23 cikk rendezése:
1. cikk / 23 Szakképzési munkaszerződés saját munkavállalóval
Kérdés: Társaságunk duális képzőhely, 2023 őszén saját munkavállalóinkat beiskoláztuk munkakörükhöz tartozó technikusi képzésre (1,5 éves felnőttképzés keretében), a féléves alapképzés után a szakirányú oktatás társaságunknál 2024. január 1-jétől indult. A kollégák eredeti munkaszerződését (teljes munkaidő, napi 8 óra, alapbér, munkakör) nem módosítottuk, nem arányosítottuk, ezzel párhuzamosan szakképzési munkaszerződést kötöttünk. A képzés befejezése 2025. január 31. A társaságunknál teljesítendő szakirányú oktatás tervezett időtartama: 949 óra (127 elméleti, 822 gyakorlati foglalkozás). A képzés megvalósításának alapvető célja, hogy megfelelő szakképzettséggel, tudással rendelkező kollégáink legyenek. A gyakorlati képzés az esetek nagy részében pihenőnapokon zajlik (átlagban heti 2×8 órában), az így keletkező többletóra költségével számoltunk. A kollégák munkaideje egyenlőtlenül van beosztva - folyamatosan termelő üzem vagyunk -, napi 12 órában dolgoznak, a munkaidő-beosztás szabályainak figyelembevételével, 12 havi munkaidőkeret alkalmazása mellett (kollektív szerződés alapján). A főfoglalkozású, heti 40 órás munkaviszony mellett, heti 16 órával a szakképzési munkaviszony bejelentésre került. A szakképzési munkaszerződés alapján a kollégák részére szakképzési munkabért fizetünk. A két jogviszonyban teljesített órát (munkaidő és szakirányú oktatás) hogyan kell értelmezni, kezelni munkaidőkeret esetén? Az Mt. megállapodással is maximum 400 óra rendkívüli munkavégzést enged, vagyis, ha a szakirányú oktatás időtartamát nézzük, több mint 2 évre kellett volna tervezni? A szakirányú oktatás időtartama minden esetben rendkívüli munkaidőnek minősül? A szakirodalom szerint a szakképzési munkaszerződésben rögzítendő heti kötelező munkaidőt úgy kell kiszámítani, hogy a szakirányú oktatási óraszám mellett lehetővé kell tenni az időarányosan járó szabadság kiadását. Ez a kollégáim esetében további 96 órát jelent. Emellett jellemzően az alapjogviszonyban is keletkezik 12 hónap alatt rendkívüli munkaidő, minimum 50-70 óra.
2. cikk / 23 Távollétidíj-számítás szociális intézményben
Kérdés: A szociális intézményben dolgozó munkavállalóink szociális ágazati összevont pótlékban részesülnek, ez a pótlék az államkincstár támogatása szerint naptári napokra illeti meg őket, és ha szabadságra mennek, akkor is megilleti őket. Ha a munkavállaló szabadságra megy, akkor ez a pótlék távollétidíj-növelő lesz-e az Mt. 149. §-a szerint, és ezt hogyan kell kiszámolni egy adott hónapra? Ezt a pótlékot az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra kifizetett bérpótlékként kell-e figyelembe venni? A példa: a munkavállaló június havi bruttó bére: 235 000 Ft, szociális ágazati összevont pótlék: 31 555 Ft, ledolgozandó munkanapok száma: 22, ledolgozandó órák száma 176, a munkavállaló 5 munkanap szabadságra megy. Mennyi alapbér, távolléti díj és szociális ágazati összevont pótlék illeti meg? Atávolléti díjat megelőző hat hónapra kifizetett ágazati pótlék összege: 189 330 Ft, osztónapok száma: 1456. Nem egyértelmű, hogy megkaphatja-e a teljes ágazati pótlék összegét, és ezenfelül még a távollétidíj-növelőként is figyelembe kell venni?
