Szakképzési munkaszerződés saját munkavállalóval

Kérdés: Társaságunk duális képzőhely, 2023 őszén saját munkavállalóinkat beiskoláztuk munkakörükhöz tartozó technikusi képzésre (1,5 éves felnőttképzés keretében), a féléves alapképzés után a szakirányú oktatás társaságunknál 2024. január 1-jétől indult. A kollégák eredeti munkaszerződését (teljes munkaidő, napi 8 óra, alapbér, munkakör) nem módosítottuk, nem arányosítottuk, ezzel párhuzamosan szakképzési munkaszerződést kötöttünk. A képzés befejezése 2025. január 31. A társaságunknál teljesítendő szakirányú oktatás tervezett időtartama: 949 óra (127 elméleti, 822 gyakorlati foglalkozás). A képzés megvalósításának alapvető célja, hogy megfelelő szakképzettséggel, tudással rendelkező kollégáink legyenek. A gyakorlati képzés az esetek nagy részében pihenőnapokon zajlik (átlagban heti 2×8 órában), az így keletkező többletóra költségével számoltunk. A kollégák munkaideje egyenlőtlenül van beosztva - folyamatosan termelő üzem vagyunk -, napi 12 órában dolgoznak, a munkaidő-beosztás szabályainak figyelembevételével, 12 havi munkaidőkeret alkalmazása mellett (kollektív szerződés alapján). A főfoglalkozású, heti 40 órás munkaviszony mellett, heti 16 órával a szakképzési munkaviszony bejelentésre került. A szakképzési munkaszerződés alapján a kollégák részére szakképzési munkabért fizetünk. A két jogviszonyban teljesített órát (munkaidő és szakirányú oktatás) hogyan kell értelmezni, kezelni munkaidőkeret esetén? Az Mt. megállapodással is maximum 400 óra rendkívüli munkavégzést enged, vagyis, ha a szakirányú oktatás időtartamát nézzük, több mint 2 évre kellett volna tervezni? A szakirányú oktatás időtartama minden esetben rendkívüli munkaidőnek minősül? A szakirodalom szerint a szakképzési munkaszerződésben rögzítendő heti kötelező munkaidőt úgy kell kiszámítani, hogy a szakirányú oktatási óraszám mellett lehetővé kell tenni az időarányosan járó szabadság kiadását. Ez a kollégáim esetében további 96 órát jelent. Emellett jellemzően az alapjogviszonyban is keletkezik 12 hónap alatt rendkívüli munkaidő, minimum 50-70 óra.
Részlet a válaszából: […] ...Az egyik egy általános teljes munkaidőre (heti 40 órára) létesített munkaviszony, a másik egy heti 16 órás szakképzési munkaszerződés. Ezt a jogszabályok nem tiltják, egyedül arra van előírás, hogy a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.

Munkavállalói kárfelelősség – az összeg meghatározása

Kérdés:

A Covid–19-járvány idején a hordozható laptop mellett több monitor kihelyezésre került a munkavállalókhoz, hogy az egészségügyi okokra hivatkozók otthoni munkavégzése is biztosított legyen. Amikor bármely okból megszűnik egy munkavállaló munkaviszonya, az eszközöket vissza kell szolgáltatnia. Ha ezt nem teszi meg, kiszámlázzuk. Mi a teendő, ha nem fizeti ki? Ahhoz, hogy a munkavállalótól levonásra kerüljön bármilyen összeg, hozzá kell járuljon. A munkavállalónak pontosan meg kell adjuk, hogy milyen összeghez kell hozzájáruljon, hogy az levonásra kerüljön? A munkaügyi szabályzatba nem tehetjük bele, hogy munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén az el nem számolt vagyontárgyak értéke levonásra kerül a munkabérből, és ezt elfogadtatjuk egyénenként? Nem a könyv szerinti értékről van szó, hanem arról, ha valaki "lelép" a céges monitorral vagy bármilyen eszközzel, azt újra meg kell venni, ezzel többletterhet ró a cégre. Az IT-leltár úgy működik, hogy e-learning felületen keresztül kapunk egy listát azokról az eszközökről, amelyek a nevünkön vannak. Ha ezt rendben találjuk, akkor elfogadjuk, és ez az elfogadó nyilatkozat "megy vissza" online. Felvetődött, hogy ezen is feltüntethetnénk a fentebb javasolt munkabérből való levonásra irányadó szöveget. A probléma azonban az, hogy ezen a listán nincs feltüntetve az eszközök értéke, csak azok neve és mennyisége. Az az álláspont, hogy az értéket mindenképpen közölni kell, de vajon mi legyen rajta? Egyenként mindent piaci értéken beárazni képtelenség, illetve nem jó megoldás. A beszerzési ár még adott, mivel az a listán fel van tüntetve, ám az is lehet, hogy az már idejétmúlt. Az sem jöhet szóba, hogy a meglévő munkaszerződésekbe beleírják ezt a szöveget, legfeljebb az újonnan kötöttekbe lehetne ezt felvezetni, de ott is fel kellene tüntetni az értéket. Miért kell meghatározni a pontos értéket? Hogyan lehet ezeket megelőzni, vagy egyáltalán felhívni a figyelmüket a munkavállalóknak arra, hogy felelősséggel tartoznak?

