22 cikk rendezése:
1. cikk / 22 Jubileumi jutalom a szakképzésben
Kérdés: Megilleti-e jubileumi jutalom a munkavállalót, ha felmondási idő munkavégzés alóli mentesülésének ideje alatt következik be a jogosító idő? 2020. január 1. napján lépett hatályba az Szkt. A 127. § (5) bekezdése alapján a munkáltató 2020. július 1-jével a Kjt. hatálya alól az Mt. hatálya alá került, így a foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonya a törvény erejénél fogva munkaviszonnyá alakult át. A munkáltató 2020. július 1-jével kezdődően munkaviszony keretein belül biztosította a továbbfoglalkoztatást. Az erről szóló iratban a munkáltató tájékoztatta a munkavállalókat arról, hogy a munkáltatónál történő továbbfoglalkoztatásához hozzájárul, jubileumi jutalomra való jogosultsága a korábbi feltételekkel változatlanul fennáll, és arra a munkáltató köteles megállapodást kötni. Ezt a jogot az Szkt. 125. §-ának (5) bekezdése is biztosítja. A munkáltató átszervezés miatt felmondott a munkavállalónak. A felmondási idő munkavégzés alóli mentesítésének ideje alatt a munkavállaló jogosulttá válik a huszonöt éves jubileumi jutalomra. A munkáltató köteles-e kifizetni a jubileumi jutalmat akkor is, ha nem kötött megállapodást annak kifizetéséről a munkavállalóval?
2. cikk / 22 Munkaidő tartamának kerekítése
Kérdés:
Szociális intézményben, munkaidőkeretben dolgozó gondozónő munkaszüneti napi munkaidő-beosztása 7–19 óráig szólt. 13 óra 20 perckor a dolgozó jelezte, hogy nincs jól, munkáját átadta felettesének, annak engedélyével hazament. 6 óra 20 perc munkavégzés történt munkaszüneti napon, melyre 100%-os pótlék jár a munkavállalónak. Ebben az esetben a pótlék a 6 óra 20 percre jár (azaz a ténylegesen ledolgozott munkaidőre), vagy kerekíteni szükséges egész órára a 20 percet?
3. cikk / 22 Távozó intézményvezető és a jogviszonyváltás
Kérdés: Kulturális intézményünk intézményvezetője (magasabb vezető) 2019 áprilisában megszerezte az öregségi nyugdíjra való jogosultságát, azaz nyugdíjasnak minősül, de nem kérelmezte nyugdíjának megállapítását, továbbra is ellátja az intézményvezetői feladatokat. Intézményvezetői megbízása 2022-ben járna le. A Módtv. rendelkezéseinek eleget téve 2020. augusztus 1-jéig tájékoztattuk közalkalmazotti jogviszonyának átalakulásáról, illetve augusztus 15-ig megküldtük részére a munkaszerződés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot.
1. Ha a Módtv. 2. §-ának (5) bekezdése alapján a közalkalmazotti jogviszonya átalakulás nélkül, a törvény erejénél fogva megszűnik, jogosult lesz-e végkielégítésre?
2. Amennyiben elfogadja az ajánlatot, és a további foglalkoztatására irányuló munkaszerződést 2020. október 31-éig megköti, ugyanakkor 2020. október 31-e előtt kéri a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján a közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését, akkor nyolc hónap felmentési időre lesz jogosult. A munkáltató várhatóan a teljes felmentési időre mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól. A felmentési idő alatt a Kjt. szerint távolléti díjra jogosult. Az átalakulást követően a korábbi közalkalmazotti illetményéhez képest az ajánlat szerint munkabére emelkedni fog. Jól gondoljuk, hogy a felmentési idő alatt október 31-ig a korábbi közalkalmazotti illetményének, míg november 1-je után a megemelt munkabérének megfelelő távolléti díjra lesz jogosult?
3. A munkáltató tervei szerint a kulturális intézmény által ellátott feladatokat 2021. január 1-jétől – az Mt. 36. §-ának (1) bekezdése alapján – az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság veszi át. Tekintettel arra, hogy az intézményvezető ebben az időpontban már a Kjt. alapján megállapított felmentési idejét tölti (melynek teljes időtartamára mentesítették a munkavégzés alól), az átvevő munkáltatónak kell-e őt az átszállást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatnia a munkáltató személyében bekövetkezett változásról? Kell-e vele 2021. január 1-jétől új munkaszerződést kötni? Az átszállást követően az ő "helyére" vehet-e át/fel másik munkavállalót?
1. Ha a Módtv. 2. §-ának (5) bekezdése alapján a közalkalmazotti jogviszonya átalakulás nélkül, a törvény erejénél fogva megszűnik, jogosult lesz-e végkielégítésre?
