56 cikk rendezése:
1. cikk / 56 Csoportos létszámcsökkentés – a munkavállalók kiválasztásának kérdései
Kérdés: Amennyiben a munkáltató gazdasági okokból úgy dönt, hogy jelentősebb mennyiségű munkavállalót kíván elküldeni, és ezzel a döntéssel egyértelműen beleesik a csoportos létszámcsökkentésbe, akkor az érintett munkavállalók kiválasztásánál mire kell figyelni? Arra gondolunk, hogy általános követelményeken (pl. felmondási védelmek figyelembevétele, egyenlő bánásmód követelménye) túl érdemes-e kidolgozni egyéb szempontrendszert, és ha igen, milyen logika mentén? A felmondásokba bele kell fogalmazni, hogy milyen elvek mentén jutott arra a munkáltató, hogy megszünteti a jogviszonyt? Sajnos nem arról van szó, hogy bizonyos tevékenységeket leállít a cég, egyszerűen minden szektorból el kell küldeni kollégákat, az általános létszámot kell csökkenteni, ezért vagyunk bajban az érintettek kiválasztásával.
2. cikk / 56 Apák felmondási védelme
Kérdés:
Az apákat védi-e felmondási védelem? A GYED ideje alatt fizetés nélküli szabadságra az apa szeretne elmenni. Ha előre szól, hogy meghatározott hónap múlva el szeretne menni fizetés nélküli szabadságra, felmondhatnak-e neki a fizetés nélküli szabadság (GYED) előtt?
3. cikk / 56 Gyermekgondozási szabadságról visszatérő kismama és munkaadói felmondás
Kérdés: GYES-ről visszatérő kismamának felmondhat-e a munkáltató, vagy kötelező visszavenni? A kismama munkaköre már betöltésre került, számára megfelelő másik munkakör nincs a cégnél. Ilyen esetben szükséges-e végkielégítést fizetnünk?
4. cikk / 56 Hátrányos jogkövetkezmények fokozatossága
Kérdés: A foglalkoztató kollektív szerződés hiányában munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetén a munkaszerződésben hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását (négy tételt) rögzítette. Első kötelezettségszegés – írásbeli figyelmeztetés; második kötelezettségszegés – írásbeli fegyelmi intézkedés keretében egyszeri ötezer forint alapbérből történő levonás; harmadik kötelezettségszegés – írásbeli fegyelmi intézkedés keretében tízezer forint alapbérből történő levonás; negyedik kötelezettségszegés esetén, tekintettel arra, hogy az ismétlődőn visszatérő kötelezettségszegés a munkavállaló magatartásbeli problémájának súlyosságát támasztja alá, a munkaviszony megszüntetésre kerül. A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása során hogyan jogszerű az ismétlődő kötelezettségszegések szankcionálása? Például, ha egy dolgozó figyelmeztetést kap, mert nem használja a munkavédelmi eszközt kedden, majd másnap ittasan jelenik meg, azért megint figyelmeztetem írásban, majd pénteken ismételten nem használja a munkavédelmi eszközt, akkor mehet az alapbérből az első levonás? Ha a következő héten ismét ittasan érkezik a munkahelyre, ismét alkalmazható az ötezer forintos levonás? Összevonhatók-e a kötelezettségszegések? Egyes jogkövetkezmények alkalmazásakor "kihordási időt" ki kell kikötni a megállapító határozatban? Ahatározatban rögzíteni kell, hogy melyik hónapra járó munkabérből kerül levonásra az öt- vagy tízezer forint?
5. cikk / 56 Munkavégzés megtagadása a munkaszerződés szerinti telephelyen
Kérdés: Munkavállalóink munkaszerződésében szerepel egy olyan rendelkezés, amely szerint a munkavállalók munkahelye nem egyetlen, hanem több konkrétan meghatározott telephely. Mivel cégünk átszervezést hajt végre, melynek keretei között az egyik telephelyet bezárni kényszerülünk, a munkaszerződések e rendelkezése alapján az ott dolgozó munkavállalókat arra utasítjuk, hogy egy másik (a szerződésükben is rögzített) telephelyen vegyék fel a munkát. Már most látható, hogy lesz olyan munkavállaló, aki nem lesz hajlandó erre. Ebben az esetben felmondhatunk-e neki?
6. cikk / 56 Oktatáson való részvétel megtagadása és következményei
Kérdés: Ha a munkavállalónk egyszerűen nem hajlandó részt venni a munkájához elengedhetetlen szoftver kezelésével összefüggő egy-két napot igénylő oktatáson, annak ellenére, hogy a programot már lassan háromnegyed éve nem használja megfelelően, és az ebből fakadó hiányosságok és az általa vétett hibák folyamatos többletmunkát adnak a kollégáinak, megszüntethetjük-e felmondással a határozatlan idejű munkaviszonyát?