Részlet a válaszából: […] ...a munkáltató úgy is dönthet, hogy egyébként nem él ezzel a lehetőséggel. Ebben az esetben – feltéve, hogy a munkavállalóval szemben kollektív szerződés vagy munkaszerződés lehetőséget biztosít arra, hogy hátrányos jogkövetkezményeket alkalmazzon [Mt. 56. §] –.....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 7.

Óvodapedagógus rokkantsága

Kérdés: 2019. augusztustól alkalmazunk óvodapedagógus munkakörben egy dolgozót. 2021. november 21-étől betegszabadságon, majd tartós táppénzen volt 2022. december 3-áig. 2022. december 4-étől rokkantsági ellátást állapítottak meg neki. 2022. december 4-étől pénzbeli ellátás nélkül mind a mai napig keresőképtelen. Sajnos nem várható, hogy keresőképes lesz. Szeretnénk megszüntetni a munkaviszonyát, hogyan lehetséges ez? Mikor jár jobban a dolgozó, ha ő mond fel, vagy ha a munkáltató mond fel neki? Esetleg, ha nem fogadta volna el a "státusztörvényt"? Jár-e neki távolléti díj a felmondás idejére, és hány havi végkielégítés illeti meg? A pénzbeli ellátás nélküli keresőképtelenség idejére jár-e neki szabadság?
Részlet a válaszából: […] ...bekezdésének g) pontja szerint nyugdíjasnak. Feltételezzük azt is, hogy a felek megállapodása, illetve a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződés nem tér el az egyébként irányadó törvényi szabályoktól (pl. végkielégítés, felmondási idő tekintetében).A.....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 7.

Művelődési intézmények – a közösségi színtér működtetése

Kérdés:

A 20/2018. EMMI rendelet szabályozza a kistelepülések közösségi művelődési intézményeinek személyi, tárgyi, működési feltételeit, így a közösségi színtérre vonatkozó alapvető szabályokat is tartalmazza. Közalkalmazotti jogviszonyban vagy megbízási jogviszonyban is ellátható-e ez a feladat, illetve egy városi fenntartásban álló művelődési ház – Mt. hatálya alá tartozó, megfelelő szakképzettséggel rendelkező – alkalmazottja is elláthatja-e ezt a feladatot részmunkaidőben, megbízási jogviszonyban?

Részlet a válaszából: […] ...A munkaviszonyban a díjazás, azaz a munkabér mértékének meghatározása során a felek kötelesek figyelembe venni a jogszabályban vagy kollektív szerződésben szabályozott kötelező legkisebb munkabérre (vagy garantált bérminimumra) vonatkozó szabályokat is. A megbízási.....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. augusztus 8.

Munkaruha költségeinek megtéríttetése

Kérdés:

Közalkalmazott lemondása esetén hogyan kell a kihordásos munkaruhát megtéríttetni a lemondással élő dolgozóval, házipénztári befizetésként vagy a dolgozó béréből levonva a visszafizetendő összeget? Mi lesz a befizetés alapbizonylata?

Részlet a válaszából: […] ...azt a munkáltatótól.Közalkalmazotti jogviszony esetén ez annyiban más, hogy ha a jogviszony a juttatási idő letelte előtt megszűnik, a kollektív szerződés rendelkezései irányadóak a visszaszolgáltatás vagy a közalkalmazott részéről történő megváltás tekintetében –...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. február 14.

Német állampolgár külföldi foglalkoztatása

Kérdés:

Egy magyarországi cégnél német állampolgárságú nyugdíjast üzleti referensként szeretnénk megbízási szerződéssel alkalmazni. A feladata megrendelés szerzése lenne, a munkát viszont lényegében Németországban, Franciaországban, tehát Nyugat-Európában végezné. Egyáltalán alkalmazható-e így, ha igen, milyen feltételekkel? Jövedelme meghatározható-e euróban?

Részlet a válaszából: […] ...díjazás, azaz a munkabér mértékének meghatározása során a felek kötelesek figyelembe venni az irányadó jog alapján jogszabályban vagy kollektív szerződésben szabályozott kötelező legkisebb munkabérre (a magyar jog szerint a garantált bérminimumra) vonatkozó szabályokat is...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. január 17.

