6 talált cikk a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás , aránytalan sérelem kifejezésre

Kérdés: A munkavállalónk munkavégzési helyeként a munkaszerződésben a vármegye van megjelölve; a munkakör alapján a vármegye területén kell az ügyfeleket felkeresni, és hetente egyszer pár órában elszámolni azon a telephelyen, ahol a munkavállalót foglalkoztató szervezeti egység működik, illetve ott havi 1-2 alkalommal oktatáson részt venni. Átszervezés miatt a szervezeti egység más telephelyre (településre) került, de ugyanabban a vármegyében - az eredeti telephelyre is másik szervezeti egység költözött. A munkavállalót tájékoztattuk arról, hogy az elszámolást és az oktatásokat a jövőben itt kell teljesítenie; ez heti egyszer, havi 1-2 alkalommal 30-50 perc többletutazást jelent az előző telephelyre bejáráshoz képest. A munkavállaló a változtatást arra hivatkozással tagadta meg, hogy a házastársa súlyos beteg, otthoni ápolásra szorul, ami miatt számára a többlet-időráfordítás nem vállalható. Jogos lehet ez az érv?

Kérdés: Nemrégiben egy, az átlagosnál nagyobb felelősséggel járó munkakörre alkalmaztunk egy munkavállalót teljes munkaidős határozatlan idejű munkaviszonyban. A próbaideje már lejárt, de ezt követő néhány hónapos "türelmi idő" után végül le kellett vonnunk a következtetést: sajnos nem tud sikeresen megbirkózni a munkaköri feladataival. Mivel szinte biztos, hogy nem fogadná el a munkaszerződésének más munkakörre történő módosítását, egyelőre erre még nem tennénk neki ajánlatot. Arra gondoltunk, hogy élnénk az Mt. által biztosított lehetőséggel, és a törvény adta maximális keretek között ideiglenesen "átirányítanánk" egy másik munkakörbe, hogy addig is időt nyerjünk, és átgondolhassuk, mi lenne cégünk számára a legmegfelelőbb. Jogszerű lehet-e a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ilyen esetben, figyelemmel arra, hogy az a munkakör, amit el kellene látnia, lényegében egy beosztotti munkakör lenne ugyanannál a szervezeti egységnél, ahol eddig részben irányítói feladatokat látott el?

Kérdés: Szervezetünk (Kjt. hatálya alá tartozunk) több hivatali gépjárművel rendelkezik, melyek között ún. kulcsos autók is vannak. A kulcsos autókat a gépjármű-üzemeltetési szabályzat és a gépjármű vezetésére feljogosító igazgatói határozat alapján vezethetik a kollégák. Vannak olyan munkakörök, ahol eleve előírjuk az álláshirdetésben, hogy szükséges a gépjárművezetői engedély (pl. a műszaki osztályos kollégáknak), és van, amelyik munkakörnél nem írjuk ugyan elő ezt a feltételt, de időnként (például helyettesítésnél) elvárnánk a B kategóriás jogosítvánnyal rendelkező kollégától, hogy vezessen. Ez utóbbi esetben a kollégák ellenállnak (a vezetőjük is), azzal érvelnek, hogy mivel nem írtuk elő a munkaköri leírásukban, nem várható el, hogy autót vezessenek. Aggályuk, hogy hivatali autóról van szó. A konkrét probléma: az a B kategóriás gépjárművezetői engedéllyel rendelkező, és napi szinten saját autót vezető kolléga, aki a pénztárost helyettesíti, nem akarja vezetni a hivatali kulcsos autót. Azért lenne szükséges, hogy a pénztárost helyettesítő kolléga is vezessen, mert bizonyos összeghatár felett a bankból gépjárművel kellene, hogy elhozza a pénzt, de nem hatékony a feladatellátás, ha valakinek fuvaroznia kell azt, aki tulajdonképpen maga is vezet. A hivatali gépjárművezetésre való feljogosítás beleférhet-e a munkáltató utasításadási jogkörébe vagy egyéb jogkörbe?

Kérdés: A kolléganőm felmondott, és nekem kell elvégezni az ő feladatát is. Az új számítógépes rendszert és a munkáját is meg kell tanulnom mindössze egy hónap alatt. Harmincnégy éve dolgozom ennél a cégnél. Mit tehetek? Úgy érzem, nem tudom így tovább végezni a munkámat.

Kérdés: A munkáltató költségtakarékosság miatt úgy döntött, hogy az üzem területén elhullott madártetemek, illetve a guanó összegyűjtésével és eltakarításával kapcsolatos feladatokat a jövőben nem külső vállalkozóval végezteti el, hanem a munkavállalók igénybevételével oldja meg. Ezt a lehetőséget a biológiai kockázatok értékelésével, illetve az egészségvédelemmel foglalkozó munkáltatói szabályzat is rögzíti. A szabályzatban az is olvasható, hogy H5N1 madárinfluenza elleni védőoltás minden érintett munkavállalónak a soron kívüli orvosi alkalmassági vizsgálat során fel lett kínálva, amelyet a munkavállalók aláírásukkal igazoltak. A munkavállalók munkaköri leírásában található záradék értelmében a munkavállaló a felettese utasítása alapján köteles további olyan feladatokat is teljesíteni, mely ismeretei és felkészültsége alapján tőle elvárható. Álláspontunk szerint e rendelkezés több ponton kifogásolható, ugyanis abból nem derül ki, hogy milyen beosztású vezetők, milyen jogalapon rendelhetik el a fenti feladatot, illetve a munkavállalók mely munkakörökből "csoportosíthatók át" ilyen munkavégzésre. A munkáltató szerint, mivel a záradék korlátlan felhatalmazást ad a munkahelyi vezetőnek, a fent idézett munkavégzés jogszerűen nem kifogásolható. Jogszerű-e a munkáltató eljárása, különös tekintettel a munkaköri leírásra? Elvileg bármely munkavállaló kötelezhető-e ezen feladatokra, ha a szükséges védőfelszerelést megkapja? Köteles-e a munkavállaló az ilyen munkáltatói utasítást a munkaköri leírás záradékára történő hivatkozás alapján korlátlanul teljesíteni? A munkavállalók nagy többsége egy vagy több szakmával rendelkező kvalifikált szakmunkás. Fizikai munkakörökben nem ritka a középfokú vagy felsőfokú végzettséggel rendelkező munkavállaló. A hatályos Mt. már nem tartalmaz olyan korlátozó intézkedéseket, mint a hatályon kívül helyezett korábbi Mt. 83/A. §-ának (2) bekezdése, ennek ellenére azonban meggyőződésünk, hogy a munkáltató eljárása aggályos.

Kérdés: Munkaadóm, élve jogával, más beosztásba helyez 44 napra. Az eddigi egy műszakos rugalmas beosztásom két műszakos kötött időre változik. Ez azzal jár, hogy 11-19 óra közötti délutános műszakom idején reggel fél 9-kor el kell jönnöm otthonról, és csak este 21.15-re érek haza. Kimeríti-e az adott helyzet az aránytalan sérelem fogalmát? A törvény szerint ugyanis az átirányítás nem járhat aránytalan sérelemmel a munkavállalóra.