Szakképzési munkaszerződés saját munkavállalóval

Kérdés: Társaságunk duális képzőhely, 2023 őszén saját munkavállalóinkat beiskoláztuk munkakörükhöz tartozó technikusi képzésre (1,5 éves felnőttképzés keretében), a féléves alapképzés után a szakirányú oktatás társaságunknál 2024. január 1-jétől indult. A kollégák eredeti munkaszerződését (teljes munkaidő, napi 8 óra, alapbér, munkakör) nem módosítottuk, nem arányosítottuk, ezzel párhuzamosan szakképzési munkaszerződést kötöttünk. A képzés befejezése 2025. január 31. A társaságunknál teljesítendő szakirányú oktatás tervezett időtartama: 949 óra (127 elméleti, 822 gyakorlati foglalkozás). A képzés megvalósításának alapvető célja, hogy megfelelő szakképzettséggel, tudással rendelkező kollégáink legyenek. A gyakorlati képzés az esetek nagy részében pihenőnapokon zajlik (átlagban heti 2×8 órában), az így keletkező többletóra költségével számoltunk. A kollégák munkaideje egyenlőtlenül van beosztva - folyamatosan termelő üzem vagyunk -, napi 12 órában dolgoznak, a munkaidő-beosztás szabályainak figyelembevételével, 12 havi munkaidőkeret alkalmazása mellett (kollektív szerződés alapján). A főfoglalkozású, heti 40 órás munkaviszony mellett, heti 16 órával a szakképzési munkaviszony bejelentésre került. A szakképzési munkaszerződés alapján a kollégák részére szakképzési munkabért fizetünk. A két jogviszonyban teljesített órát (munkaidő és szakirányú oktatás) hogyan kell értelmezni, kezelni munkaidőkeret esetén? Az Mt. megállapodással is maximum 400 óra rendkívüli munkavégzést enged, vagyis, ha a szakirányú oktatás időtartamát nézzük, több mint 2 évre kellett volna tervezni? A szakirányú oktatás időtartama minden esetben rendkívüli munkaidőnek minősül? A szakirodalom szerint a szakképzési munkaszerződésben rögzítendő heti kötelező munkaidőt úgy kell kiszámítani, hogy a szakirányú oktatási óraszám mellett lehetővé kell tenni az időarányosan járó szabadság kiadását. Ez a kollégáim esetében további 96 órát jelent. Emellett jellemzően az alapjogviszonyban is keletkezik 12 hónap alatt rendkívüli munkaidő, minimum 50-70 óra.
Részlet a válaszából: […] A kérdéses esetben a felek között két jogviszony áll fenn párhuzamosan. Az egyik egy általános teljes munkaidőre (heti 40 órára) létesített munkaviszony, a másik egy heti 16 órás szakképzési munkaszerződés. Ezt a jogszabályok nem tiltják, egyedül arra van előírás, hogy a...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.

Művelődési intézmények – a közösségi színtér működtetése

Kérdés:

A 20/2018. EMMI rendelet szabályozza a kistelepülések közösségi művelődési intézményeinek személyi, tárgyi, működési feltételeit, így a közösségi színtérre vonatkozó alapvető szabályokat is tartalmazza. Közalkalmazotti jogviszonyban vagy megbízási jogviszonyban is ellátható-e ez a feladat, illetve egy városi fenntartásban álló művelődési ház – Mt. hatálya alá tartozó, megfelelő szakképzettséggel rendelkező – alkalmazottja is elláthatja-e ezt a feladatot részmunkaidőben, megbízási jogviszonyban?

Részlet a válaszából: […] ...A munkaviszonyban a díjazás, azaz a munkabér mértékének meghatározása során a felek kötelesek figyelembe venni a jogszabályban vagy kollektív szerződésben szabályozott kötelező legkisebb munkabérre (vagy garantált bérminimumra) vonatkozó szabályokat is. A...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. augusztus 8.