3. cikk / 23 Távolléti díj számítása szociális ellátó intézményben
Kérdés: Munkahelyemen két évvel ezelőtt fenntartóváltás történt, civilből egyházi fenntartású intézménnyé váltunk. Az új fenntartás második éve után – a fenntartó képviselője kérésére – új könyvelő került az intézménybe, aki ellátja a továbbiakban a bérszámfejtési feladatokat, valamint új bérprogrammal dolgozik. Az új bérprogrammal történő bérszámfejtés után az intézmény dolgozói egyöntetűen fizetéscsökkenésről számoltak be. A miértre a válasz az volt, hogy az előző bérprogram nem volt a szociális törvénynek megfelelő, a távollét idejére máshogyan kell számfejteni. Az új bérprogram alapján a távollét (szabadság, fizetett ünnep) idejére csak az alapbér jár, nem lehet figyelembe venni a pótlékokat (ágy melletti pótlék, vezetői döntésen alapuló pótlék, ágazati pótlék, szakképzettség után járó pótlék, vezetői pótlék stb.). Egyes dolgozók esetében ezen pótlékok együttesen ugyanannyi összeget képeznek, mint az alapbér. Önök szerint mi a jelenleg alkalmazandó eljárás a távollét idejére eső bér számfejtése esetén?
4. cikk / 23 Munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó tájékoztató pótlása
Kérdés: Új HR-es kollégát vettünk fel, és a céges papírok átnézése során kiderült, hogy a munkavállalóinknak a korábbi munkatársunk nem készített a munkaszerződésük mellé tájékoztatót. Önök szerint érdemes-e a jelenlegi helyzetben, ami a járványra tekintettel több sajátos, az alapműködésünktől lényegesen eltérő feltételt hozott (pl. home office, munkaidőkeret), pótolni ezeket a tájékoztatókat?
5. cikk / 23 Vezetőváltás az óvodában
Kérdés: Vezetőnk negyven év szolgálati idővel nyugdíjba vonul. Július 31-ig van állományban, utána a munkáltató kiadja a szabadságát, majd nyolc hónap felmentési idő következik, amit a fenntartó engedélyével nem kell munkával töltenie, mentesül a munkavégzés alól, mivel egy munkahelyen töltötte a közalkalmazotti jogviszonyát. A vezetői ciklus második évében van jelenleg. Így számítva 2021. április-május a nyugdíj kezdete. Ilyen esetben törvényileg mikor szabályos a vezetői pozíció meghirdetése, a pályázat kiírása? Én mint helyettes pályázatot szeretnék beadni. A fenntartó közölte, hogy a felmentési idő első négy hónapjában nem vehetünk fel embert, csak a felmentési idő második négy hónapjára. Gondolom, a vezetői feladatok ellátásával engem mint helyettest fognak megbízni. A vezető távolléte – a szabadság, illetve a munkavégzési kötelezettség alóli felmentés – alatt a vezetői feladatok ellátása a szervezeti és működési szabályzat alapján történik, vagyis a feladataim közé tartozik. Ezt óvodai csoportbeli tevékenységem mellett kell ellátnom, vagy már óvodai csoport vezetése nélkül? A bérezés hogyan alakul, amennyiben vezetői feladatok ellátásával is megbíznak? Ugyanennyi illetményért a plusz vezetői feladatokat el kell látnom? Hatcsoportos óvodáról van szó. A jelenlegi vezetővel harminc éve dolgozunk együtt, én öt éve helyettesként. Együtt vezettük az intézményt, készülve a nyugdíjazására. A folyamat és a díjazás kérdése nem világos számunkra (az óraszámok alakulása, a munkaidő, a vezetői pótlék a szabadságára és a felmentési idejére, vezetői pályázat meghirdetésének ideje).
