információ megérkezéséig ki kell-e fizetni a díjazást? Ki kell mutatni bárhol a csökkentés összegét, vagy elegendő a kifizetendő csökkentett összeg megállapítása?
6. cikk / 62 Apasági és szülői szabadság együttes igénybevétele
Kérdés: Amennyiben az anya CSED-et vesz igénybe, majd a szülők egyike a továbbiakban GYED-et vagy GYES-t vesz igénybe a gyermek 3 éves koráig, akkor az apa a CSED alatt jogosult-e a 100%-os, illetve 40%-os távolléti díjra, míg a másik szülő a szülői szabadság alapján járó 10%-os távolléti díjra jogosult, azaz praktikusan halmozhatóak-e ezek a juttatások? Az apasági szabadság 6. napjától jár-e visszatérítés a munkáltatónak az államtól?
7. cikk / 62 Gyermekgondozási szabadságról visszatérő kismama és munkaadói felmondás
Kérdés: GYES-ről visszatérő kismamának felmondhat-e a munkáltató, vagy kötelező visszavenni? A kismama munkaköre már betöltésre került, számára megfelelő másik munkakör nincs a cégnél. Ilyen esetben szükséges-e végkielégítést fizetnünk?
8. cikk / 62 Gyermek után járó pótszabadság – a távollét mint munkában töltött idő
Kérdés: A munkavállaló 32 éves anya, első gyermeke 2017. december 10-én született, a második 2020. január 3-án. A gyermekek után járó pótszabadság kiadása terén támadt nézetkülönbség. A fenti időszak alatt csak CSED, GYED, GYES miatt volt otthon. Az első gyermek születése évében, 2017. december 10-éig az éves szabadságából csak négy napot vett igénybe. A munkáltató számítása szerint a GYES utáni szabadságnapok száma 57. A GYES utáni szabadságok kiadása 2022. június 20. és 2022. szeptember 06. között történik. Az anya a 2022. évi időarányos szabadságát június 20-tól december 31-ig a munkáltató 11 napban állapította meg. A munkavállalónak a kora alapján ez évben 20+3 nap alap- és pótszabadság jár. A munkáltató közlése szerint a CSED, GYED, GYES idejére a gyermekek utáni pótszabadság nem számítandó. Kérjük szíves válaszukat, jár-e a pótszabadság, és miként kaphatja meg a munkavállaló?
9. cikk / 62 Köztisztviselő munkába állása a gyermekgondozási szabadság után
Kérdés: Közszolgálati jogviszonyos (Kttv.), részmunkaidős kolléganőnek 2022. december 31. napján jár le a GYES, jelenleg fizetés nélküli szabadságon van. Ilyen esetben legkésőbb mikor kell vele felvenni a kapcsolatot, hogy vissza kíván-e jönni dolgozni? Ha nem él a lehetőséggel, mik a teendők és milyen határidővel?
10. cikk / 62 Távollét – kizáró ok egyéb juttatásnál
Kérdés: Intézményünk alkalmazásában közalkalmazott, köztisztviselő, közfoglalkoztatott és munkaviszonyos is áll. Az egyéb juttatás vonatkozásában szükséges-e arányosítani az összeget a távollét (betegszabadság, táppénz) függvényében? Meg van határozva valahol, hogy bizonyos számú munkanap után már nem számfejtendő?
