14 cikk rendezése:
1. cikk / 14 Tévedésből kiküldött e-mail jogkövetkezményei
Kérdés: Munkavállalónk tévedésből egy ügyfélnek címzett elektronikus levelében olyan levelezést továbbított, amelyben más kollégákkal folytatott beszélgetése volt olvasható. E beszélgetésben sajnos nemegyszer gúnyosan, helyenként vulgáris kifejezésekkel illettek egy harmadik személyt (egy másik ügyfelet). Ez nyilvánvaló módon számos hátránnyal járt számunkra, ezért a munkavállaló magatartásának a szankcionálásán gondolkodunk, noha elbocsátani nem akarjuk. Milyen lehetőségek állnak a rendelkezésünkre?
2. cikk / 14 Kölcsönzött munkavállaló ellenőrzése
Kérdés: A kiközvetített munkavállalót miért nem ellenőrzik? Munkaidőben céges eszközökkel, gépekkel "fusimunkát" végez. Ha ki is megy a területre, csak kb. 2-3 órára, és ez már hónapok óta így zajlik.
3. cikk / 14 Munkavállalói lehetőségek szervezeti átalakítás esetén
Kérdés: A cégvezetéstől kapott hivatalos tájékoztatás szerint, részlegünket legkésőbb január 1-jével jelentősen átszervezik. Ez nemcsak a munkakörök változását jelenti, de egyesek új irodába költöznek, és – ami a legfontosabb – a munkabérek is módosulnának. A munkáltató a mostani havi alapbérek helyett mozgóbérre térne át. Így rosszabb teljesítmény esetén a havi keresetünk a mostanihoz képest 30%-kal is csökkenhetne. Milyen lehetőségeink vannak ebben a helyzetben? Mi történik, ha a munkavállaló nem fogadja el ezeket az új feltételeket? A kollektív szerződésünk szerint átszervezések esetén a felmondás előtt a munkavállalónak másik álláshelyet kell felajánlani. Csökken-e a végkielégítés, ha a felajánlott pozíciót valamiért nem fogadják el?
4. cikk / 14 Munkaviszony-megszűnés munkaszerződés-módosítási ajánlat elutasítása miatt
Kérdés: Egy állami közműcégnél dolgozom 2010. október 18-tól. A közeljövőben megszűnik a munkaköröm, azonos szervezeten belül más munkakörbe helyeznek, amelynek HAY-szintje eggyel alacsonyabb, mint a jelenlegi, ezért a fizetés sávom csökken. A tényleges fizetésem nem csökken, mert most magasabb, mint az eggyel alatta lévő (leendő) sávban. Ezt úgy értelmezem, hogy visszaminősítésre kerülök, ami visszalépés számomra. Ha nem fogadom el a felajánlott munkakört, az indokolható-e ezzel, illetve számíthatok-e végkielégítésre a várható munkaviszony-megszűnéssel?
5. cikk / 14 Telephelybezárás – munkaszerződés-módosítási ajánlat és felmondás
Kérdés: Egy pénzintézeti fiókban dolgozom, amit 2016. december 31-ével bezártak. Szóban azt a tájékoztatást kaptam, hogy változatlan feltételekkel folytathatom a munkát egy 20 km-re lévő fiókban. Két nap múlva azt mondták, hogy határozott idejű szerződéssel foglalkoztatnak tovább. Szerződést még nem kaptam annak ellenére sem, hogy már többször kértem. Van-e arra határidő, hogy mennyi idővel hamarabb kell megkapnia a munkavállalónak az új szerződést? Közel 10 éve dolgozom ennél a pénzintézetnél határozatlan idejű szerződéssel. Ha nem írom alá az új szerződést, akkor automatikusan felmond a munkáltató? Ebben az esetben fizetnie kell végkielégítést, illetve felmentési időt?
