14 talált cikk a rendeltetésszerű joggyakorlás , GYES , munkáltató kifejezésre

Kérdés:

A szülői szabadságot kérheti-e a munkavállaló olyan módon kiadni, hogy ezek a szabadságnapok minden esetben péntekre essenek? Ha ez a munkáltatónak nem megfelelő, meghatározhatja-e a munkavállaló számára előre azokat a feltételeket, amelyek fennállása esetén a szabadságot nem fogja elhalasztani?

Kérdés: Cégünk cafeteriaszabályzatban rögzítve éves bruttó 300 ezer forint cafeteriajuttatást ad a munkavállalóknak, melyet a rendelkezésüknek megfelelően SZÉP-kártya vagy készpénzjuttatás formában fizet. A készpénz magasabb köztehertartalma miatt eleve alacsonyabb nettó kihozatalt jelent, de van, aki ennek ellenére, ennek tudatában ezt választja. A SZÉP-kártya járulékmentessége miatt arra gondoltunk, hogy az idei "megtakarítást" 2 részletben, júliusban és decemberben visszaadnánk a munkavállalóinknak. Lehet-e bármilyen tekintetben aggályos az, hogy mivel csak a SZÉP-kártyások esetében van megtakarítás, csak ők kapják meg a be nem fizetett járulék összegét, aki a készpénzjuttatást választotta – mivel ott nincs járulékfizetési kedvezmény –, nem kap semmit?

Kérdés: A cafeteria bevezetése előtt állunk, szeretnénk eltérő juttatásokat adni egyes munkavállalói csoportoknak. A kérdésem az lenne, hogy szabályosan járunk-e el akkor, ha a teljes munkaidős (azonos munkakörű) foglalkoztatottaknak keretösszeget állapítunk meg, választható elemekkel, míg a részmunkaidőseknek egy fix elemet adunk a választás lehetősége nélkül? Ugyanabban a munkakörben egyszerűsített foglalkoztatottak is szoktak dolgozni, nekik milyen módon határozhatunk meg juttatást? Azonos munkakörben eltérő juttatásokhoz képezhetünk az alábbiak szerint csoportokat? 1. csoport: teljes munkaidős; 2. csoport: részmunkaidős; 3. csoport: próbaidős; 4. csoport: az egyszerűsített foglalkoztatottak. Ha ez a csoportképzés nem megfelelő, akkor milyen szempontok szerint csoportosíthatjuk a munkavállalókat?

Kérdés: Egy szervezet választott első számú vezetője, akit 2014-2019 közötti időszakra választottak meg, ez év szeptember 27-én éri el a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt. A választott tisztségviselő úgy gondolja – mivel rá kereseti, illetve nyugdíjkorlát nem vonatkozik –, hogy a hatályos törvényi előírásoknak megfelelően határozatlan időre szóló munkaviszonyát a felette munkáltatói jogot gyakorló testülettel egyetértésben közös megegyezéssel megszünteti, majd 2 nap múlva, szeptember 30-án újra – a hatáskörében illetékes testület egyetértésével – munkaviszonyt létesít. Ez az elképzelés teljesen törvényes, azonban zavaró tényezőként merül fel, hogy az adott szervezet alapszabálya azt tartalmazza, hogy az első számú választott vezetői funkciót munkaviszony keretében kell ellátni. A leírt esetben viszont a munkaviszony megszakításra kerül, és dilemmaként merült fel, hogy a munkaviszony szüneteltetése idején az első számú vezetői funkciót az érintett személy betöltheti-e? A rendeltetésszerű joggyakorlás, valamint a jóhiszeműség és tisztesség elvét figyelembe véve egy 5 éves cikluson belül az ilyen rövid idejű megszakítás lehetséges-e? Törvényes-e, és különösképpen etikus-e, hogy a nyugdíjszerű ellátás igénybevétele miatt az alapszabály előírásaival ellentétesen megszüntetésre kerül a munkaviszony?

