Munkáltatói jogutódlás
Uniós szabályok
Az irányelv a jogbiztonság és az átláthatóság érdekében tisztázza a jogutódlás fogalmát, ezen túlmenően az irányelv rendelkezik a jogutódlás következményeiről és az alkalmazandó eljárási szabályokról is. A jogutódlás fogalmát illetően a magyar jog másképp rendelkezik, de a jogkövetkezményeket illetően alapjaiban megfelel az irányelv által támasztott követelményeknek.
Az irányelv a munkáltatói jogutódlást másképpen közelíti meg, mint a hatályos magyar jog. Az európai szabály szerint a munkáltatói jogutódlás – vagyis a munkáltató személyében bekövetkező változás, a munkáltatói jogok és kötelezettségek átszállása egy másik munkáltatóra – akkor jön létre, ha a munkáltató átruházására kerül sor. Átruházáson valamely vállalkozás, üzlet – vagyis egységességét, identitását megtartó gazdasági egység – más munkáltató részére szerződés alapján történő átruházását vagy egyesülését kell érteni.
A jogutódlás jogkövetkezményei alkalmazásának az a feltétele, hogy erőforrások szervezett egységét adják át az új tulajdonosnak. Nem minősül tehát jogutódlásnak egy munkagép eladása, de annak tekintendő, ha azt a tevékenységét, annak minden materiális és immateriális vonatkozásával együtt adja el a cég, amelynek keretében az adott gépet működtették.
Magyar szabályok
A hatályos magyar szabályok szerint jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy részének (üzem, üzlet, telephely, munkahely) megállapodáson alapuló átadása és átvétele (különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel révén). Ez a definíció a Legfelsőbb Bíróság Munkajogi Kollégiuma által kiadott 154. számú állásfoglalásán alapul.
A munkáltató egészének vagy részének megállapodáson alapuló átadása és átvétele történhet a gazdasági társaságokról szóló törvényben meghatározott módokon, egyesüléssel (beolvadással vagy összeolvadással), szétválással (különválással vagy kiválással). Beolvadás esetében a beolvadó gazdasági társaság megszűnik, és annak vagyona az átvevő gazdasági társaságra mint jogutódra száll át, amelynek társasági formája változatlan marad. Összeolvadásnál az egyesülő gazdasági társaságok megszűnnek, és vagyonuk az átalakulással létrejövő új gazdasági társaságra mint jogutódra száll át. Különválásnál a különváló gazdasági társaság megszűnik, és vagyona az átalakulással létrejövő gazdasági társaságokra mint jogutódokra száll át. Kiválásnál az a gazdasági társaság, amelyből a kiválás történik, tovább működik, a kivált tagok részvételével és a társasági vagyon egy részének felhasználásával pedig új gazdasági társaság jön létre.
Tényleges továbbfoglalkoztatás
A magyar jog definíciójában – a fent említett bírósági gyakorlat átvétele folytán – szerepel, hogy az átadás-átvételnek a munkavállaló(k) folyamatos, tényleges továbbfoglalkoztatásával kell megtörténnie. Jogutódlás tehát a magyar szabályok szerint csak akkor jön létre, ha a jogutód a jogutódlással érintett munkavállalókat továbbfoglalkoztatja. E feltétel hiányában a jogutódlás szabályai nem alkalmazhatók.
Az európai joggyakorlat viszont a munkavállalók tényleges továbbfoglalkoztatása helyett egy komplexebb fogalmat kíván meg a jogutódlás megvalósulásához: ez pedig az adott gazdasági egység további működtetése vagy az üzem újbóli beindítása. Ez tehát nemcsak a munkavállalók tényleges továbbfoglalkoztatását jelentheti, hanem azt is, ha az átvevő az adott üzemet, üzemrészt mint gazdasági egységet – annak egységét megőrizve – működteti tovább. Ilyenkor az érintett egységben tevékenykedő és tovább nem foglalkoztatott munkavállalók tekintetében is jogutódnak minősül az átvevő.
A hatályos magyar jog fogalma tehát nem felel meg az irányelv rendelkezéseinek, mivel az európai fogalom alapján a jogutódlás bekövetkezik az erőforrások átruházásával, és a jogutódlás jogkövetkezményeinek bekövetkezése nem köthető a munkavállalók továbbfoglalkoztatásához. Az átadással érintett munkavállalók továbbfoglalkoztatásának kötelezettsége a jogutódlás egyik jogkövetkezménye, nem pedig – mint a magyar jogban – feltétele.
