65 cikk rendezése:
1. cikk / 65 Apák felmondási védelme
Kérdés:
Az apákat védi-e felmondási védelem? A GYED ideje alatt fizetés nélküli szabadságra az apa szeretne elmenni. Ha előre szól, hogy meghatározott hónap múlva el szeretne menni fizetés nélküli szabadságra, felmondhatnak-e neki a fizetés nélküli szabadság (GYED) előtt?
2. cikk / 65 Közalkalmazott vezetők – a kinevezésmódosítás kérelmezhetősége
Kérdés:
A Kjt. 23/B. §-ának (1)–(7) bekezdése írja le a közalkalmazottak részmunkaidőben történő foglalkoztatásának eseteit. A Kjt. 23/B. §-ának (8) bekezdése kimondja, hogy az (1)–(7) bekezdés nem alkalmazható vezető megbízású közalkalmazott tekintetében. Felmerült az a kérdés, hogy az Mt.-módosítást követően az Mt. 61. §-ának (4) bekezdése alkalmazható-e a vezető beosztású közalkalmazottak esetében?
3. cikk / 65 Gyermekgondozási szabadságról visszatérő kismama és munkaadói felmondás
Kérdés: GYES-ről visszatérő kismamának felmondhat-e a munkáltató, vagy kötelező visszavenni? A kismama munkaköre már betöltésre került, számára megfelelő másik munkakör nincs a cégnél. Ilyen esetben szükséges-e végkielégítést fizetnünk?
4. cikk / 65 Oltatlanok visszatérése a munkahelyükre
Kérdés: Amennyiben a Vmtv. 11. §-ának (2) bekezdésében foglalt munkáltatói döntés értelmében a fizetés nélküli szabadság meghosszabbodik (mert a munkáltató az oltatlanokat nem kívánta visszavenni), és ugyanezen szakasz (16) bekezdése értelmében a döntés valamennyi foglalkoztatott vonatkozásában alkalmazandó (tehát nem vehet fel új – oltatlan – munkavállalót), akkor súlyos létszámhiány miatt lehetőség nyílhat-e a munkáltatói döntés megváltoztatására annak érdekében, hogy a jövőben oltatlanok is alkalmazhatóak legyenek? Ha igen, milyen feltételekkel? Amennyiben a fentiekre nincs lehetőség, akkor mely időponttól valósulhat meg az oltatlanok foglalkoztatása a munkáltatónál?
5. cikk / 65 Kisgyermeket nevelő munkavállaló részmunkaidős foglalkoztatása
Kérdés: Munkavállalónk vezető állásúnak minősül. Két évet töltött gyermekével fizetés nélküli szabadságon. Jelezte, hogy szeptember 1-jével szeretne visszatérni a munkába, ám élve a törvényben biztosított lehetőséggel, csak részmunkaidőben. Ezt nagyon nehezen tudnánk megoldani egy vezetői munkakörben (logisztikai igazgatóról van szó). Kötelesek vagyunk-e a kisgyermekes munkavállalót részmunkaidőben foglalkoztatni, akkor is, ha vezetőről van szó? Ha igen, milyen hosszú ideig?
6. cikk / 65 Munkavégzési hely megváltoztatása
Kérdés: A gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérni szándékozó, egy multi áruházlánc munkavállalója fordult hozzánk a következő kérdéssel. A munkavállaló konkrét munkahelye Budapesten van, de időközben vidékre költözött, és a cég egy lakóhelyéhez közelebbi helyi egységében kívánna újból munkába állni. Jelentkezett is a helyi vezetőnél, aki azzal utasította el, hogy az Mt. 113. §-ának előírásai vonatkoznak rá: mivel a gyermeke még nincs hároméves, ezért korlátozottan foglalkoztatható. A munkavállaló egyébként attól is tart, kifogás lehet a cég részéről, hogy a munkaszerződése szerint a fővárosi egységbe szól a munkavégzés teljesítése. A munkaszerződése értelmében a munkavégzés helye elsődlegesen a munkáltató egyik telephelye, illetve a munkáltató valamennyi magyarországi telephelye és fióktelepe. Úgy véljük, ez a megállapodás mindkét félre egyaránt vonatkozik, azaz nemcsak a munkáltató "áthelyezési szándékát" elégítheti ki, hanem a munkavállaló ilyen irányú igényét is alátámasztja. Jogos-e a munkavállaló igénye az áthelyezésre? Elutasíthatja-e a munkáltató a munkavállaló foglalkoztatását?
7. cikk / 65 Köztisztviselő munkába állása a gyermekgondozási szabadság után
Kérdés: Közszolgálati jogviszonyos (Kttv.), részmunkaidős kolléganőnek 2022. december 31. napján jár le a GYES, jelenleg fizetés nélküli szabadságon van. Ilyen esetben legkésőbb mikor kell vele felvenni a kapcsolatot, hogy vissza kíván-e jönni dolgozni? Ha nem él a lehetőséggel, mik a teendők és milyen határidővel?
8. cikk / 65 Határozott idejű munkaviszony – a helyettesítő "sorsa"
Kérdés: A gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállalónk helyettesítésére felvettünk egy kollégát azzal, hogy a munkaviszonya a helyettesített személy fizetés nélküli szabadságának lejártát követően azon a napon szűnik meg, amikor munkába áll. A helyettesített munkavállalónk azt tervezi, hogy a fizetés nélküli szabadság lejártát követően előbb a felhalmozott szabadsága kiadását kéri. Jelezte azonban azt is, hogy újból gyermeket vár, így nem fog tudni dolgozni ezt követően sem, mivel előbb szülési szabadságot, majd ismételten fizetés nélküli szabadságot kíván igénybe venni. Ilyen esetben megszűnik-e a helyettesítő munkavállaló munkaviszonya? Ha igen, mit kell tennünk, hogy a továbbiakban is helyettesítőként foglalkoztathassuk?
9. cikk / 65 Felmondás Covid-védőoltás hiánya miatt az egészségügyben
Kérdés: Vállalkozói szférában, munkaviszonyban alkalmazott egészségügyi dolgozók munkaviszonyát milyen módon kell megszüntetni, ha a koronavírus-járvány elleni védőoltást egyáltalán nem, illetve csak részben vették vagy veszik fel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással? Közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetés is lehetséges? Rendes felmondás esetén a felmondási idő kezdete 2021. szeptember 1-je lenne? Ebben az esetben kell végkielégítést fizetnünk? Ha az ügyvezető munkaviszonyban végzi orvosi tevékenységét, rá az Mt. szabályai érvényesek. Az ő esetében is a többi munkavállalóval azonosan kell eljárni? Ha az ügyvezető (főállású vagy kiegészítő tevékenységet folytató társas vállalkozó) nem veszi fel a védőoltást, az ő esetében hogyan kell eljárni?
10. cikk / 65 Munkaszerződés-módosítás a gyermekgondozási szabadság után
Kérdés: A munkavállaló jelenleg gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságát tölti, munkakörébe 4 órás részmunkaidőben kíván visszatérni (a gyermek jelenleg 1,5 éves). A munkáltató jelenleg egy másik munkakörben tudná teljesíteni a részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozó kérést, az eredeti munkakörben nem. Ez a munkavállaló végzettségének, tapasztalatának szintén megfelelő lenne. Köteles-e az ilyen tárgyú szerződésmódosításhoz hozzájárulni a munkavállaló? Ha nem járul hozzá, akkor az állásidő szabályait kell-e alkalmazni, és milyen mértékkel kell azt figyelembe venni?
