20 cikk rendezése:
1. cikk / 20 Felmondás és a munkáltató személyében bekövetkező változás
Kérdés: A cég egyik fióktelepén levő bolti egység értékesítésre kerül. Az értékesítés során a cég mint eladó és a vevő megállapodtak abban, hogy a vevő mint az egység új tulajdonosa tovább foglalkoztatja az egységvezetőt és a helyettest. Más munkavállalók azt kérik, hogy a munkáltató munkaviszonyukat mondja fel, és fizesse ki a járandóságaikat (végkielégítés stb.). Tekintettel arra, hogy a munkavállalók nem kívánnak az új tulajdonosnál munkát vállalni, a cég ugyanazon munkakörben ugyanazon munkabér fejében egy másik fióktelepen munkát ajánlott fel a munkavállalók részére, akik ezt a munkát sem kívánják elfogadni, és továbbra is kérik, hogy a munkáltató felmondással szüntesse meg a munkaviszonyukat. Megjegyzendő, hogy a jelenlegi munkahelyük a lakóhelyükön van, a felajánlott bolti egység munkahely a cég másik fióktelepén található. Jogszerű-e a munkavállalók kérése ez esetben, nevezetesen a munkáltató részéről történő munkaviszony felmondása, végkielégítés kifizetése? Mi a teendő, amennyiben a munkaszerződés-módosítást a munkavállalók nem írják alá?
2. cikk / 20 Felmondás telephely lebontása miatt
Kérdés: Az Mt. 58. §-ában foglaltakra figyelemmel a felek a munkaszerződést megegyezéssel módosíthatják. A cég telephelyén levő áruház az önkormányzat által lebontásra kerül, ezért az egység megszűnik. Az egységvezető 1979. április 17-én kiállított szakmunkás-bizonyítványa szerint "háztartási felszerelés eladó", továbbá 1988. június 14-én boltvezetői szakvizsgát tett. A munkáltató a működési területén az egyik fióktelepén lévő élelmiszerboltban egységvezetői állást ajánlott fel ugyanazon munkabér fejében a munkavállaló részére. A munkavállaló a felajánlott állást nem fogadja el azzal az indokkal, hogy a szakmája szerint nem élelmiszer-eladó. Kéri, hogy a munkáltató mondja fel a munkaviszonyát, és fizesse ki a munkaviszony megszűnésével kapcsolatban felmerülő járandóságait, így különösen a végkielégítést. A cég az említett helyen foglalkoztatni tudja a munkavállalót vezetői állásban, ugyanazon munkabérért, ezért nem kíván felmondani neki. A munkavállaló a jelenlegi és a felajánlott munkahelyre is csak utazással tud eljutni. Jogszerű-e a munkavállaló kérése a fentiek alapján? Mi a teendő ebben az esetben, tekintettel arra, hogy a munkaszerződés-módosítást neki is alá kell írnia?
3. cikk / 20 Várandós munkavállaló – nem kötelező a részmunkaidő
Kérdés: Munkavállalónk bejelentette, hogy részmunkaidőben szeretne dolgozni, mivel gyermeket vár. A munkaköre egyáltalán nem megterhelő és a terhességét sem veszélyezteti. A munkavállaló szerint neki az eredeti szerződése szerinti bér jár, a csökkentett munkaideje mellett is. Nem találtunk erre való utalást a törvényben, jogos a munkavállaló kérése?
4. cikk / 20 Alapbéremelés elutasítása
Kérdés: Tizenkilencedik éve dolgozom egy 40 fős magáncégnél pénzügyi munkatársként. A munkabéremet éveken keresztül alacsonyan tartották, bár a béremeléseim a cég munkavállalóival azonos mértékűek voltak. Munkámat panasz nélkül elláttam, pluszfeladatokat is elvégezve, gyakran a munkaidőt figyelmen kívül hagyva. Az idei évben a béremelés átlagosan 7,5-8% lesz (a takarítónő is 5%-ot kap). A főnököm 2,7%-ot kíván adni nekem, azzal az indokkal, hogy "túl magas a bérem". A cég forgalma az elmúlt négy évben szinte megduplázódott, a munkám is ezzel arányosan nőtt, míg a termelési részen új dolgozókat vettek fel, a bérem viszont az éves "átlagot" követte. Köteles vagyok-e ezt, a számomra megalázóan alacsony béremelést elfogadni, vagy esetleg van más lehetőségem is?
5. cikk / 20 Munkavállalói lehetőségek szervezeti átalakítás esetén
Kérdés: A cégvezetéstől kapott hivatalos tájékoztatás szerint, részlegünket legkésőbb január 1-jével jelentősen átszervezik. Ez nemcsak a munkakörök változását jelenti, de egyesek új irodába költöznek, és – ami a legfontosabb – a munkabérek is módosulnának. A munkáltató a mostani havi alapbérek helyett mozgóbérre térne át. Így rosszabb teljesítmény esetén a havi keresetünk a mostanihoz képest 30%-kal is csökkenhetne. Milyen lehetőségeink vannak ebben a helyzetben? Mi történik, ha a munkavállaló nem fogadja el ezeket az új feltételeket? A kollektív szerződésünk szerint átszervezések esetén a felmondás előtt a munkavállalónak másik álláshelyet kell felajánlani. Csökken-e a végkielégítés, ha a felajánlott pozíciót valamiért nem fogadják el?
