206 cikk rendezése:
11. cikk / 206 Szabadságkiadás a tárgyévet követően
Kérdés: Mit tud tenni a munkáltató azokkal a – nem életkor után járó – szabadságokkal, amelyeket év közben nem adott ki a munkavállalónak? Hány éven keresztül lehet ezt továbbgörgetni vagy halmozni?
12. cikk / 206 Munkaidő-beosztás mint munkáltatói jog
Kérdés: Egy gyárban – egyoldalú szerződésmódosítással – napi 8 órás, 4 műszakos munkarendet vezetnek be (folyamatos munkarend, munkaidőkeretben, havi elszámolással). Minden alapórára 20 százalékos pótlékot fizetnének. A szerződésmódosítást a munkavállaló nem akarja elfogadni. Mit tehet ebben az esetben a munkáltató, és mit a munkavállaló? Kényszeríthető-e felmondásra a munkavállaló? Amíg nem tisztázódik a helyzet, hogyan járjon be dolgozni?
13. cikk / 206 Változás a munkáltató személyében – a túlóra éves maximuma
Kérdés: Az Mt. 36. §-a alapján 2022. február 1-jétől átvettük egy munkáltató egyik részét további működtetés céljából. Az átadó munkáltatóra a kollektív szerződés hatálya nem terjedt ki, és a munkavállalói sem rendelkeztek "önként vállalt túlmunkára" irányuló megállapodással, így a rendkívüli munkaidő naptári évenkénti korlátjára az Mt. 109. §-ának (1) bekezdése, azaz kétszázötven óra volt az irányadó. A munkáltató személyében bekövetkező változással a munkavállalók a társaságunkra kiterjedő kollektív szerződés hatálya alá kerültek, amely egy naptári évre legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkaidő elrendelését teszi lehetővé. Önként vállalt túlmunkára irányuló megállapodást egyelőre egyetlen munkavállalóval sem kötöttünk. Hogyan alakul a rendkívüli munkaidő éves korlátja a munkáltató személyében bekövetkező változás következtében 2022. február 1-jétől általunk foglalkoztatott munkavállalók esetén? Álláspontunk szerint a 2022. február 1-jétől 2022. december 31-éig tartó időszakot figyelembe véve a kollektív szerződés által meghatározott háromszáz óra 11/12-ed részét, azaz 275 óra rendkívüli munkaidőt lehet a munkavállaló részére elrendelni azzal, hogy a 2022. január 1. és 2022. január 31. közötti időszakban teljesített rendkívüli munkaidőt is figyelembe kell venni. Az Mt. 109. §-a az arányosítást három pontosan meghatározott esetben írja elő, ezek között azonban az Mt. 36. §-a szerinti munkáltató személyében bekövetkező változás nem szerepel. Az esetleges "önként vállalt túlmunka" maximuma pedig, abból kiindulva, hogy bármilyen variációval legfeljebb évi négyszáz óra "túlmunka" lehetséges, a 275 órához viszonyítva legfeljebb 125 óra lehet.
14. cikk / 206 Hátrányos jogkövetkezmények fokozatossága
Kérdés: A foglalkoztató kollektív szerződés hiányában munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetén a munkaszerződésben hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását (négy tételt) rögzítette. Első kötelezettségszegés – írásbeli figyelmeztetés; második kötelezettségszegés – írásbeli fegyelmi intézkedés keretében egyszeri ötezer forint alapbérből történő levonás; harmadik kötelezettségszegés – írásbeli fegyelmi intézkedés keretében tízezer forint alapbérből történő levonás; negyedik kötelezettségszegés esetén, tekintettel arra, hogy az ismétlődőn visszatérő kötelezettségszegés a munkavállaló magatartásbeli problémájának súlyosságát támasztja alá, a munkaviszony megszüntetésre kerül. A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása során hogyan jogszerű az ismétlődő kötelezettségszegések szankcionálása? Például, ha egy dolgozó figyelmeztetést kap, mert nem használja a munkavédelmi eszközt kedden, majd másnap ittasan jelenik meg, azért megint figyelmeztetem írásban, majd pénteken ismételten nem használja a munkavédelmi eszközt, akkor mehet az alapbérből az első levonás? Ha a következő héten ismét ittasan érkezik a munkahelyre, ismét alkalmazható az ötezer forintos levonás? Összevonhatók-e a kötelezettségszegések? Egyes jogkövetkezmények alkalmazásakor "kihordási időt" ki kell kikötni a megállapító határozatban? Ahatározatban rögzíteni kell, hogy melyik hónapra járó munkabérből kerül levonásra az öt- vagy tízezer forint?
15. cikk / 206 Másodállás az oltatlanság miatti fizetés nélküli szabadság alatt
Kérdés: Ha a beoltottság hiánya miatt a munkáltató elrendeli a fizetés nélküli szabadságot, annak tartama alatt a munkavállaló létesíthet másik munkaviszonyt?
16. cikk / 206 Éjszakai munkaidő-beosztás – tilalom és következmények
Kérdés: Az Mt. 113. §-ának (3) bekezdése alapján látnak lehetőséget arra, hogy a női munkavállalót bármilyen megoldással éjszakai munkára oszthassa be a munkáltató? Ha ez nem lehetséges, és a munkáltatónál nincs olyan munkakör, ahol ne lenne éjszakai munkavégzés, akkor a munkáltatónak meg kell szüntetnie a munkaviszonyt?
