26 talált cikk a beosztás szerinti munkaidő , általános munkarend , teljes munkaidő , adó kifejezésre

Kérdés: Munkaerő-kölcsönzésben foglalkoztatott havibéres teljes munkaidős munkavállalóink a kölcsönvevőnél 12 órás munkarendben dolgoznak, 3 munkanap után 3 nap pihenőnapot kapnak. A távolléteket a beosztással megegyezően eddig 12 órában számoltuk el, azaz egy nap szabadságra 12 órára járó távolléti díjat számfejtettünk [Mt. 146. § (3) bek. a) pont, 148. §]. Mivel egyenlőtlen munkaidő-beosztás és havibéres díjazás esetén - a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül - a munkavállalónak a havi alapbére jár [Mt. 156. § (1) bek. a) pont], valamint a havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával [Mt. 136. § (3) bek.], ezért a fenti esetet tekintve a következőképp számfejtettük 2024. február hónapban a munkavállaló törzsbérét. A havi alapbért a hónapban irányadó általános munkarend szerinti órák számával osztottuk (168 órával). Az adott időszak alatt teljesítendő órák számát csökkentettük a távollétek óraszámával (1 munkanap szabadság: 12 óra), így a munkavállaló 156 órára járó törzsbért kapott. Helyes-e a számításunk a leírtak alapján? Ha a munkavállaló munkanapon távol van, részére a havibér - általános munkarend szerinti munkanapok alapján - arányosított része jár. A kölcsönvevő ezzel az indokkal a távolléteket nem a beosztás szerinti 12 órával számolja el, a munkavállalóknak a napi munkaidő és általános munkarend szerinti 8 órában fizet távolléti díjat. Van-e szabályosan lehetősége arra a kölcsönvevőnek, hogy a munkavállalókat 12 órás munkanapokon foglalkoztassa, viszont a távolléteiket az általános munkarend szerint 8 órában számolja el részükre? Van-e szabályosan lehetősége arra a kölcsönvevőnek, hogy a munkavállalókat 12 órás munkanapokon foglalkoztassa, a távollétek bizonyos részét, például a szabadságokat 12 órával számolja el, míg más távolléteket, például igazolt fizetett távolléteket 8 órával számoljon el?

Kérdés: A munkavállalót részmunkaidőben, havi 60 órában foglalkoztatják. A havi munkaidő elszámolásakor, ha az adott hónapban a munkavállaló részére szabadságot is adtak ki, esetében a szabadsággal érintett napokra mennyi munkaidőt vegyünk figyelembe?

Kérdés:

Munkavállalóink órabéres szerződéssel rendelkeznek, és a jövő hónaptól már munkaidőkeretben foglalkoztatjuk őket. Lehetőségünk van innentől a ténylegesen ledolgozott órák alapján kifizetni nekik a munkabérüket?

Kérdés:

Munkaszüneti napra járó távolléti díj elszámolása kapcsán nem ért egyet a kölcsönvevő és a kölcsönbe adó. Teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók végeznek munkát 6+2-es munkarendben, órabérben kapják a munkabérüket. A kölcsönbe adó álláspontja: egyenlőtlen munkaidő-beosztás (feltételezhetően munkaidőkeret) esetén az általános munkarend szerinti munkanapra (azaz hétköznapra) eső munkaszüneti nap esetén a napi munkaidő mértéke a munkaidőkeretben beosztható munkaidőből kiesik, azt a munkáltató a keret munkaóráiba nem számíthatja be [Mt. 93. § (2)–(3) bek.], akkor sem, ha a munkáltató tevékenysége engedi a munkaszüneti napon beosztás szerinti munkaidőben történő foglalkoztatást. A havibéres munkavállalók esetében nincs tételes szabály arra vonatkozóan, hogy az általános munkarend szerinti (azaz a hétköznapra eső) munkaszüneti napra (a "fizetett ünnepre") milyen díjazást kell részükre kifizetni; szemben az óra- vagy teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalókkal, akik esetében távolléti díjat kell az ilyen napra elszámolni [Mt. 146. § (1) bek. d) pont]. A "fizetett ünnep" díjazása a munkavállalót attól függetlenül illeti meg, hogy az érintett munkaszüneti napra be volt-e osztva, dolgozott-e; alapvetően azért, mert nem is lehet beosztani más napokra sem az ilyen napra eső munkaidőt. A kölcsönvevő álláspontja: a beosztás szerinti pihenőnapra eső munkaszüneti napi távolléti díjjal kapcsolatban érdemes megkülönböztetni, hogy történik-e munkavégzés vagy sem. Annak a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak, aki a pihenőnapját tölti ezen a napon, nem csökken a teljesítendő munkaideje [Mt. 146. § (1) bek. d) pont], így nem jár részére a 8 órára járó távolléti díj. A kölcsönvevő álláspontja helytálló, azaz ahol a 6+2 munkarend pihenőnapja munkaszüneti napra esik, a munkavállalót nem illeti meg távolléti díj?

