10 talált cikk a lemondás , új Mt. , munkáltató kifejezésre

Kérdés: A felek szerződéskötéskor 500 000 Ft havi munkabérben állapodtak meg azzal, hogy egy év elteltével ezt módosítják, miszerint a havi munkabér 300 000 Ft-ra csökken, és mellette a munkavállaló teljesítményarányosan jogosult lesz legfeljebb 300 000 Ft teljesítménybérre. Egy év elteltével a munkáltató e-mailen és szóban jelezte a munkavállaló számára, hogy a teljesítménybérezés bevezetését későbbi időpontra tolná, tekintettel arra, hogy a teljesítmény mérésének feltételrendszere még nem került véglegesítésre, egyúttal a munkavállalót év végén egy alkalommal jutalomban részesíti (13. havi fizetés), mely egyébként a teljesítménybérben (is) részesülő munkavállalóknak nem kerül a munkáltatónál kifizetésre. A munkavállaló a fentieket tudomásul vette, a vonatkozó bérjegyzéket minden hónapban kézhez vette. A felek "megállapodását" soha nem kifogásolta. A pozíciójához kapcsolódó (új pozíció volt a munkavállaló belépésekor) teljesítményelvárások kidolgozásában maga is részt vett. Írásbeli szerződésmódosítás nem készült.
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?

Kérdés: Két hónapja leváltottuk az egyik igazgatósági tagot a cégünknél. Most kaptunk tőle egy levelet, hogy fizessük ki neki az utóbbi két hónapra járó munkabérét, mivel megítélése szerint a munkaviszonya továbbra is fennáll. Jogos-e a követelése úgy, hogy már a cégkivonaton sem szerepel, mivel a státusza ott is törlésre került?

Kérdés: 2019. július 31-ével közös megegyezéssel felmondtunk többen egy kereskedelmi cégnél. A cég az üzletvezetőknek nem fizetett túlórát, pedig mindig minden vezetőnek nagyon sok volt. A munkáltató ezenfelül az Mt. számos szabályát megszegte. Van-e lehetőség még munkaügyi pert indítani?

Kérdés: Munkaviszonyom 2020. január 10-én megszűnik a cégemnél, ahol az üzemi tanács elnöki beosztását is elláttam. 2019. szeptember 27-én bejelentettem, hogy december 31-ével lemondok az elnökségről, és új elnököt választott az üzemi tanács. A cég jogi osztálya nem fogadta el a választás eredményét, mivel szerintük így nem mondhattam volna le, csak december 30-án. Az ügyrendünkben nincs semmilyen kikötés ezzel kapcsolatban. Jogos-e a jogi osztály kifogása, illetve beleszólhat-e a választásba?

Kérdés: Egy munkáltató alkalmazásában álló munkavállalói csoport tagjai az általános munkarend szerint végzik munkájukat. A munkáltató a munkavállalók részére heti pihenőnapra rendelt el munkavégzési kötelezettséget. A dolgozók a munkakezdésre megjelentek, de a munkáltató csoportvezetője még a munkaidő kezdete előtt szóban közölte, hogy a munkavégzés mégis elmarad. Mivel ez nem beosztás szerinti (rendes) munkaidő volt, így tényleg nem érvényesül a minimális nyolcórás – esetleg négyórás – munkaidő-elszámolás [Mt. 99. § (1) bek.]? Rendkívüli munkaidőben tényleg nincs a munkáltatónak foglalkoztatási kötelezettsége [Mt. 146. § (1) bek.]? Nem jár munkabér ebben az esetben? A munkavállalók ezt a napot a törvény szerint tényleg pihenéssel töltötték el? A jogalkotó ezt így gondolta, vagy csak erre a konkrét tényállásra nem gondolt senki, és ezért nem logikusan lett a törvény szövege megfogalmazva? A jogi szakirodalom úgy fogalmaz, hogy az Mt. 99. §-a tulajdonképpen nem más, mint egy munkaidő-beosztásra vonatkozó törvényi korlát (4-12 óra), amely korlátba kizárólag ebben az esetben mind a rendes, mind a rendkívüli munkaidő tartama (óraszáma) is beleértendő. Így nem lenne törvényi akadálya annak, hogy a dolgozók munkavégzés nélkül is kapjanak pihenőnapi munkabért? Ha a tényállás úgy változna, hogy a pihenőnapon mégis történt volna munkavégzés, de csak négy órában, akkor az általános munkarendben munkát végzők hány óra munkabérre tarthatnának igényt? Csak egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén lehet az elszámolt munkaidő napi mértéke kevesebb, mint nyolc óra, tehát minimum négy óra?

Kérdés: Az ügyvezetőnek van ki nem vett szabadsága 2015-ről. Tehet-e olyan nyilatkozatot, miszerint saját akaratából nem vette ki a szóban forgó napokat, és nem is kívánja azt a következő évre átvinni, sem megváltani? Ha a munkaviszonya 2016-ban megszüntetésre kerül közös megegyezéssel, abban kiköthetjük, hogy a ki nem vett szabadságai elvesznek, és nem fizeti ki azokat a munkáltató?

Kérdés: Egyik műszakunk számára nyolc óra rendkívüli munkaidőt rendeltünk el a heti pihenőnapjukon. A kollégák az előírt műszakkezdésre megérkeztek, átöltöztek, ám technológiai hiba miatt nem indulhatott meg a munka. Kb. 30 perc elteltével világossá vált, hogy a hiba nem javítható rövid távon, ezért a műszakvezetők mindenkit hazaküldtek. Kérdésünk, hogy milyen díjazást kell elszámolnunk erre a napra?

Kérdés: Az Mt. a munkaszerződés kötelező tartalmi elemei közé sorolja az alapbérben való megállapodást. Emellett a munkaszerződést írásban kell megkötni, és mivel a megkötésre is a módosításra vonatkozó szabályok irányadóak, így a munkaszerződés-módosításra is az írásos forma az irányadó. Ezen szabályok ismeretében helyesen jár-e el az a munkáltató, aki az alapbéremelésről névre szólóan "Értesítés" elnevezésű dokumentumban értesíti az érintett munkavállalókat, és a dokumentum átvételét a munkavállaló aláírása bizonyítja a másodpéldányon? Mennyiben támaszthatja alá a munkáltató eljárásának helyességét az Mt.-nek azon szabálya, miszerint a munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le?

Kérdés: Hogyan lehet jogszerűen lemondania a munkavállalónak a szabadságról?

Kérdés: Cégünk ügyvezetőjével tanácsadói munkakörre, határozatlan időre munkaviszonyt is létesítettünk. 2013. október 21-én azonban váratlanul lemondott az ügyvezetői tisztségről. A társaságnak így érthetően megrendült a belé vetett bizalma, és minden tekintetben meg kívánjuk szüntetni vele az együttműködést. A munkaszerződése kizárólag a tanácsadói munkakörre szól, és ez alapján nem minősül vezető állású munkavállalónak. Ennek ellenére a lemondását értelmezhetjük munkavállalói felmondásnak is? Ha nem, akkor felmondhatunk-e neki amiatt, hogy lemondott az ügyvezetői tisztségről?