17. cikk / 206 Jubileumi jutalom jogszerző ideje – a munkaviszony beszámíthatósága
Kérdés: Hivatalunk 2021. április 1-jétől köztisztviselői munkakörben felvett egy közalkalmazottat, akinek a Kjt. 25/A-C. §-ának (1) bekezdése értelmében közalkalmazotti jogviszonya – a törvény erejénél fogva – 2020. június 30-ával, az átadás időpontjában megszűnt. A 2020. június 30. és a 2021. március 31. közötti, Mt. hatálya alatti munkaviszony beszámít-e a jubileumi jutalom esetében figyelembe vehető munkaviszonyba?
18. cikk / 206 Leltárfelelős helyettesítése
Kérdés: A raktári készletet egyedül kezelő raktárvezető munkavállalónk pár hónap után megbetegedett, és több hétig nem tudott dolgozni. Ez alatt az idő alatt helyettesítette az egyik beosztottja, akivel azonban nem volt leltárfelelősségi megállapodásunk, mint a raktárvezetővel. Amikor beteg kollégánk visszajött, leltárt vettünk fel, ami jelentős hiányt állapított meg, aminek nem volt ismert oka. Ezért a hiányért ki lehet felelős?
19. cikk / 206 Őrizetlen targonca és a munkaadó kárfelelőssége
Kérdés: Cégünknél a targoncavezetők kizárólagos kulcsokat kapnak az adott targoncához, egy gépet csak egy személy vezethet. Előírás, hogy ha elhagyja valaki a vezetőülést, akkor a kulcsot is magával kell vinnie. Ennek ellenére az egyik targoncát őrizetlenül hagyták, amivel egy másik munkavállaló – segítő szándékból – megemelt egy raklapot. Sajnos ennek tartalma ráborult arra a munkavállalóra, aki a kulcsot a targoncában hagyta. Ez a munkavállaló most kártérítést követel, de álláspontunk szerint saját maga okozta a balesetet, így nem szeretnénk fizetni. Van értelme egy esetleges perbe bocsátkozni?
20. cikk / 206 Alkalmi munka – az időkorlátok
Kérdés: Az Efotv. szerint alkalmi munka: a munkáltató és a munkavállaló között
a) összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és
b) egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és
c) egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig
létesített, határozott időre szóló munkaviszony.
A foglalkoztatás időbeli korlátozási szabályát lehet-e úgy értelmezni, hogy jogviszonyonként kell a maximum öt napot nézni, és mivel minden egyes bejelentés új jogviszonyt hoz létre, ezért ezek az "öt napok" akár egybe is folyhatnak? Sem az Efotv., sem az Mt. nem tartalmaz olyan szabályt, amely előírná, hogy a jogviszonyok létesítése között mennyi időnek kell eltelnie, vagy a napokat össze kellene számítani, ha nincs megszakítás a régi és az új jogviszony között. Ennek hiányában az a helyzet is előállhatna megszakítás nélküli újabb jogviszony létesítése esetén, hogy bár a korábbi jogviszony csak például három napra szólt, az új, de megszakítás nélkül kötött jogviszony nem szólhat csak két napra, viszont ilyen korlátozást a törvény nem tartalmaz. A Munkaügyi Levelek 35. számában a 691. kérdésre adott válasz szerint: "ha a korábbi munkaviszony az Efotv. hatálya alá tartozó alkalmi munkára létesült, és egybefüggő időtartama elérte az öt napot. Ekkor a hatodik naptól nem lehet ismét alkalmi munkára munkaviszonyt létesíteni." A fentiek helytállósága esetén kérdésünk, hogy ha az egybefüggő foglalkoztatás időtartama nem éri el az öt napot (pl. három nap), a következő naptól (azaz a példa szerint a negyedik naptól) létesíthető ismét alkalmi munkára jogviszony? Ha igen, maximum mennyi egybefüggő napra (csak két napra, a korábbi 3 nap miatt, vagy akár öt napra is)? Van-e jelentősége, hogy ugyanazon felek között azonos vagy eltérő feladatra létesül az ismételt alkalmi jogviszony?
a) összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és
b) egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és
c) egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig
létesített, határozott időre szóló munkaviszony.
A foglalkoztatás időbeli korlátozási szabályát lehet-e úgy értelmezni, hogy jogviszonyonként kell a maximum öt napot nézni, és mivel minden egyes bejelentés új jogviszonyt hoz létre, ezért ezek az "öt napok" akár egybe is folyhatnak? Sem az Efotv., sem az Mt. nem tartalmaz olyan szabályt, amely előírná, hogy a jogviszonyok létesítése között mennyi időnek kell eltelnie, vagy a napokat össze kellene számítani, ha nincs megszakítás a régi és az új jogviszony között. Ennek hiányában az a helyzet is előállhatna megszakítás nélküli újabb jogviszony létesítése esetén, hogy bár a korábbi jogviszony csak például három napra szólt, az új, de megszakítás nélkül kötött jogviszony nem szólhat csak két napra, viszont ilyen korlátozást a törvény nem tartalmaz. A Munkaügyi Levelek 35. számában a 691. kérdésre adott válasz szerint: "ha a korábbi munkaviszony az Efotv. hatálya alá tartozó alkalmi munkára létesült, és egybefüggő időtartama elérte az öt napot. Ekkor a hatodik naptól nem lehet ismét alkalmi munkára munkaviszonyt létesíteni." A fentiek helytállósága esetén kérdésünk, hogy ha az egybefüggő foglalkoztatás időtartama nem éri el az öt napot (pl. három nap), a következő naptól (azaz a példa szerint a negyedik naptól) létesíthető ismét alkalmi munkára jogviszony? Ha igen, maximum mennyi egybefüggő napra (csak két napra, a korábbi 3 nap miatt, vagy akár öt napra is)? Van-e jelentősége, hogy ugyanazon felek között azonos vagy eltérő feladatra létesül az ismételt alkalmi jogviszony?