Kérdés: Cégünk a munkavállalóinak havibért, illetve kiegészítő juttatásként havonta prémiumot fizet. Utóbbi feltételeit a munkáltató egyoldalúan állapítja meg, és erről prémiumszabályzatában a helyben szokásos módon tájékoztatja a munkavállalókat. A prémium összegét évente kétszer, az előző féléves időszak értékelése alapján, a következő kritérium figyelembevételével határozza meg: a munka minősége, a munkavállaló által ellátott munkafolyamatok száma, a dolgozó teljesítménye és a munkaviszony hossza. Adott féléven belül a prémium mértéke két esetben módosulhat: emelkedik a prémium, ha a munkaviszonynak évfordulója van, illetve a munkáltató azonnali szankcióként – három hónapra – csökkenti a prémiumot, amennyiben a munkavállaló munkavégzés közben súlyos hibát vét. Az értékelés során meghatározott, egyénenként differenciált prémiumösszeg képezi a bérszámfejtés alapját, amelyet időarányosan csökkentünk az alábbi, adott hónapon belül nyilvántartott, igazolt távollétek figyelembevételével: keresőképtelenség, állásidő, fizetés nélküli szabadság, felmentési idő, CSED, GYED, GYES ideje. Megfelel-e teljesítményértékelési rendszerünk és prémiumfizetési gyakorlatunk az egyenlő bánásmód és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének? Jogszerűen járunk-e el, amikor a fenti hiányzások időtartamára nem fizetünk prémiumot? Arányosnak és méltányosnak tekinthető-e a fent felsorolt távollétek miatti munkáltatói prémiumcsökkentés?

Kérdés: A 2035. és 2036. számon közölt kérdéshez kapcsolódva: a munkavállaló a vásár speciális jellege miatt érvényesítheti-e a két munkavégzés között részére járó 11 óra pihenőidejét (kötelező jellegű fogadás, kötelező jellegű üzleti vacsora stb.)? Hogyan kell fogadni azt a munkáltatói álláspontot, hogy akinek ez nem tetszik, az ne utazzon külföldre, és elképzelhető, hogy a jövőben a jogait érvényesítő munkavállaló a külföldi utazásokból "kimarad"? A viszonylag komplikált hazautazás, valamint a pihenőnapok igénybevétele miatt a munkavállaló az Mt. 6. §-ának (3) bekezdésére hivatkozva kezdeményezheti-e, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján vegye figyelembe?

Kérdés: Zenekarunk – előadásnapokat kivéve – dél­előtt 9-13 óráig próbál, egyébként zenészeink otthon gyakorolnak, és csak az esti előadás kezdete előtt egy órával érnek be a koncert helyszínére. Vitánk támadt a szakszervezettel a tekintetben, hogy a zenekar művészei kötetlen munkaidőben foglalkoztathatók-e. Álláspontunk szerint ennek 2014. január 1-jétől nem lesz akadálya, mivel akkortól a törvény feltételként nem írja elő, hogy az előadások és a próbák együttes időtartama ne haladja meg a munkaidő felét.

Kérdés: Az év vége közeledtével ki kell adnunk a felhalmozódott szabadságokat. Ugyanakkor cégünknek van munkája, ami miatt egyes, szabadságon lévő munkavállalókat előreláthatóan be kell majd hívnunk egy-egy napra. Kötelezhetők-e arra, hogy tartsák bekapcsolva a mobiltelefonjukat, illetve meghatározhatjuk-e, hogy hol töltsék el a szabadságukat (a munkáltatótól olyan távolságra, hogy akár néhány óra alatt beérjenek, ha szükséges)?

Kérdés: Néhány fős kft. ügyvezetője vagyok. Lehetséges-e, hogy az egyik, egyébként értékesítő munkakörben heti 40 órában foglalkoztatott munkavállalómmal kötök egy rövidebb időtartamú vállalkozási szerződést a munkaszerződése mellett, annak érdekében, hogy lefordítsa idegen nyelvre cégünk teljes reklámanyagát? A munkakörét nem szeretném módosítani, illetve kibővíteni, mert a fordítást egyrészt otthon is el tudja végezni (a saját eszközei használatával, a saját időbeosztásával), másrészt csupán ideiglenes jellegű a fordítási feladat. Jogilag kivitelezhető az elképzelésem?

Kérdés: Cégünknél több helyi (telephelyi) üzemi tanács és egy központi üzemi tanács is működik. A helyi üzemi tanácsok – mivel eltérő szakszervezetek tisztségviselői alkotják őket – nem tudnak megállapodni a működés feltételeiről. Ez a múltkoriban addig elment, hogy a központi üzemi tanács – ahol az egyik helyi üzemi tanács tagja az elnök, és a központi üzemi tanács jelentős többségét is ez a szakszervezet adja – üléséről nem tájékoztatták a másik helyi üzemi tanácsot, és nem hívták meg az onnan delegált központi üzemi tanácsi tagokat. Sajnálatos módon ezen az ülésen döntött a központi üzemi tanács a jóléti ingatlanok bérbeadhatóságáról. Lehet a fentieknek valamilyen következménye, vagy a munkáltató a központi üzemi tanács döntése alapján érvényesen rendelkezhet a jóléti ingatlanok bérbeadásáról?