7. cikk / 56 Részmunkaidő kötelező kikötése és az utóhatások
Kérdés: Az Mt. 61. §-ának (3) bekezdése a munkaszerződés kötelező módosításának esetét nevesíti. Eszerint, ha az ott leírt feltételek fennállnak, a munkáltató hozzájárulása nélkül is, a munkaszerződés 4 órás részmunkaidőre módosul. Amennyiben a munkáltató a munkaszerződés szerinti munkakörben részmunkaidőben nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, mivel a munkavállaló vezetőként egyedül tölti be az adott munkakört, amelynek feladatait (mennyisége, sajátossága miatt) nem lehetséges részmunkaidőben ellátni, a munkát pedig másként nem tudja megszervezni, hiszen más munkavállaló ugyanezt a munkakör nem tölti be, tehát a feladatokat nem lehet szétosztani, felmondással [az Mt. 66. § (6) bekezdésének megtartásával] megszüntethető-e a munkavállaló munkaviszonya? Ha igen, akkor a végkielégítés alapjául szolgáló távolléti díjnál a részmunkaidőre megállapított alapbérrel kell számolni?
8. cikk / 56 Szabadságra való jogosultság és a kiadás – ha felmondtak
Kérdés: Helyesen jártunk-e el munkavállalónk bérszámfejtése kapcsán, ha 2018. július 25-étől 2019. szeptember 22-ig fizetés nélküli szabadságon volt második gyermekével (a fizetés nélküli szabadság megszűnését írásban, határidőben bejelentette), és így 2019. szeptember 23-tól október 25-éig bezárólag 22 munkanap előző évi, illetve két nap tárgyévi szabadságot kiadtunk? A munkavállaló 1987-ben született, és összesen két tizenhat éven aluli gyermeke van. 2018-ban szülési szabadságon volt február 7. és július 24. között. 2018. évi szabadságából (23 munkanap [alapszabadság + életkor szerinti pótszabadság], valamint négy nap pótszabadság két gyermek után) öt napot kiadtunk még 2018. év elején, a szülési szabadságot megelőzően. Munkaviszonyát felmondással 2019. október 25-én, a szabadság utolsó napján, 45 napos felmondási idővel megszüntettük. Munkaviszonyának kezdete 2014. január 27. A felmondási időt 2019. október 26-án indítottunk, ami december 9-én járt le. A felmondási idő teljes tartamára a munkáltató a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállalót felmentette. A munkavállaló részére kéthavi végkielégítést kifizettünk. Helyesen számfejtettük-e így a járandóságot december 9-éig járó munkanapokra, illetve járt volna-e még szabadságra jutó távolléti díj a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a felmondási idő lejártáig, azaz 2019. szeptember 23-tól december 9-ig?
9. cikk / 56 Veszélyeztetett terhes – kölcsönzött munkavállalóként
Kérdés: Munkaerő-kölcsönző cég vagyunk, egyik kölcsönzött munkavállalónk veszélyeztetett terhes lett. A kölcsönzésre vonatkozó ötéves időszakba beletartozik-e a veszélyeztetett terhesség miatti táppénz, a CSED, illetve a GYED, GYES időszaka? Amennyiben igen, és a kölcsönzött kismama eléri a kölcsönzésre vonatkozó ötéves korlátot, meg kell-e szüntetni a munkaviszonyát? A munkaviszony-megszüntetés módja ebben az esetben mi lesz? Van-e felmondási idő, illetve kell-e végkielégítést fizetni? A kölcsönbe adót vagy a kölcsönvevőt terhelik ezek a költségek?
10. cikk / 56 Azonnali hatályú felmondás indokolása – hivatkozás a jogszabályhelyre
Kérdés: A munkavállalónk pénzügyi ügyintéző munkakörben dolgozik. Az informatikai rendszerünkből egyértelműen kitűnik, hogy három alkalommal egyenként 30-40 ezer forintot jogalap nélkül átutalt a munkáltató fizetési számlájáról saját magának, majd ezt később, rendszerint néhány hét múlva vissza is utalta. Összességében ugyan nem érte kár a munkáltatót, ugyanakkor kétséget kizáróan megingott benne a bizalma. Úgy döntöttünk, azonnali hatállyal megszüntetjük a munkaviszonyát, mivel a munkáltató számláján lévő pénzzel – ha időlegesen is, de – sajátjaként rendelkezett. Az azonnali hatályú felmondásra irányadó, tudomásszerzéstől számított 15 napos, az utolsó cselekmény elkövetésétől számított egyéves határidő még nem járt le. Az Mt. 78. §-a (1) bekezdésének a) vagy b) pontjára hivatkozzunk, hogy jogszerű legyen a munkaviszony megszüntetése?