2. Amennyiben elfogadja az ajánlatot, és a további foglalkoztatására irányuló munkaszerződést 2020. október 31-éig megköti, ugyanakkor 2020. október 31-e előtt kéri a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján a közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését, akkor nyolc hónap felmentési időre lesz jogosult. A munkáltató várhatóan a teljes felmentési időre mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól. A felmentési idő alatt a Kjt. szerint távolléti díjra jogosult. Az átalakulást követően a korábbi közalkalmazotti illetményéhez képest az ajánlat szerint munkabére emelkedni fog. Jól gondoljuk, hogy a felmentési idő alatt október 31-ig a korábbi közalkalmazotti illetményének, míg november 1-je után a megemelt munkabérének megfelelő távolléti díjra lesz jogosult?
3. A munkáltató tervei szerint a kulturális intézmény által ellátott feladatokat 2021. január 1-jétől – az Mt. 36. §-ának (1) bekezdése alapján – az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság veszi át. Tekintettel arra, hogy az intézményvezető ebben az időpontban már a Kjt. alapján megállapított felmentési idejét tölti (melynek teljes időtartamára mentesítették a munkavégzés alól), az átvevő munkáltatónak kell-e őt az átszállást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatnia a munkáltató személyében bekövetkezett változásról? Kell-e vele 2021. január 1-jétől új munkaszerződést kötni? Az átszállást követően az ő "helyére" vehet-e át/fel másik munkavállalót?
4. cikk / 22 Nyugdíjazás és a pálya folytatása
Kérdés: Intézményünkben (önkormányzat által fenntartott óvoda) felmerülő munkaügyi probléma megoldásához szeretnénk segítségüket kérni. Két óvodapedagógusunk 2020. október 1. napján megszerzi a jogosultságot arra, hogy a nők kedvezményes (40 év jogosultsági idő) öregségi nyugdíját igénybe vehesse. A kolléganők élni kívánnak a lehetőséggel. A jelenleg fennálló óvodapedagógus-hiány miatt azonban 2020. október 2-ától vállalják, hogy közalkalmazotti jogviszonyban visszafoglalkoztassuk őket. Véleményünk szerint, ebben az esetben az adott időponttól nyugdíjasnak minősülnek ugyan, de saját kérésükre nyugdíjuk folyósítása szünetel. (Ebben az esetben, egyszerre nem kaphatja a közalkalmazotti illetményt és a nyugdíját is.)
1. Jár-e nekik felmentési idő ebben az esetben 2020. október 1. napját megelőzően?
2. Jár-e nekik felmentési idő akkor, ha a visszafoglalkoztatást követően például 2021 júniusában megszűnik a közalkalmazotti jogviszonyuk?
3. A 2020. október 1. napján megállapított nyugdíjuk összege rögzített lesz-e, vagy a nyugdíjszorzó változását, illetve az emeléseket figyelembe véve módosulni fog-e akkor, ha 2021 júniusában szűnik meg a közalkalmazotti jogviszonyuk?
4. Mindenképp szüneteltetniük kell a nyugdíjuk folyósítását?
5. Létezik-e olyan foglalkoztatási forma, amelyben önkormányzati fenntartású óvodában, óvodapedagógusi munkakörben, nem közalkalmazotti jogviszonyban dolgozik az alkalmazott, és egyszerre kap munkabért és nyugdíjat?
1. Jár-e nekik felmentési idő ebben az esetben 2020. október 1. napját megelőzően?
2. Jár-e nekik felmentési idő akkor, ha a visszafoglalkoztatást követően például 2021 júniusában megszűnik a közalkalmazotti jogviszonyuk?
3. A 2020. október 1. napján megállapított nyugdíjuk összege rögzített lesz-e, vagy a nyugdíjszorzó változását, illetve az emeléseket figyelembe véve módosulni fog-e akkor, ha 2021 júniusában szűnik meg a közalkalmazotti jogviszonyuk?
4. Mindenképp szüneteltetniük kell a nyugdíjuk folyósítását?
5. Létezik-e olyan foglalkoztatási forma, amelyben önkormányzati fenntartású óvodában, óvodapedagógusi munkakörben, nem közalkalmazotti jogviszonyban dolgozik az alkalmazott, és egyszerre kap munkabért és nyugdíjat?
5. cikk / 22 Felmondás a szakképzésben – végkielégítésre való jogosultság és a felmondási idő tartama
Kérdés: Szakképző intézményben dolgozóként az eddigi közalkalmazotti jogviszonyunk munkaviszonnyá alakul át. Az új munkáltató részéről felmondással történő munkaviszony-megszüntetés esetén mennyi a felmondási idő és a végkielégítés mértéke, ha a közalkalmazotti jogviszonyként elismert idő 1991-től folyamatos? Hogy kell értelmezni a Kjt. 25/B. §-ának (5) bekezdését?
