11 talált cikk a foglalkoztatás , egyenlő bánásmód , gyermek kifejezésre

Kérdés: Amennyiben a munkáltató gazdasági okokból úgy dönt, hogy jelentősebb mennyiségű munkavállalót kíván elküldeni, és ezzel a döntéssel egyértelműen beleesik a csoportos létszámcsökkentésbe, akkor az érintett munkavállalók kiválasztásánál mire kell figyelni? Arra gondolunk, hogy általános követelményeken (pl. felmondási védelmek figyelembevétele, egyenlő bánásmód követelménye) túl érdemes-e kidolgozni egyéb szempontrendszert, és ha igen, milyen logika mentén? A felmondásokba bele kell fogalmazni, hogy milyen elvek mentén jutott arra a munkáltató, hogy megszünteti a jogviszonyt? Sajnos nem arról van szó, hogy bizonyos tevékenységeket leállít a cég, egyszerűen minden szektorból el kell küldeni kollégákat, az általános létszámot kell csökkenteni, ezért vagyunk bajban az érintettek kiválasztásával.

Kérdés:

Az apákat védi-e felmondási védelem? A GYED ideje alatt fizetés nélküli szabadságra az apa szeretne elmenni. Ha előre szól, hogy meghatározott hónap múlva el szeretne menni fizetés nélküli szabadságra, felmondhatnak-e neki a fizetés nélküli szabadság (GYED) előtt?

Kérdés: Amennyiben a Vmtv. 11. §-ának (2) bekezdésében foglalt munkáltatói döntés értelmében a fizetés nélküli szabadság meghosszabbodik (mert a munkáltató az oltatlanokat nem kívánta visszavenni), és ugyanezen szakasz (16) bekezdése értelmében a döntés valamennyi foglalkoztatott vonatkozásában alkalmazandó (tehát nem vehet fel új – oltatlan – munkavállalót), akkor súlyos létszámhiány miatt lehetőség nyílhat-e a munkáltatói döntés megváltoztatására annak érdekében, hogy a jövőben oltatlanok is alkalmazhatóak legyenek? Ha igen, milyen feltételekkel? Amennyiben a fentiekre nincs lehetőség, akkor mely időponttól valósulhat meg az oltatlanok foglalkoztatása a munkáltatónál?

Kérdés: A munkavállaló tartósan beteg gyermekére tekintettel a gyermekgondozási segély (GYES) ellátás idejére a munkáltatótól fizetés nélküli szabadságot kért és kapott 2014-ben. 2019 januárjától az anya a GYES-t lemondta, és igényelte a gyermekek otthongondozási díját (GYOD). Fizetés nélküli szabadságát a fentiek okán a munkáltató megszüntetheti, vagy a gyermek tízéves koráig az fenntartható az anya biztosításának szünetelése nélkül? Munkáltatói felmondás esetén a végkielégítés számításánál az Mt. 130. §-a szerinti időt nem említi a törvény. Csak a gyermek hároméves koráig kell a munkaviszonyban töltött időt számolni? A felmondási idő számításánál [Mt. 65. § (3) bek. c) pont] viszont az Mt. 128. és 130. §-a szerint a teljes, akár tíz év fizetés nélküli szabadságot figyelembe kell venni. Mi a helyes eljárás, ha a munkaviszonyt a munkáltató meg kívánja szüntetni?

Kérdés: Szövetkezetünk 45 fős varrodai üzemet működtet, több mint 70-féle terméket varr folyamatosan egy külföldi cég részére. A cég elvárásainak csak nagyon precíz munkával tudunk megfelelni, ugyanakkor a fizetéssel egyáltalán nem kényezteti el üzemünk a munkavállalóit. Egyik munkavállalónk 2014. április 24-től létesített munkaviszonyt üzemünknél mint varrónő. Előtte kilenc évig máshol dolgozott egy külföldi érdekeltségű üzemben. A munkavállalót három hónapnyi munka után a körzeti orvosa egy vizsgálat után azonnal keresőképtelen állományba vette. A munkavállaló mesterséges megtermékenyítésen esett át, a beültetés sikeres volt. Amikor munkára jelentkezett, nem szólt gyermekvállalási elképzeléseiről. A baba most kétéves, de a három év lejárta előtt a munkavállaló újabb babát szül, mert a mesterséges beültetés újra sikeres volt. Elmondása szerint nem kíván üzemünkbe visszajönni dolgozni. Három hónap munka után a két gyermek után járó költségek üzemünket terhelik. Van-e arra törvényes lehetőségünk, hogy a munkavállaló munkaviszonyát azonnal vagy három év után felmondjuk, megszüntessük?

Kérdés: Időszakonként több munkavállalónk jön vissza gyermekszülést követően fizetés nélküli szabadságokról. Sok esetben nem tudunk nekik munkát adni, és állásidőre kerülnek, amíg meg nem szűnik a munkaviszonyuk. Ilyen esetben kell-e nekik cafeteriajuttatást is fizetnünk, vagy elegendő az Mt. szerinti alapbér?

Kérdés: Van-e olyan törvény, miszerint ha adott munkakörből munkanélküli lesz valaki, akkor abba a munkakörbe 6 hónapig nem vehetnek fel új dolgozót? Törvényes-e ez alapján a 2015. szeptember 4-én gyermekfelügyelői állásra kiírt pályázat egy speciális általános iskolában akkor, ha egy volt közalkalmazott ebből a munkakörből 2015. június 23-tól jelenleg is munkanélküli, és mivel még a 6 hónapon belül vagyunk, törvényesen elfoglalhatja-e ez a személy a kiírt állást?

Kérdés: Mit jelent az a kitétel a törvényben, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni?

Kérdés: Társaságunk meglehetősen sok kölcsönzött munkavállalót foglalkoztat. A németországi munkaerőpiac megnyitását követően felmerült, hogy az anyacég tudna munkát biztosítani a magyar leányvállalat munkavállalóinak, mivel ott felfutott a megrendelés, míg nálunk épp kevesebb munka van. Ezért szeretnénk a munkavállalókat külföldre kiküldeni hosszabb időre. Hogyan lehet ezt megtenni, és milyen szabályokra kell figyelni?

Kérdés: Az új szabályok szerint csak 6 órában lehet GYES mellett dolgozni. Kismama dolgozónk visszatér a fizetés nélküli szabadságáról, ezért szerződését úgy módosítjuk, hogy 6 órás munkaidőt állapítunk meg. Kérdésünk: a távolléte alatt felgyülemlett szabadsága kiadásakor a távolléti díjat mi szerint állapítjuk meg? A korábbi 8 órás munka­időre járó bére, vagy a módosított szerződés alapján a 6 órás bére alapján?