Keresés eredménye | Munkaügyi Levelek

124 cikk rendezése:

1. cikk / 124 Köznevelési jubileumi jutalom jogszerző ideje

Kérdés: Állásfoglalásukat szeretnénk kérni a Púétv. 105. §-ának (7) bekezdésében megjelölt szakmai gyakorlat munkavégzési kötelezettséggel nem járó szüneteltetésének időszakáról. Jól értelmezzük-e a bekezdést, azaz a fizetés nélküli szabadság időtartama minden esetben beleszámít a köznevelési foglalkoztatotti jutalomra jogosító időszakba? Minden esetben, függetlenül a fizetés nélküli szabadság időtartamától, illetve attól a körülménytől, hogy a munkáltató törvényben nevesített kötelezettségéből adódóan engedélyezte a fizetés nélküli szabadságot (pl. aktív GYES időtartama, külszolgálat), vagy nem volt számára kötelezően előírva, de "elengedte" a munkavállalót fizetés nélküli szabadságra? Kizárólag azt a körülményt kell vizsgálni, hogy a közalkalmazotti/köznevelési foglalkoztatotti jogviszony fennmarad-e a fizetés nélküli szabadság ideje alatt? Ehhez kapcsolódóan, amennyiben a pedagógus a 30 éves köznevelési foglalkoztatotti jubileumra jogosító időt a fizetés nélküli szabadság ideje alatt éri el, a kifizetés melyik munkáltató törvényi kötelezettsége? Aki "elengedte" fizetés nélkülire (pl. tankerületi központ), vagy akinél jelenleg biztosítási jogviszonyban van (egy felsőoktatási intézmény)? Egy másik konkrét esetben a pedagógus a fizetés nélküli szabadsága alatt külföldön tartózkodik. Számít-e, hogy pedagógusként dolgozik-e vagy a vendéglátásban? Mindkét esetben "pörögnek"-e az évei, illetve a munkáltató a Púétv. szerinti jutalomra jogosító idő elérésekor köteles-e kifizetni a jutalmat attól függetlenül, hogy az a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt lenne esedékes? Ugyanezt kell figyelembe venni akkor is, ha a tankerület pedagógusa fizetés nélküli szabadsága alatt a polgármesteri hivatalban helyezkedik el? Ki lesz a jutalom kifizetője: a tankerület vagy a hivatal?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.

2. cikk / 124 Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Kérdés: Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a szakirányú oktatás időtartamára vagy
b) évente legfeljebb két alkalommal, egyenként legalább kettő és legfeljebb tizenkettő hét, de éves szinten összesen legfeljebb tizenkettő hét határozott időtartamra."
Mi a helyes értelmezése az a) pontnak? A szakirányú oktatás teljes időtartamára lehet csak létesíteni a szakképzési munkaszerződést [ide nem értve a b) pont szerinti esetet]? Ha például 3 éves szakirányú oktatás esetén nem a teljes 3 évre akarjuk megkötni a szakképzési munkaszerződést, hanem rövidebb időre, de a b) pontot meghaladó tartamra (pl. 1 évre), akkor az jogszerűtlen lenne?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.

3. cikk / 124 Kölcsönzött munkavállalók joga a cafeteriajuttatásra

Kérdés:

Cafeteriaszabályzatban szeretnénk a saját állományban lévő munkavállalóinknak juttatást adni. Jogszerű-e, ha ebben a szabályzatban szabályozásra kerül, hogy a munkaerő-kölcsönzésbe vett munkavállalóknak nem jár ez a juttatás, azaz őket ezen a jogcímen kizárnánk? Vagy esetleg, mivel nem saját állományban van, és nem mi vagyunk a kifizetők, így nem is szükséges ezzel a kérdéskörrel foglalkozni a szabályzatban? Ha ugyanabban a cégben van normál jogviszonyban lévő munkavállaló és kölcsönzés céljára felvett munkavállaló is, akit továbbadunk egy másik cégnek, akkor ebben az esetben előírható a cafeteriaszabályzatban, hogy a kölcsönzési céllal állományban lévő munkavállalók nem kapnak cafeteriajuttatást? Erre a jogviszonyra lehet hivatkozni jogszerűen a cafeteriaszabályzatban?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. október 17.