Felmondási idő tartamának meghatározása

Kérdés:

Az Mt. 69. §-ának (1) bekezdése szerint a felmondási idő harminc nap. Ugyanezen paragrafus (2) bekezdése szerint a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időnek megfelelően "plusznapokkal" meghosszabbodik. A (3) bekezdés pedig kimondja, hogy a felek az (1)–(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. A munkáltató célja "fix" háromhavi felmondási idő kikötése bizonyos munkavállalók tekintetében mind a munkavállalói, mind pedig a munkáltatói felmondásra vonatkozóan. A munkáltató kollektív szerződése tartalmazza, hogy ha a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő eléri a tíz évet, az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti felmondási időn túl további harminc nap felmondási időre jogosult a munkavállaló. A munkavállaló felmondási idejére vonatkozó "fix" háromhavi felmondási idő kikötése nem okoz problémát. A nehézséget az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti, munkáltatói felmondásnál irányadó "plusznapok" adják: ha az alap, harmincnapos felmondási idő helyett "fix" háromhavi felmondási időt kötünk ki, akkor abból automatikusan következik az, hogy a munkáltatói felmondásra irányadó felmondási idő oly módon alakul, hogy a plusznapok a "fix" három hónapos időtartamhoz adódnak hozzá? Vagy pedig lehetséges-e az, hogy mind a munkavállalói, mind pedig a munkáltatói felmondásra "fix" háromhavi felmondási időt kössünk ki, ezáltal tulajdonképpen eltérve a "sávosan járó plusznapoktól", és így tulajdonképpen azt kellene majd mindig vizsgálni, hogy az Mt., illetve a kollektív szerződés alapján járó felmondási idő hogyan viszonyul a "fix" háromhavi felmondási időhöz? Számításaink szerint, amennyiben a "fix" háromhavi felmondási idő kikötése lehetséges, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött tizennyolc évet követően nem lenne alkalmazható a "fix" háromhavi felmondási idő, mivel, ha az alap harmincnapos felmondási időhöz hozzáadjuk a munkáltatónál munkaviszonyban töltött tizennyolc év után járó negyven "plusznapot", és a kollektív szerződés alapján járó további harminc napot, akkor összesen száz napot kapunk, ami mindenképpen meghaladja a "fix" három hónapot.

Részlet a válaszából: […] ...eltérően hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. Az Mt. 85. §-ának (3) bekezdése ugyancsak kimondja, hogy a kollektív szerződés a 69. § (1) bekezdésében foglaltnál hosszabb felmondási időt is megállapíthat. Ebből következően valóban...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. június 27.

Keresőképtelen testépítő – aranyérem a betegszabadság alatt

Kérdés: Van egy kollégánk, aki amatőr testépítő, és versenyeken vesz részt. A közösségi oldalán találtunk egy posztot egy ausztriai versenyről, amelyet megnyert, viszont azon a napon betegszabadságon volt. Mit tehet ilyenkor a munkáltató?
Részlet a válaszából: […] ...meg nem felelő információt ad [Mt. 7. § (1) bekezdés]. A munkáltató ekkor– élhet szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetéssel;– kollektív szerződésben, ennek hiányában a munkaszerződésesben kikötött hátrányos jogkövetkezményt alkalmazhat (Mt. 56....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. december 20.

Osztályfőnöki feladatok ellátása – díjazás a szakképzésben

Kérdés: Az osztályfőnöki pótlék, mint többletfeladatért járó juttatás témában szeretnénk választ kapni. Szakképzésben oktató munkavállalók jogállása 2020. július 1. napjával változott. Közalkalmazotti jogviszonyuk munkaviszonyra változott. Ezáltal az Szkt. és az Mt. hatálya alá kerültek. Az Szkt. 42. §-ának (1) és (2) bekezdése taglalja a munkabér és a többletfeladat jogosultságát. Azonban arra vonatkozóan, hogy mi tartozik a többletfeladatok közé, nem található bővebb tájékoztatás. Szabályos-e ennek alapján, hogy az osztályfőnöki feladatok ellátásáért járó összeget a többletfeladatok közé sorolja a munkáltató? Helyesen jár-e el a munkáltató az alábbi esetekben:
-az osztályfőnöki feladatok ellátásáért járó összeget a többletfeladatok közé sorolja,
-az osztályfőnöki feladatok ellátásáért megállapított fix összegű díjazást a dolgozó keresőképtelensége idejére nem arányosítja?
Részlet a válaszából: […] ...ahol az Szkt. nem tartalmaz speciális munkajogi előírást, ott az Mt. szabályai alkalmazandók, beleértve az Mt.-től való eltérést – kollektív szerződésnek vagy a felek megállapodásának – engedő szabályokat is. Az Szkt. 42. §-ának (1)-(2) bekezdése kimondja, hogy...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. június 29.

