67 cikk rendezése:
1. cikk / 67 Munkaszerződés-módosítás ráutaló magatartással
Kérdés: A felek szerződéskötéskor 500 000 Ft havi munkabérben állapodtak meg azzal, hogy egy év elteltével ezt módosítják, miszerint a havi munkabér 300 000 Ft-ra csökken, és mellette a munkavállaló teljesítményarányosan jogosult lesz legfeljebb 300 000 Ft teljesítménybérre. Egy év elteltével a munkáltató e-mailen és szóban jelezte a munkavállaló számára, hogy a teljesítménybérezés bevezetését későbbi időpontra tolná, tekintettel arra, hogy a teljesítmény mérésének feltételrendszere még nem került véglegesítésre, egyúttal a munkavállalót év végén egy alkalommal jutalomban részesíti (13. havi fizetés), mely egyébként a teljesítménybérben (is) részesülő munkavállalóknak nem kerül a munkáltatónál kifizetésre. A munkavállaló a fentieket tudomásul vette, a vonatkozó bérjegyzéket minden hónapban kézhez vette. A felek "megállapodását" soha nem kifogásolta. A pozíciójához kapcsolódó (új pozíció volt a munkavállaló belépésekor) teljesítményelvárások kidolgozásában maga is részt vett. Írásbeli szerződésmódosítás nem készült.
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
2. cikk / 67 Minimálbér-emelés – munkaszerződés módosítás nélkül
Kérdés: Év elején módosult a minimálbér mértéke. A munkaszerződésemben még a tavalyi minimálbér van benne. Ha a munkáltatóm nem módosítja a munkaszerződésem, akkor rám nem vonatkozik a jogszabályváltozás?
3. cikk / 67 Munkaidő-beosztás megváltoztatása – munkaszerződés-módosítás nélkül
Kérdés: Ha azt akarjuk, hogy a munkavállalóink a jövőben munkaidőkeretben dolgozzanak, szükség van-e a munkaszerződésük módosítására? A munkaszerződések jelenleg nem rendelkeznek sem munkaidőkeretről, sem a munkaidő beosztásáról, a tájékoztatóban azonban egyenlő munkaidő-beosztás szerepel (hétfőtől péntekig minden napon ugyanannyi a munkaidő, és mindig ugyanakkor kezdődik és fejeződik be). Egyáltalán hozzá kell-e nyúlnunk a munkaszerződésekhez?
4. cikk / 67 Felmondás és a munkáltató személyében bekövetkező változás
Kérdés: A cég egyik fióktelepén levő bolti egység értékesítésre kerül. Az értékesítés során a cég mint eladó és a vevő megállapodtak abban, hogy a vevő mint az egység új tulajdonosa tovább foglalkoztatja az egységvezetőt és a helyettest. Más munkavállalók azt kérik, hogy a munkáltató munkaviszonyukat mondja fel, és fizesse ki a járandóságaikat (végkielégítés stb.). Tekintettel arra, hogy a munkavállalók nem kívánnak az új tulajdonosnál munkát vállalni, a cég ugyanazon munkakörben ugyanazon munkabér fejében egy másik fióktelepen munkát ajánlott fel a munkavállalók részére, akik ezt a munkát sem kívánják elfogadni, és továbbra is kérik, hogy a munkáltató felmondással szüntesse meg a munkaviszonyukat. Megjegyzendő, hogy a jelenlegi munkahelyük a lakóhelyükön van, a felajánlott bolti egység munkahely a cég másik fióktelepén található. Jogszerű-e a munkavállalók kérése ez esetben, nevezetesen a munkáltató részéről történő munkaviszony felmondása, végkielégítés kifizetése? Mi a teendő, amennyiben a munkaszerződés-módosítást a munkavállalók nem írják alá?