6. cikk / 20 Munkaköri feladatok bővülésének hatása a munka díjazására
Kérdés: Műszakvezetői munkakörben dolgozom. 2018-ban egy új területet akarnak hozzánk csatolni, ami teljesen eltérő jellegű technológia a mostani területeméhez képest, tehát nem pusztán bővítésről van szó. A beosztottjaim száma 14-ről 18-ra fog növekedni. A szerződésem megkötésekor ez még nem volt tervben, így abban nem is szerepel, még szóban sem említettek ilyet. Kérhetek-e ezért pluszbért? Van-e olyan szabály az Mt.-ben, hogy "több munkáért több bér jár"?
7. cikk / 20 Munkakör-felajánlási kötelezettség várandósság esetén
Kérdés: Egy kolléganőnk októberben terhesség miatt megtagadta a munkavégzést, mert a munkaköre veszélyeztetné állapotát. November végén hozott egy orvosi javaslatot, miszerint ülő, kímélő munkát javasolnak részére. Október vége óta állásidőt fizetünk neki. Sajnos nem biztos, hogy találunk a részére ülő, kímélő munkát. Így ha nem tudjuk szerződés módosítására rávenni, akkor a terhesség végéig állásidőt kell nekünk fizetni? Milyen egyéb lehetőségünk van még?
8. cikk / 20 Munkaszerződés-módosítás elutasításának következményei
Kérdés: 2016. december óta megbízott szakvezetőként dolgozom. Szóban arra kaptam ígéretet, hogy 2017 áprilisában véglegesítenek ebben a munkakörben. Ez sajnos nem történt meg. Most augusztusban a bérpapírom átvételekor azzal szembesültem, hogy a béremet önkényesen módosították. Ezt jeleztem is a HR felé, akik azt mondták, hogy ugyan akartak velem beszélni erről, de végül nem tudtak, mivel szabadságon voltam, illetve a munkaidő-beosztásom miatt sem volt lehetőség rá. Később a HR-osztályon kaptam egy bérajánlatot, bruttó 203 000 forint alapbér lett volna, ami háromhavonta 20 000 forinttal emelkedett volna. Az ajánlatot nem fogadtam el arra hivatkozva, hogy 2016 decembere óta dolgozom ebben a pozícióban, amiért bruttó 350 000 forintot kaptam havonta, és már áprilisban dönteniük kellett volna a véglegesítésemről. Ezenfelül az ajánlott összeg nagyon kevés, különös tekintettel arra, hogy más újonnan felvett munkavállaló bruttó 300 000 forintos alapbért kap. Miután nem írtam alá a munkaszerződés-módosítását, arra kértek, hogy szeptember végéig maradjak ebben a pozícióban, és utána meglátják, hogy tudnak-e foglalkoztatni tovább valamilyen munkakörben. Erre azt válaszoltam, hogy csak aznap vagyok hajlandó abban a munkakörben dolgozni, de másnap már nem töltöm be a pozíciót. Mivel nem volt más választásom, közös megegyezéssel "lefokoztak". Azt hallottam, hogy a HR szerint "bérzsarolással" fenyegetőztem, ami nem igaz, hiszen én csak azt a kérdést tettem fel, hogy miért nem ér annyit a munkám tíz év után, mint egy frissen felvett munkavállalóé. Megszüntethetik a munkaviszonyomat "bérzsarolásra" hivatkozva? Tehetek-e hivatalosan ellene valamit? Ha sor kerül erre, tíz év munkaviszony után jár-e valamilyen végkielégítés, ha vagy a munkáltató, vagy én mondok fel? Munkaügyi bíróságra vihetem-e az esetem, illetve érdemes-e?
9. cikk / 20 Működési rend átalakításával kapcsolatos munkaidő-szervezés
Kérdés: Cégünk a készenléti jellegű munkakörben havibérrel foglalkoztatott munkavállalóit órabéresíteni szeretné az alábbiak szerint: a jelenlegi havibérüket 174-gyel osztva megállapított órabérrel a beosztás alapján havi óraszámmal teljesített órabérrel lennének kifizetve. Hogyan tudjuk a munkaidejüket helyesen megállapítani, a szerződésüket megírni, ha a munkavállalók megválaszthatják, hogy egy hónapban mennyi munkaórát akarnak dolgozni? A cég célja, hogy se állásidőt, se túlórát ne kelljen fizetni, csak a ledolgozott órára járó alapbért. Ebben az esetben mi lesz a munkaidőkeret, hiszen egyenlőtlen a beosztásuk?
10. cikk / 20 Fizetés nélküli szabadság utáni munkaviszony-megszüntetés
Kérdés: Munkavállalónk tíz éve lépett be hozzánk. Nemsokára gyermekei születtek, akik közül az egyik beteg is volt, tehát szülési szabadság, gyermek gondozása és ápolása címén kapott fizetés nélküli szabadság mellett közeli hozzátartozója ápolása címén is fizetés nélküli szabadságban részesült. Ténylegesen csak másfél hónapot dolgozott nálunk. Most lejártak a fizetés nélküli szabadságai, megállapítottuk a részére járó szabadságot. A kihagyás miatt nem kívánjuk őt tovább alkalmazni, hiszen tényleges foglalkoztatására szinte nem is került sor. Hogyan járjunk el a munkaviszony megszüntetésénél, illetve a távolléti díj számításánál?
