7 talált cikk a munkavállaló , munkaviszony megszűnése , GYED , közös megegyezés kifejezésre

Kérdés: A felek szerződéskötéskor 500 000 Ft havi munkabérben állapodtak meg azzal, hogy egy év elteltével ezt módosítják, miszerint a havi munkabér 300 000 Ft-ra csökken, és mellette a munkavállaló teljesítményarányosan jogosult lesz legfeljebb 300 000 Ft teljesítménybérre. Egy év elteltével a munkáltató e-mailen és szóban jelezte a munkavállaló számára, hogy a teljesítménybérezés bevezetését későbbi időpontra tolná, tekintettel arra, hogy a teljesítmény mérésének feltételrendszere még nem került véglegesítésre, egyúttal a munkavállalót év végén egy alkalommal jutalomban részesíti (13. havi fizetés), mely egyébként a teljesítménybérben (is) részesülő munkavállalóknak nem kerül a munkáltatónál kifizetésre. A munkavállaló a fentieket tudomásul vette, a vonatkozó bérjegyzéket minden hónapban kézhez vette. A felek "megállapodását" soha nem kifogásolta. A pozíciójához kapcsolódó (új pozíció volt a munkavállaló belépésekor) teljesítményelvárások kidolgozásában maga is részt vett. Írásbeli szerződésmódosítás nem készült.
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?

Kérdés: A munkavállalókkal a munkaszerződésben, annak megkötésekor, versenytilalmi megállapodást is megkötünk, ami alapján a munkaviszony megszűnését követő 2 évig nem mehetnek a konkurenciához dolgozni. Erre az alapbéren felül külön díjat is fizetünk. Felmerült a kérdés, hogy mi történik ezzel a megállapodással, ha a határozott időre kötött munkaszerződés letelik, és emiatt megszűnik a hatálya?

Kérdés: Egyik munkavállalónk 2010 óta áll munkaviszonyban társaságunknál. Öt gyermeke született (2000., 2003., 2005., 2007. és 2012. években). Jelenleg GYET-en van, nem dolgozik. Közös megegyezéssel megszüntetjük a munkaviszonyát 2020 áprilisában. A munkaviszony megszűnésével egyidejűleg pénzben váltjuk meg a felgyülemlett szabadságát. Ebben az esetben a szabadságot a mostani szabályok szerint számoljuk? Mindegyik gyermekével volt szülési szabadságon és GYED-en, GYES-en. Tehát a 2000. évben (és a többi gyermek után is) született gyermek után is a szülési szabadság idejére és a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára jár a fizetett szabadság?

Kérdés: Az Mt. 58. §-ában foglaltakra figyelemmel a felek a munkaszerződést megegyezéssel módosíthatják. A cég telephelyén levő áruház az önkormányzat által lebontásra kerül, ezért az egység megszűnik. Az egységvezető 1979. április 17-én kiállított szakmunkás-bizonyítványa szerint "háztartási felszerelés eladó", továbbá 1988. június 14-én boltvezetői szakvizsgát tett. A munkáltató a működési területén az egyik fióktelepén lévő élelmiszerboltban egységvezetői állást ajánlott fel ugyanazon munkabér fejében a munkavállaló részére. A munkavállaló a felajánlott állást nem fogadja el azzal az indokkal, hogy a szakmája szerint nem élelmiszer-eladó. Kéri, hogy a munkáltató mondja fel a munkaviszonyát, és fizesse ki a munkaviszony megszűnésével kapcsolatban felmerülő járandóságait, így különösen a végkielégítést. A cég az említett helyen foglalkoztatni tudja a munkavállalót vezetői állásban, ugyanazon munkabérért, ezért nem kíván felmondani neki. A munkavállaló a jelenlegi és a felajánlott munkahelyre is csak utazással tud eljutni. Jogszerű-e a munkavállaló kérése a fentiek alapján? Mi a teendő ebben az esetben, tekintettel arra, hogy a munkaszerződés-módosítást neki is alá kell írnia?

Kérdés: A munkavállaló 2017 júliusában menne nyugdíjba. Kötelező-e biztosítani a leendő nyugdíjas részére a felmentési időt, vagy amennyiben az utolsó napig is dolgozna, akkor a munkáltatónak meg kell-e váltani azt, hasonlóan a szabadságmegváltáshoz? Ha a felek a munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntetik meg, és a munkavállaló a munkaviszony megszűnésének napjáig dolgozik, azaz nem mentesül a munkavégzés alól, akkor a leendő nyugdíjasnak jár-e végkielégítés?

Kérdés: Egy munkavállalónk, akinek lejárt a GYED (második gyerek után), szeretne másutt elhelyezkedni. Mennyi szabadság jár neki az alábbi körülmények mellett? Jogviszony kezdete: 2007. 04. 02. Született: 1981. 07. 23. Jogviszony megszüntetése: 2012. 06. 30. Az első gyerek 2008. januárban született, ezt követően TGYÁS-t és GYED-et vett igénybe (itt 18 nap ki nem vett szabadsága maradt). Közben megszületett a második gyerek 2009 novemberében, ismét TGYÁS-t igényelt, majd 2010-ben GYED-del folytatódott az ellátása. Most, 2012-ben közös megegyezéssel szeretnénk a munkaviszonyt megszüntetni.

Kérdés: Amióta a GYES mellett is lehet dolgozni, gyakrabban fordul elő, hogy a kismamák idő előtt meg akarják szakítani fizetés nélküli szabadságukat, és visszatérnek korábbi munkakörükbe. A munkáltatónknál kialakult gyakorlat szerint a fizetés nélküli szabadságon lévők pótlására új munkavállalót veszünk fel, határozott időre. Az egyik ilyen helyettes sokkal jobb képességű, mint a helyettesített. Ha az anyuka visszatér a GYES-ről, megszüntethető-e a munkaviszonya rendes felmondással arra hivatkozással, hogy a munkaköre be van töltve, vagy kötelesek vagyunk az eredeti munkakörében továbbfoglalkoztatni? Ha erre nincs mód, mik a munkáltató lehetőségei?