6. cikk / 23 Munkaidő nyilvántartása és beléptetőrendszer
Kérdés: A cégnél, ahol sofőrként dolgozom, beléptetőrendszer lett telepítve. Adott esetben nekem hajnali 4 órától 12 óráig tart a munkaidőm. 4 óra előtt érkezem a munkahelyemre, de hiába rögzíti ezt a beléptetőrendszer, csak 4-től kezdik számolni a munkaidőt. Pedig 4-re már túl vagyok az autó megpakolásán és akkor indulok el. 12 óra után érkezem vissza, de hiába ekkor rögzíti a rendszer a belépésemet, csak 12-ig számolják el a munkaidőmet. Sőt levonnak belőle 20 perc munkaközi szünetet, amit pedig napközben nem is veszek igénybe. A hónap végére ezért, hiába rögzít a rendszer naponta 8 óránál több időt, mégis akár 1 nap szabadságot is levonnak órahiány miatt. Tanácsukat kérném, hogy jogos-e ez az egész.
7. cikk / 23 Végkielégítésre való jogosultság – ami a közalkalmazotti jogviszony tekintetében változott
Kérdés: Tudnának-e segíteni abban, hogy 1999 óta változott-e a közalkalmazottak végkielégítésének számolása?
8. cikk / 23 Szabadság elszámolása készenléti jellegű munkakörben
Kérdés: Az egyik rendészeti jellegű területen a munkakört készenléti jellegűnek nyilvánította a munkáltató, és ebből adódóan megszakítás nélküli 24/48-as váltási rendű műszakban foglalkoztatják a munkavállalókat. Ez azt jelenti, hogy a 24 órás szolgálatot 48 óra pihenőidő követi. A munkavállalókat a szabadság kiadásáról úgy tájékoztatták, hogy a szabadság mértéke órákban van meghatározva (egy munkanap szabadság 12 órának felel meg, így egy 24 órás műszakhoz 2 munkanap szabadság kell). A munkavállalók között részben elégedetlenség, részben bizonytalanság tapasztalható, és szakszervezetük sem tartja ezt az eljárást törvényesnek. Jogszerű ez az elszámolás? Ha a szabadság mértéke munkaórákban határozható meg, akkor van-e a munkavállalóknak is joguk arra, hogy kisebb-nagyobb ügyeik intézése érdekében ne teljes munkanapot vegyenek ki szabadságként, hanem csak az ügyintézéshez szükséges 2-3 órát? Ezt az egyenjogúság elvére hivatkozva kérdezem.
9. cikk / 23 Vezető állású munkavállalói státusz – a helyettesítés nem tesz helyettessé
Kérdés: A kft.-ben az ügyvezető eseti megbízást adott egyes szakterületi vezetőknek arra, hogy szabadság miatti távolléte alatt helyettesítsék, helyette aláírjanak. Ezek a vezetők vezető állású munkavállalónak bizonyulnak-e? Ha igen, lehet-e ez átmeneti időre szóló, és melyek ezek következményei? A cég szervezeti és működési szabályzata erről a kérdésről nem rendelkezik.
10. cikk / 23 Behívás – idő- és bérelszámolás
Kérdés: A behívásos munkaviszonnyal kapcsolatban az alábbi elszámolási kérdésekre szeretnénk választ kapni. Ha a munkavállalónak többet kell dolgoznia a munkaszerződésben meghatározottnál, de a maximum hat órán belül, akkor ez túlórának minősül? Például, napi négyórás munkaszerződést írnak alá, de egyes esetekben öt órát is kell dolgozni a munkavállalóknak, akkor ezt túlórának kell elszámolni? Minden esetben a ténylegesen ledolgozott óraszám után kell a bért megfizetni? Ha a munkavállaló nem dolgozza le a munkaidőkeretben teljesítendő óraszámot, akkor a munkáltatónak állásidőt kell fizetnie? Abban a hónapban, amikor nincs behívás, nincs bérfizetési kötelezettség sem? Amennyiben a foglalkoztató a munkavállalót csak januárban és augusztusban hívja be, a köztes időben jogosult a munkavállaló betegszabadságra, táppénzre? Valamint ha szeptember hónapban beteg, a biztosításban töltött napjainak száma mennyi lesz, ha január 1-jével kezdődött a munkaviszonya? Hogyan történik a szabadság és betegszabadság kiadása?