Kérdés:

A munkaidőkeret helyes elszámolásához kérnénk állásfoglalásukat. Cégünknél bevezetésre került a 3 havi munkaidőkeret, havibéres és óradíjas munkavállalóinknál egyaránt. Nem minden esetben tudjuk a dolgozó részére biztosítani a havi kötelező pihenőnapokat. Helyesen járunk el, ha a dolgozó pihenőnapját 100%-os bérpótlékkal számfejtjük? Valamint vannak olyan órabéres dolgozók, akik sajnos nem teljesítik a kötelezően előírt óraszámot, viszont kifizetésre kerül részükre, itt van-e esetleg más lehetőség?

Kérdés: Múzeumi dolgozók felvételét tervezzük. Elsősorban havibéres, pótlékátalányos konstrukcióban gondolkodunk, és egyenlőtlen munkaidő-beosztásban háromhavi munkaidőkeretben. Felmerült, hogy ha a ledolgozott órák alapján fizetnénk a munkabért, akkor a munkáltató számára kedvezőbb lenne a konstrukció, bár, ha jól gondoljuk, a munkavállalónak ingadozóbb lenne a havibére, kevésbé lenne kiszámítható a keresete. A munkáltató szabadon választhatja meg, hogy órabéres vagy havibéres konstrukciót alkalmaz? Órabér alkalmazása esetén is lehet pótlékátalányos formában foglalkoztatni a leendő munkavállalókat, vagy a pótlékátalány csak havibéres konstrukciónál működik?

Kérdés: Munkavállalóink jelentős részét éves munkaidőkeretben foglalkoztatjuk. Ha a munkavállaló felmond, és ebből adódóan munkaidő-tartozása keletkezik, akkor a bruttó vagy a nettó bért követelhetjük vissza? Ha csak a nettó bért, akkor a járulékkal mi történhet, hiszen ha visszakérjük a NAV-tól, az olyan, mintha fizetés nélküli távolléten lett volna, viszont a munkáltatónak a bruttó bér a kár?

Kérdés: Közös önkormányzati hivatalnál egy köztisztviselő – kérelmére – a heti 40 óra helyett heti 30 órában, munkaidőkeretben, munkaidő-beosztással dolgozik az alábbiak szerint: H.: 7.30-16.00: 8,5 óra; K.: 7.30-16.00: 8,5 óra; Sze.: 7.30-16.00: 8,5 óra; Cs.: 7.30-12.00: 4,5 óra; P.: "0" órás munkanap, kiegyenlítő nap. Ez a munkaidő-beosztás állandó, csak akkor fog változni, ha egy másik kolléganőt helyettesítenie kell. Valóban szükséges munkaidőkeretet alkalmazni ebben az esetben, vagy meg lehet oldani egyéb módon? Amennyiben egy munkaszüneti nap (pl. a húsvéthétfő) munkanapra esik, azt a munkaidőkeretben hány órának kell számolni? Tehát ezen a munkaszüneti napon kívül hány órát kell dolgoznia a hét fennmaradó részében?