Megbeszélések szervezése kötetlen munkarendben

Kérdés: Előírhatjuk-e a kötetlen munkarendben foglalkoztatottak részére, hogy a vezetőjük által meghatározott rendszeres megbeszéléseken vegyenek részt? Szankcionálható-e, ha a munkavállaló az utasítás ellenére távol marad az értekezletről?
Részlet a válaszából: […] ...illeti meg a nem teljesített időre. Másrészt, az igazolatlan hiányzás miatt sor kerülhet figyelmeztetésre vagy – erre lehetőséget adó kollektív szerződés, ennek hiányában munkaszerződés alapján – fegyelmi büntetésre (Mt. 56. §), illetve súlyosabb esetben...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. október 13.

Véradás miatti távollét – a munkaadói korlátozhatóság kérdése

Kérdés: Társaságunknál több munkatársunk rendszeres véradó. Egy ideje a munkahelyen belül nem szervezünk véradást, de a székhelyünktől nem messzire lévő egészségházban erre szinte minden hónapban sor kerül. Jelenleg nagy gondot okoz számunkra, hogy a vírus elmúltával utolérjük magunkat a megrendelések feldolgozásával, ezért igyekszünk minden távollétet elhalasztani vagy megtiltani. Korlátozhatjuk-e a munkavállalók véradás miatti távollétét? Azt szeretnénk, hogy erre évente csak egyszer kerülhessen sor, amikor azt mi magunk, a cégen belüli helyszínen szerveznénk meg.
Részlet a válaszából: […] ...véradás esetén jár az alanyi jogú, igazolt távollét, az tehát külső helyszín esetén is biztosítandó. Ettől a rendelkezéstől kollektív szerződés és munkaszerződés is csak a munkavállaló javára térhet el (Mt. 57. §). Arra tehát nincs lehetőség, hogy...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. augusztus 25.

Felmondás a szakképzésben – végkielégítésre való jogosultság és a felmondási idő tartama

Kérdés: Szakképző intézményben dolgozóként az eddigi közalkalmazotti jogviszonyunk munkaviszonnyá alakul át. Az új munkáltató részéről felmondással történő munkaviszony-megszüntetés esetén mennyi a felmondási idő és a végkielégítés mértéke, ha a közalkalmazotti jogviszonyként elismert idő 1991-től folyamatos? Hogy kell értelmezni a Kjt. 25/B. §-ának (5) bekezdését?
Részlet a válaszából: […] ...díjnak megfelelő összeg illeti meg végkielégítésként a munkáltatói felmondás esetén. Természetesen, ha létezik eltérő egyéni vagy kollektív szerződéses megállapodás, vagy Ön 5 évvel a nyugdíjkorhatár előtt van, vagy az 1991 óta jogviszonyban töltött időt...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. július 14.

Munkaszerződés módosítása határozott időre

Kérdés: Módosíthatják-e a felek a határozatlan időtartamra szóló munkaszerződést határozott időtartamúra azzal a kitétellel, hogy a munkavállaló megfelelő feladatellátása esetén, a határozott idő lejárta után lehetőség van a munkaszerződés határozatlan idejűre történő módosítására?
Részlet a válaszából: […] ...megkerülésére, ez esetben ugyanis az semmis lenne. Így például nem irányulhat a módosítás a próbaidő legfeljebb három hónapos (illetve kollektív szerződés erre irányuló kikötése esetén legfeljebb hat hónapos) tartamának ilyen módon történő "meghosszabbítására"....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2019. március 25.

Többletmunkabér külföldi rendszámú gépjármű vezetéséért

Kérdés: Munkáltatóm Magyarországon bejelentett holland tulajdonú kft., ennek alkalmazottja vagyok. A cégcsoporton belül van holland és német vállalkozás is. A magyar kft. dolgozójaként felültethet-e a cégcsoporton belüli német társaság tulajdonában lévő, német bejelentett forgalmi rendszámú tehergépkocsira dolgozni a magyar munkáltatóm, a magyar kialkudott munkabérért, és ha igen, milyen feltételekkel? Ilyen esetben a magyarországi juttatásokon felül kellene-e valami pluszjuttatásban részesítenie a magyar munkáltatómnak? Ekkor nem érvényes, hogy magyar állampolgár nem vezethet külföldi forgalmi rendszámú gépkocsit?
Részlet a válaszából: […] ...részére végzi a munkát, addig a foglalkoztatás is jogszerű. A más munkáltató részére végzett munka csak átmenetileg, évente – ha kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik – legfeljebb 44 munkanapig (352 óráig) lehetséges általános teljes munkaidő esetén [Mt....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2018. november 26.
1
2
3
…
8