6. cikk / 22 Munkaviszony szünetelése – az inaktív idő
Kérdés: Mi számít aktív időszaknak, és mi lehet az inaktív idő a munkaviszonynál? A gyermekgondozási díjon lévő munkavállaló inaktív állományba tartozónak minősül? Ha a munkáltató a felmondási idő időszakára felmenti a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállalót, akkor a munkavállaló az inaktív állományba tartozók közé kerül?
7. cikk / 22 Egészségügyi alkalmatlanság miatti munkavégzés alóli mentesítés idejére járó díjazás
Kérdés: Munkavállalónk munkavégzés közben rosszul lett, felgyógyulását követően rendkívüli munkaegészségügyi vizsgálatra köteleztük. Az üzemorvos megállapította, hogy a munkaköre betöltésére véglegesen alkalmatlanná vált. A 2056-os esetüket tanulmányoztuk, és úgy döntöttünk, hogy felmondással megszüntetjük a munkavállaló munkaviszonyát egészségügyi alkalmatlanná válása miatt. Az Mt. alapján a dolgozó életkora miatt másmunkakör-felajánlási kötelezettségünk nem állt fent. Az üzemorvosi szakvélemény átvételének napjával a munkavégzési kötelezettség alól felmentettük a munkavállalót. A munkavállalóval a felmondást néhány nappal ezen felmentés után közöltük. Ez a felmentési időszak a két fél közös akaratából történt. Milyen díjazás jár erre az időtartamra? Társaságunk erre a néhány napra távolléti díjat fizetett a munkavállalónak, de véleményünk szerint – a Munkaügyi Levelek 105. számában megjelent 2056-os kérdés válaszának logikája alapján –, mivel munkavégzésre alkalmatlan volt, így díjazás részére nem járt volna.
8. cikk / 22 Munkavállalói azonnali hatályú felmondáshoz kapcsolódó járandóságok
Kérdés: Egyik munkavállalónk azonnali hatállyal felmondott. A vezetőség ezt tudomásul vette, és jogszerűnek fogadta el. Öt éve dolgozott nálunk, és úgy tudom, hogy ilyen esetben végkielégítés is jár neki, illetve felmondási idő is. Viszont ha azonnali hatállyal mondott fel, hogy számolok neki felmondási időt?
9. cikk / 22 Egyenlő bánásmód érvényesülése a prémiumszabályzatban
Kérdés: Cégünk a munkavállalóinak havibért, illetve kiegészítő juttatásként havonta prémiumot fizet. Utóbbi feltételeit a munkáltató egyoldalúan állapítja meg, és erről prémiumszabályzatában a helyben szokásos módon tájékoztatja a munkavállalókat. A prémium összegét évente kétszer, az előző féléves időszak értékelése alapján, a következő kritérium figyelembevételével határozza meg: a munka minősége, a munkavállaló által ellátott munkafolyamatok száma, a dolgozó teljesítménye és a munkaviszony hossza. Adott féléven belül a prémium mértéke két esetben módosulhat: emelkedik a prémium, ha a munkaviszonynak évfordulója van, illetve a munkáltató azonnali szankcióként – három hónapra – csökkenti a prémiumot, amennyiben a munkavállaló munkavégzés közben súlyos hibát vét. Az értékelés során meghatározott, egyénenként differenciált prémiumösszeg képezi a bérszámfejtés alapját, amelyet időarányosan csökkentünk az alábbi, adott hónapon belül nyilvántartott, igazolt távollétek figyelembevételével: keresőképtelenség, állásidő, fizetés nélküli szabadság, felmentési idő, CSED, GYED, GYES ideje. Megfelel-e teljesítményértékelési rendszerünk és prémiumfizetési gyakorlatunk az egyenlő bánásmód és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének? Jogszerűen járunk-e el, amikor a fenti hiányzások időtartamára nem fizetünk prémiumot? Arányosnak és méltányosnak tekinthető-e a fent felsorolt távollétek miatti munkáltatói prémiumcsökkentés?
10. cikk / 22 Felmentett közalkalmazott betegszabadsága
Kérdés: Ha egy felmentett közalkalmazott a munkavégzés alóli mentesítés ideje alatt beteg lesz, hogy kell értelmezni a keresőképtelenséget? Fennáll-e mindez pusztán az orvosi igazolással, esetleg kell hozzá, hogy az illetőnek egyébként legyen munkavégzési kötelezettsége? Tehát erre az időre felmentési pénzt kell neki fizetni, vagy elég a betegszabadságára járó díjazás?