5. cikk / 67 Felmondás telephely lebontása miatt
Kérdés: Az Mt. 58. §-ában foglaltakra figyelemmel a felek a munkaszerződést megegyezéssel módosíthatják. A cég telephelyén levő áruház az önkormányzat által lebontásra kerül, ezért az egység megszűnik. Az egységvezető 1979. április 17-én kiállított szakmunkás-bizonyítványa szerint "háztartási felszerelés eladó", továbbá 1988. június 14-én boltvezetői szakvizsgát tett. A munkáltató a működési területén az egyik fióktelepén lévő élelmiszerboltban egységvezetői állást ajánlott fel ugyanazon munkabér fejében a munkavállaló részére. A munkavállaló a felajánlott állást nem fogadja el azzal az indokkal, hogy a szakmája szerint nem élelmiszer-eladó. Kéri, hogy a munkáltató mondja fel a munkaviszonyát, és fizesse ki a munkaviszony megszűnésével kapcsolatban felmerülő járandóságait, így különösen a végkielégítést. A cég az említett helyen foglalkoztatni tudja a munkavállalót vezetői állásban, ugyanazon munkabérért, ezért nem kíván felmondani neki. A munkavállaló a jelenlegi és a felajánlott munkahelyre is csak utazással tud eljutni. Jogszerű-e a munkavállaló kérése a fentiek alapján? Mi a teendő ebben az esetben, tekintettel arra, hogy a munkaszerződés-módosítást neki is alá kell írnia?
6. cikk / 67 Munkáltatói jogutódlás és a jogviszonyok folytonossága
Kérdés: Egyik üzletágunkat a tavalyi évben átadtuk egy másik cégnek, az átadás egy teljes telephelyet érintett. Bár akkor részletes tájékoztatást kaptak az érintett kollégák a folyamatról, idén több munkavállaló garanciát kért, hogy munkaviszonyuk jogfolytonos, illetve panasszal éltek felénk, hogy egyes juttatásaik változtak 2019. január 1-jétől. Milyen jogszabályokra hivatkozásokkal tudjuk őket megnyugtatni? Felelős-e az átadó társaság azért, ha valamilyen bérelemet az új munkáltató megváltoztatott az átadás után?
7. cikk / 67 Próbaidő egyoldalú "törlése" a munkáltató által
Kérdés: Módosítható-e a munkaszerződés úgy, hogy a munkáltató kitörli a próbaidőt, hogy azáltal megakadályozza a próbaidő alatti felmondást?
8. cikk / 67 Munkaszerződés-módosítás az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését követően
Kérdés: Társaságunk egyik munkavállalója 2019-ben eléri az öregségi nyugdíjkorhatárt, és a nyugdíját igénybe is kívánja venni. Ugyanakkor a határozatlan idejű munkaszerződése ezzel az időponttal nem fog megszűnni, mert más munkakörben és más munkaidővel továbbra is foglalkoztatni fogjuk. Mivel megváltozott a nyugdíjasok biztosítási státusza, milyen igazolásokat kell számára kiadnunk, hogy el tudja indítani a nyugdíját, illetve hogyan kell a munkaszerződését módosítani, vagy kell-e újat kötni, hogy a munkaviszonya ne változzon?
9. cikk / 67 Munkaviszony tartamának módosítása
Kérdés: Munkáltatóm közölte velem, hogy a cégnél létszámleépítés várható. Annak elkerülése érdekében, hogy ez engem is érintsen, lehetőség lenne arra, hogy a munkaviszonyt kétéves határozott idejű munkaviszonyra módosítsuk. Ha ezt nem fogadom el, előreláthatólag felmondanak nekem. A felettesem szerint, amennyiben elfogadom a határozott időt, később az is megeshet, hogy utóbb ismét határozatlan időtartamúvá módosítsák a munkaviszonyom. Abban a szerencsés esetben, ha a jövőben ismét határozatlan idejűvé módosulna, folytonosnak fog-e minősülni (pl. a végkielégítés szempontjából)?
10. cikk / 67 Távozó munkavállaló helyettesítése
Kérdés: A kolléganőm felmondott, és nekem kell elvégezni az ő feladatát is. Az új számítógépes rendszert és a munkáját is meg kell tanulnom mindössze egy hónap alatt. Harmincnégy éve dolgozom ennél a cégnél. Mit tehetek? Úgy érzem, nem tudom így tovább végezni a munkámat.
