6 talált cikk a GYES , munkabér , GYET , új Mt. kifejezésre

Kérdés: Valószínűleg április és május hónapban be kell zárnunk az üzemünket, egyáltalán nem lesz munkavégzés. Ugyanakkor a késő tavaszi, nyári időszak a mi tevékenységünkben a csúcsszezon, ezért, ha oldódnak a járványveszély miatti korlátozások, akkor azonnal szeretnénk visszaállni a normális termelésre. Kérdésünk, hogy segíthet-e ebben a helyzet, ha munkaidőkeretet vezetünk be? Van-e akadálya, hogy a munkavállaló akár két hónapig egyetlen órára se legyen beosztva? Kell-e ehhez a munkavállaló beleegyezése? Mi történik, ha a munkavállaló a két nullaórás hónap után felmond?

Kérdés: Hogyan kell értelmezni a gyakorlatban azt a helyzetet, amikor a négy-, illetve hathavi munkaidőkeretben foglalkoztatott órabéres munkavállaló aláírta az Mt. 156. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerinti "eltérő megállapodást", amely szerint havi átalány helyett csak a ténylegesen teljesített óraszámok után kap munkabért? A munkáltatónak ebben az esetben is kötelező beosztani, illetve ledolgoztatni az összes beosztható óraszámot a munkaidőkeret végéig, és csupán a ténylegesen kifizetett munkabér összege fog havonta ingadozni, de a munkaidőkeret zárásakor, függetlenül a beosztott munkaidő mértékétől, a munkavállaló összességében ugyanannyi munkabért kap, mint az a munkavállaló, aki nem írta alá az eltérő megállapodást, azaz aki havi átalányban részesült? Vagy arról van szó, hogy ilyen esetben a munkáltató az "eltérő megállapodás" alapján mentesül a teljes foglalkoztatási kötelezettség és az esetlegesen felmerülő állásidő megfizetése alól? Szélsőséges esetben (például megrendelés hiánya miatt) megtehető az is (joggal való visszaélés megállapítása nélkül), hogy a munkáltató egy adott hónapban egyáltalán nem osztana be munkaidőt, és ezért a munkavállaló abban a hónapban nem kapna munkabért?

Kérdés: A cégnél, ahol dolgozom, a munkavállalók beosztás szerint hétfőtől péntekig 08.00-16.30-ig dolgoznak (nem készenléti jellegű munkakörben, és a munkanap megegyezik a naptári nappal). Munkaidőn kívül számunkra készenlétet rendelnek el 16.30-tól másnap 08.00 óráig, hétvégénként pedig péntek 16.30 órától hétfő 08.00 óráig. Az én esetemben, ha a "hétvégi" időszakban készenlétet rendeltek el, szabályosnak tekinthető-e, hogy a munkáltató a következők szerint rendelte el a rendkívüli munkavégzéseket? Péntek: 20-21, szombat: 06.00-07.00 és 17.00-21.00, vasárnap 06.00-07.00 és 17.00-21.00, hétfő: 07.00-08.00. Ezt követően hétfőn a napi pihenőidő miatt már nem kellett munkát végeznem. A kérdésem arra irányul, hogy hosszabb időtartamú készenlét alatt hogyan értelmezendő a napi pihenőidő? Hiszen a példában szereplő esetben nincs meg a 11 óra egybefüggő időtartam sem a pénteki és a szombati munkavégzés, sem szombati és a vasárnapi munkavégzés között. Ugyanakkor az elrendelt rendkívüli munka – megítélésem szerint – nem veszélyezteti a pihenésemet, azonban előfordulhat, hogy többször néhány órát kell dolgoznom a "hétvégi" készenlét alatt, ami viszont már nehezíti a regenerálódást, vagy néha az is, hogy három egymást követő pihenőnapon vagyok készenlétben, amikor a fenti "séma" szerint rendelik el a rendkívüli munkavégzéseket.

Kérdés: Munkatársaink a decemberi fizetésükkel együtt 13. havi bért is kapnak, ha a munkaviszonyuk a tárgyévben legalább 10 hónapig fennállt. Erről az érdekeltségi szabályzatunk rendelkezik. Egyik kollégánk az idei évben hét hónapig keresőképtelenség miatt nem dolgozott. Jogszerű, ha az említett, időarányossági szabályra hivatkozva nem utalunk neki 13. havi juttatást?

Kérdés: Egyik üzletágunkat a tavalyi évben átadtuk egy másik cégnek, az átadás egy teljes telephelyet érintett. Bár akkor részletes tájékoztatást kaptak az érintett kollégák a folyamatról, idén több munkavállaló garanciát kért, hogy munkaviszonyuk jogfolytonos, illetve panasszal éltek felénk, hogy egyes juttatásaik változtak 2019. január 1-jétől. Milyen jogszabályokra hivatkozásokkal tudjuk őket megnyugtatni? Felelős-e az átadó társaság azért, ha valamilyen bérelemet az új munkáltató megváltoztatott az átadás után?

Kérdés: Szállodánk egyik szobaasszonyának munkaviszonyát májusban felmondással megszüntettük, annak teljes tartamára mentesítettük a munkavégzés alól. Kiszámítottuk a felmentési időre járó távolléti díjat és a szabadság megváltását (300 500 Ft), és át is utaltuk részére a törvényes határidőben. A pénzügyes kolléga azonban ekkor éppen szabadságon volt, és visszatértét követően június 5-én ismét átutalta a két jogcímen megállapított összeget. Telefonon megkerestük a munkavállalót, aki azonban nem akarja önként visszafizetni a részére tévesen átutalt összeget. Hogyan tudjuk visszakövetelni a téves kifizetést?