4. cikk / 124 Felmondási idő tartamának meghatározása

Kérdés:

Az Mt. 69. §-ának (1) bekezdése szerint a felmondási idő harminc nap. Ugyanezen paragrafus (2) bekezdése szerint a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időnek megfelelően "plusznapokkal" meghosszabbodik. A (3) bekezdés pedig kimondja, hogy a felek az (1)–(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. A munkáltató célja "fix" háromhavi felmondási idő kikötése bizonyos munkavállalók tekintetében mind a munkavállalói, mind pedig a munkáltatói felmondásra vonatkozóan. A munkáltató kollektív szerződése tartalmazza, hogy ha a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő eléri a tíz évet, az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti felmondási időn túl további harminc nap felmondási időre jogosult a munkavállaló. A munkavállaló felmondási idejére vonatkozó "fix" háromhavi felmondási idő kikötése nem okoz problémát. A nehézséget az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti, munkáltatói felmondásnál irányadó "plusznapok" adják: ha az alap, harmincnapos felmondási idő helyett "fix" háromhavi felmondási időt kötünk ki, akkor abból automatikusan következik az, hogy a munkáltatói felmondásra irányadó felmondási idő oly módon alakul, hogy a plusznapok a "fix" három hónapos időtartamhoz adódnak hozzá? Vagy pedig lehetséges-e az, hogy mind a munkavállalói, mind pedig a munkáltatói felmondásra "fix" háromhavi felmondási időt kössünk ki, ezáltal tulajdonképpen eltérve a "sávosan járó plusznapoktól", és így tulajdonképpen azt kellene majd mindig vizsgálni, hogy az Mt., illetve a kollektív szerződés alapján járó felmondási idő hogyan viszonyul a "fix" háromhavi felmondási időhöz? Számításaink szerint, amennyiben a "fix" háromhavi felmondási idő kikötése lehetséges, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött tizennyolc évet követően nem lenne alkalmazható a "fix" háromhavi felmondási idő, mivel, ha az alap harmincnapos felmondási időhöz hozzáadjuk a munkáltatónál munkaviszonyban töltött tizennyolc év után járó negyven "plusznapot", és a kollektív szerződés alapján járó további harminc napot, akkor összesen száz napot kapunk, ami mindenképpen meghaladja a "fix" három hónapot.

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. június 27.

5. cikk / 124 Gyermekgondozási szabadságról visszatérő kismama és munkaadói felmondás

Kérdés: GYES-ről visszatérő kismamának felmondhat-e a munkáltató, vagy kötelező visszavenni? A kismama munkaköre már betöltésre került, számára megfelelő másik munkakör nincs a cégnél. Ilyen esetben szükséges-e végkielégítést fizetnünk?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.

6. cikk / 124 Óvodapedagógus fizetési kategóriája

Kérdés: Óvodapedagógus jogviszonya 2002. augusztus 1-jén kezdődött (óvodapedagógusi diploma megszerzése: 2002. június 14.), besorolásakor figyelembe vették a mezőgazdasági szövetkezeti tagságát (1987. VII. 1. – 1989. XII. 31.), segítő családtagságát (1991. VII. 1. – 1991. XI. 24.), egyéni vállalkozói jogviszonyát (1991. XI. 26. – 1992. VI. 30.). Jogos volt-e a figyelembevétel? Ezen időszakokat figyelembe lehet-e venni a közalkalmazotti jogviszony besorolásához?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. június 28.

7. cikk / 124 Közalkalmazotti fizetési fokozat meghatározása – a munkaviszonyban töltött idő