Keresőképtelen testépítő – aranyérem a betegszabadság alatt

Kérdés: Van egy kollégánk, aki amatőr testépítő, és versenyeken vesz részt. A közösségi oldalán találtunk egy posztot egy ausztriai versenyről, amelyet megnyert, viszont azon a napon betegszabadságon volt. Mit tehet ilyenkor a munkáltató?
Részlet a válaszából: […] ...meg nem felelő információt ad [Mt. 7. § (1) bekezdés]. A munkáltató ekkor– élhet szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetéssel;– kollektív szerződésben, ennek hiányában a munkaszerződésesben kikötött hátrányos jogkövetkezményt alkalmazhat (Mt. 56. §);–...nem...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. december 20.

Változó munkahely – magasabb bérrel

Kérdés: Annak ellenére, hogy a változó munkahely fogalma megszűnt, nálunk a munkavállalók még e szó tényleges jelentése alapján vannak besorolva egy úgynevezett TP-kategóriába. Aki változó munkavégzés szerint van besorolva, kb. 15.000 Ft-tal többet kap havonta. Erre tekintettel – véleményem szerint – a munkavédelmi megbízott átsorolását is el kéne végezni, mert ő a munkaviszonyára tekintettel lett megválasztva, és ő is mehet, megy a telephelyekre, illetve a munkavégzések helyére.
Részlet a válaszából: […] ...juttatást – bár ez nem állapítható meg egyértelműen – vagy egyoldalúan vezette be a munkáltató, vagy a felek megállapodása, esetleg kollektív szerződés jelenti az alapját. Mindebből következik, hogy a kérdés megválaszolásához szükséges lenne ismerni az irányadó...t...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.

Változás a munkáltató személyében – a túlóra éves maximuma

Kérdés: Az Mt. 36. §-a alapján 2022. február 1-jétől átvettük egy munkáltató egyik részét további működtetés céljából. Az átadó munkáltatóra a kollektív szerződés hatálya nem terjedt ki, és a munkavállalói sem rendelkeztek "önként vállalt túlmunkára" irányuló megállapodással, így a rendkívüli munkaidő naptári évenkénti korlátjára az Mt. 109. §-ának (1) bekezdése, azaz kétszázötven óra volt az irányadó. A munkáltató személyében bekövetkező változással a munkavállalók a társaságunkra kiterjedő kollektív szerződés hatálya alá kerültek, amely egy naptári évre legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkaidő elrendelését teszi lehetővé. Önként vállalt túlmunkára irányuló megállapodást egyelőre egyetlen munkavállalóval sem kötöttünk. Hogyan alakul a rendkívüli munkaidő éves korlátja a munkáltató személyében bekövetkező változás következtében 2022. február 1-jétől általunk foglalkoztatott munkavállalók esetén? Álláspontunk szerint a 2022. február 1-jétől 2022. december 31-éig tartó időszakot figyelembe véve a kollektív szerződés által meghatározott háromszáz óra 11/12-ed részét, azaz 275 óra rendkívüli munkaidőt lehet a munkavállaló részére elrendelni azzal, hogy a 2022. január 1. és 2022. január 31. közötti időszakban teljesített rendkívüli munkaidőt is figyelembe kell venni. Az Mt. 109. §-a az arányosítást három pontosan meghatározott esetben írja elő, ezek között azonban az Mt. 36. §-a szerinti munkáltató személyében bekövetkező változás nem szerepel. Az esetleges "önként vállalt túlmunka" maximuma pedig, abból kiindulva, hogy bármilyen variációval legfeljebb évi négyszáz óra "túlmunka" lehetséges, a 275 órához viszonyítva legfeljebb 125 óra lehet.
Részlet a válaszából: […] ...továbbra is folyamatosan fennáll, csupán a munkáltató személye változik meg. Ha a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban a kollektív szerződés hatálya terjed ki, arra e kollektív szerződést kell alkalmazni [Mt. 282. § (2) bek.].Általános szabály szerint.....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.

Istentisztelet látogatása és a vallásszabadság

Kérdés: Egyházi iskolában tanítok. Kötelezően előírják, hogy hétvégén részt vegyek az istentiszteleteken. Anyagilag is kötelező támogatnom a gyülekezetet előírt összeggel. Ugyanakkor én másik keresztény felekezethez tartozom, és oda szeretnék járni. Szerintem ez sérti a vallásszabadságot. Milyen szankciókat alkalmazhatnak velem szemben, ha nem megyek vasárnap az előírt helyre?
Részlet a válaszából: […] ...Mt. fegyelmi eljárást nem ismer, viszont 56. §-a tartalmazza, hogy a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a...mi...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.
1
2
3
13