Kérdés: A Covid-19-járvány miatt mi is alkalmaztuk a kétéves időtartamra vonatkozó munkaidőkeretet; a leállás alatt a dolgozók nagy részének pihenőnapot rendeltünk el a kereten belül, azonban az alapbérük kifizetésre került, hogy ne maradjanak jövedelem nélkül. Hogyan kell kiszámolni a visszafizetendő összeget, ha a dolgozó kilép? Az Mt. szerint az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Az "előleg" melyik összeg lesz? A kifizetett nettó munkabér? Bruttó munkabér munkáltatói terhek nélkül? Munkáltatói terhekkel növelt bruttó munkabér? Ha belefér a kilépés hónapjában járó bérébe, akkor egyszerű, mert mínusszal felvisszük a bruttó alapbért, és annyival csökken a havi kifizetendő, így a munkáltatói terhek is. Ha azonban magasabb a levonandó, mint a kilépéskor kifizetendő összeg, akkor melyik verzió alapján kell kiszámolni a tartozást, és felvezetni a munkaviszony megszűnéséről szóló igazolásra?

Kérdés: Cégünk a koronavírus okozta szigorítások miatt már március 18-tól (ha jól emlékszem az időpontra) rövidített nyitvatartásban üzemelhetett. Minden üzletünk bevásárlóközpontban működik, így ezt a szigorítást nem tudtuk megkerülni. Ez üzlettől függően napi öt- vagy hatórás nyitvatartást jelentett. Április 1-jétől jött az a "lehetőség", hogy amelyik cég szeretne, az élhet a 24 havi munkaidőkerettel. Mi éltünk is ezzel. Nálunk április 1-jén még mindenki bement dolgozni, ott elrendezték a dolgozók a boltot, majd április 2-től mindenki elment "kötelezően" szabadságra. Általában ez 10-12 nap szabit jelentett. Azután állásidő helyett szabadnapra osztottuk be a dolgozókat, így munkaidőkeret lévén, a havi ledolgozandó óraszámhoz képest sok-sok mínuszórája keletkezett a dolgozóknak, melyet a jövőben le lehet dolgoztatni a keret végéig. A szabadság a problémás. A nyitvatartási idővel számoltuk el a szabadságokat, azaz öt vagy hat órával, attól függően, hogy meddig lehetett volna nyitva az adott üzlet. Ezáltal ezen napokra is mínuszóra keletkezett, mert nem nyolc órával történt az elszámolás, mivel nyolc órát nem is lehetett volna nyitva a bolt. Van, aki azt állítja, hogy attól, hogy a nyitvatartásunk csak öt vagy hat óra, mi még beoszthattuk volna a munkavállalónkat nyolc órára is. Kb. 10 éve egyhavi munkaidőkeretben dolgozunk, és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás miatt előfordulhat, hogy a dolgozó beosztása egyik napra 10, másik napra 6 vagy 9,5 órára van megírva. Lehet, hogy valakinek már nyitás előtt be kell jönnie, vagy éppen utána még bent kell maradnia, de az előre megírt beosztás már eleve úgy van kitöltve, és tud róla a munkavállaló is. Ebben az esetben nem értem, miért kellene nyolc órával elszámolnunk, ha öt vagy hat órát lehet nyitva a bolt, amit amúgy ki sem nyitottunk. Úgy gondoljuk, ha teljes munkaidős dolgozónk van, nem szerezhet mínuszt szabadság alatt, ahogyan pluszt sem, ha például hirtelen szabadságot kell kivennie, miközben 12 órára lett volna beosztva arra a napra. Vagy ha napi 10 órát dolgozik, akkor elég négy napot is kivennie, és akkor is megvan a heti 40 órája a szabadság alatt. A jogszabályban az van leírva, hogy szabadságot munkanapra lehet kiadni, és annyi órára, amennyire be lett volna osztva a dolgozó. Erre szintén lehetne mondani, hogy akkor ő nyolc órára lett volna beosztva, de az meg ellenkezik a gyakorlattal.