Kérdés: Az 1992. július 1-je előtt keletkezett munkaviszony közalkalmazotti fizetési fokozatba történő beszámításával kapcsolatban van kérdésünk. AKjt. 87/A. §-a (3) bekezdésének b) pontja értelmében a fizetési fokozat megállapításánál a munkaügyi dokumentumok felülvizsgálata során eltérő jogszabály-alkalmazással találkoztunk. A problémát az okozza, hogy hogyan kell kezelni az 1992. július 1-je előtt keletkezett, de az azt követően is fennállt munkaviszonyt, ha a pedagógus nem rendelkezett a munkakör ellátásához előírt iskolai végzettséggel vagy képesítéssel. Például a munkaviszony fennállt X Banknál 1990. január 1. napjától 2000. szeptember 15. napjáig. Egyes jogelőd intézmények 1992. június 30-ig a munkaviszonyt elismerték közalkalmazotti jogviszonynak, de azt követően már nem vették figyelembe mint közalkalmazotti jogviszonyt. A példa esetében 1990. január 1-jétől 1992. június 30-ig közalkalmazotti jogviszonyként ismerték el, míg 1992. július 1-jétől 2000. szeptember 15-ig munkaviszonynak tekintették (azaz nem számították bele a közalkalmazotti jogviszonyba). Más jogelőd intézmények az 1992. július 1-jén fennállt jogviszony teljes időtartamát elismerték közalkalmazotti jogviszonynak mindaddig, amíg az meg nem szűnt. A példa esetében 1990. január 1. napjától 2000. szeptember 15. napjáig a teljes időtartamot közalkalmazotti jogviszonynak ismerték el. Hogyan kell helyesen eljárnunk ebben az esetben?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.

8. cikk / 124 Közalkalmazott felmentése létszámcsökkentés és átszervezés esetén

Kérdés: Önkormányzati fenntartású intézmény tevékenysége, amelyben a közalkalmazottakat foglalkoztatták, megszűnt, a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség. Az érintett közalkalmazottaknak felajánlásra került másik jogviszony, egy másik, szintén önkormányzati tulajdonban lévő gazdasági társaságnál, illetve önkormányzati fenntartású intézménynél (mindkét munkáltató az Mt. hatálya alá tartozik). A közalkalmazottak rövid ideje állnak közalkalmazotti jogviszonyban az érintett intézménynél, 8 órás, határozatlan idejű kinevezésük van. Az egyik esetben határozott időre és 6 órás munkaviszonyra, a másik esetben határozatlan, 8 órás munkaviszonyra változna a foglalkoztatás. Munkakörük azonos lenne a mostanival. Hogyan jár el helyesen, a jogszabályoknak megfelelően, illetve humánusan a foglalkoztató, amennyiben nem vállalják az esetlegesen számukra hátrányos foglalkoztatást? Fenntartani a jogviszonyukat nem tudják, mivel a tevékenység megszűnt. Amennyiben a munkáltatói felmentés előtt vagy közben keresőképtelen állományba kerülnek, az hogyan befolyásolja a közalkalmazotti jogviszony megszűnését?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 8.

9. cikk / 124 Távollét – kizáró ok egyéb juttatásnál

Kérdés: Intézményünk alkalmazásában közalkalmazott, köztisztviselő, közfoglalkoztatott és munkaviszonyos is áll. Az egyéb juttatás vonatkozásában szükséges-e arányosítani az összeget a távollét (betegszabadság, táppénz) függvényében? Meg van határozva valahol, hogy bizonyos számú munkanap után már nem számfejtendő?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. február 8.

10. cikk / 124 Bontási munkák – szakképzettség és munkavédelmi intézkedések

Kérdés: Az önkormányzat az egyik tulajdonában álló ingatlant le szeretné bontani. Költséghatékonysági okokból, mivel szakembert nem tud megfizetni, a saját munkaviszonyos (Mt. szerinti) dolgozóival végeztetné el a feladatokat. A munkavállalók jelenleg segédmunkásként, takarítóként, illetve mezőőr/közterület-felügyelőként vannak foglalkoztatva, a bontáshoz kapcsolódó szakirányú végzettségük nincs. Kerti munkás, parkgondozó, dísznövénykertész, személy- és vagyonőr, közterület-felügyelő, általános kertész, vadászvizsga, lővizsga, golyós-, sörétesfegyver-kezelés végzettségekkel rendelkeznek. Végezhetnek-e jogszerűen ingatlanbontási munkát? Milyen munkakör szükséges hozzá, mik a feltételei az ilyen típusú munkavégzésnek? Munkavédelmi intézkedéseket kell-e betartani, hogy ha ellenőrök szállnak ki, ne találjanak problémát?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. január 18.