6. cikk / 14 Szabadság elszámolása készenléti jellegű munkakörben
Kérdés: Az egyik rendészeti jellegű területen a munkakört készenléti jellegűnek nyilvánította a munkáltató, és ebből adódóan megszakítás nélküli 24/48-as váltási rendű műszakban foglalkoztatják a munkavállalókat. Ez azt jelenti, hogy a 24 órás szolgálatot 48 óra pihenőidő követi. A munkavállalókat a szabadság kiadásáról úgy tájékoztatták, hogy a szabadság mértéke órákban van meghatározva (egy munkanap szabadság 12 órának felel meg, így egy 24 órás műszakhoz 2 munkanap szabadság kell). A munkavállalók között részben elégedetlenség, részben bizonytalanság tapasztalható, és szakszervezetük sem tartja ezt az eljárást törvényesnek. Jogszerű ez az elszámolás? Ha a szabadság mértéke munkaórákban határozható meg, akkor van-e a munkavállalóknak is joguk arra, hogy kisebb-nagyobb ügyeik intézése érdekében ne teljes munkanapot vegyenek ki szabadságként, hanem csak az ügyintézéshez szükséges 2-3 órát? Ezt az egyenjogúság elvére hivatkozva kérdezem.
7. cikk / 14 Munkavégzési hely egyoldalú munkáltatói módosítása
Kérdés: Irodacsere folytán szükségessé vált az abban érintett munkavállalókkal munkaszerződésük módosítása, mivel az a munkaszerződésükben foglalt munkavégzési hely módosulásával jár. A helyszín változására Budapesten belül kerül sor. A módosítás aláírását néhány munkavállaló megtagadta. Jogszerű-e a munkáltató intézkedése, ha egyoldalú munkáltatói utasítással határozza meg az új munkavégzési helyet (mint kiküldetés), ha egyébként a kollektív szerződés alapján éves szinten 220 munkanapnyi munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra jogosult? Amennyiben esetlegesen megtámadják a munkavállalók ezt az intézkedést, milyen igényt támaszthatnak a keresetükben? Csupán a munkáltató egyoldalú intézkedésének hatályon kívül helyezését a bíróság által? Vagy mást is?
8. cikk / 14 Dohányzás a munkahelyen – mint felmondási ok
Kérdés: Faipari üzemünkben az egyik munkavállalót rendszeresen rajtakapjuk, hogy dohányzik a faáru közelében. Ez rendkívül veszélyes, hiszen a forgács könnyen lángra kaphat. Hogyan tudjuk megakadályozni, hogy a veszélyes helyeken a dohányos kolléga rágyújtson? Tudunk-e hatni rá valamilyen szankcióval? Egy figyelmeztetésben hivatkozhatunk-e arra, hogy ha továbbra is az áru közelében dohányzik, akkor megszüntetjük a munkaviszonyát?
9. cikk / 14 Kettős munkakör vagy szóbeli átirányítás?
Kérdés: Munkaügyi jogvitát kezdeményezett velünk szemben az egyik alkalmazottunk, akit a munkaszerződése szerinti munkakör mellett 2008 óta az eredeti munkakörébe tartozó feladatok lecsökkenése miatt felkértünk, hogy vegyen részt egy másik munkakör ellátásában (ami kb. a munkaideje 30%-át tette ki). A felkérést örömmel el is fogadta, ám írásban mindezt nem rögzítettük. A 2011. év eleji átszervezés során teljes mértékben megszűnt a munkavállaló szerződése szerinti munkaköre, ezért – e tényre alapítva – rendes felmondást közöltük vele. A munkavállaló azzal a kéréssel fordult bírósághoz, hogy kerüljön megállapításra a jogviszonya jogellenes megszüntetése, mivel az átszervezés nem érintette azt a feladatkört, amit ő ténylegesen 2008 óta ellátott. Álláspontunk szerint ennek ellenére mi jogszerűen szüntettük meg a jogviszonyát, mert 2008-ban nem a munkakörét módosítottuk, hanem gyakorlatilag átirányítottuk, csak nem teljesen szabályszerűen. Önök szerint előfordulhat olyan bírósági döntés, amely szerint a 2008 óta ellátott feladatok a munkavállaló munkaköre részévé váltak írásbeli munkaszerződés-módosítás nélkül?!
10. cikk / 14 Soron kívüli alkalmassági vizsgálat – a részvétel megtagadása
Kérdés: Munkavállalónk több mint egyéves betegség után tért vissza dolgozni. Cégünk foglalkozás-egészségügyi orvosa a jogszabályokkal összhangban soron kívüli munkaköri alkalmassági vizsgálatra kötelezte őt, de ő megtagadta a részvételt. Mit tehetünk ebben az esetben?