A jogutódlás tartalma
A munkáltatói jogutódlás lényege a munkáltatót terhelő kötelességek és megillető jogok átszállása egyik személyről a másikra, másképp megfogalmazva: változás a munkáltatói pozícióban.
A magyar szabályozás nem tartalmaz utalást arra vonatkozóan, hogy mely munkaviszonyokból származó kötelezettségek és jogok szállnak át a jogutód munkáltatóra. A jelenlegi szabályozásból ugyanis következhetne az is, hogy valamennyi munkaviszonyból származó jog és kötelezettség, amely a jogelőd munkáltatót megillette, illetve terhelte, átszáll a jogutód munkáltatóra. Így idetartozhatnak akár azon jogviszonyok is, amelyek már időközben megszűntek, de a jogelőd munkáltatónak valamilyen jogcímen még tartozása áll fenn volt munkavállalójával szemben (pl. hátralékos munkabér, végkielégítés, versenytilalmi megállapodás alapján fennálló fizetési kötelezettség). Célszerűbb lenne olyan rendelkezés megfogalmazása, amely szerint kizárólag a jogutódlás időpontjában fennálló munkaviszonyból származó kötelezettségek és jogosultságok szállnak át a jogutód munkáltatóra.
Átszervezés a közszférábanAz irányelv hatálya kiterjed a köz- és magántulajdonban álló, gazdasági tevékenységet folytató vállalkozásokra, tekintet nélkül arra, hogy működésük nyereség elérését célozza-e. Erre tekintettel az irányelv átvétele Magyarországon speciális problémát vet fel. A közigazgatási szervek átszervezése, vagy a közigazgatási funkcióknak a közigazgatási szervek közötti átadása nem tekinthető az irányelv szerinti átruházásnak, azaz jogutódlásnak. Ennek az az oka, hogy a hatósági tevékenységet nem folytató közintézmények hazánkban speciális munkajogi jogállással rendelkeznek, és külön jogszabály, a közalkalmazotti törvény (Kjt.) vonatkozik rájuk. Ennélfogva a jogutódlás általános szabályai az ott dolgozókra csak akkor alkalmazhatók, ha az átadás-átvétel eredményeképp a munkáltató nem kerül ki a közszférából. Az anyagi, illetve nem anyagi erőforrások elkülönített csoportja más törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára is átadható. Az államháztartási törvény értelmében, ha a költségvetési szerv tevékenysége más szervezeti formában jobban, gazdaságosabban ellátható, az alapító a költségvetési szervet megszüntetheti, és egy másik szervet, általában nonprofit szervezetet vagy gazdasági társaságot létesíthet. Gyakran előfordul, hogy korábban a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatók által ellátott intézményi feladatokat a fenntartó önkormányzat kiszervez, pl. közhasznú társaságot létesít ezek ellátására. A kht. munkajogi viszonyaira viszont már a Munka Törvénykönyve szabályait kell alkalmazni. Az ezzel kapcsolatos eljárásra vonatkozóan már 1995 óta külön rendelkezik a Kjt. 25/A §-a. Új jelenség viszont a "visszaszervezés": egyre gyakrabban akad arra is példa, hogy a korábbi kiszervezésről hozott döntés nem váltja be a hozzá fűzött reményeket, s a kiszervezett feladatokat újra költségvetési intézmény keretei között látják el. Ez természetesen szintén az alkalmazandó törvény – és a munkavállaló jogállása – megváltozásával jár. Mivel a Munka Törvénykönyve és a közalkalmazotti törvény nem azonosan rendezi a munkáltató és az alkalmazott jogait-kötelezettségeit, ez esetben a magyar jog szerint nem beszélhetünk jogutódlásról, ami a jogok-kötelezettségek változatlan tartalmú átszállását foglalja magában. A közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvények rendelkezései alapján nem létesíthető minden korábbi munkavállalóval közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony. A közszférában ugyanis az adott munkakör betöltésének más feltételei lehetnek, mint a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltató esetében (pl. a büntetlen előélet, illetve a magyar állampolgárság előírása, szakképesítés, iskolai végzettség meghatározása). Ugyanezen okból indokolt a munkavállaló számára is döntési lehetőséget biztosítani abban a kérdésben, hogy hozzájárul-e a jogállása megváltozásához. Tekintettel arra, hogy a közalkalmazotti és a közszolgálati jogviszony keretében a munkaviszonyhoz képest más jogok és kötelezettségek illetik meg, illetve terhelik a feleket, e jog biztosítása mindenképpen indokolt. Átvétel hiányában rendelkezni kell a jogviszony megszűnésének következményeiről (végkielégítés stb.), továbbfoglalkoztatás esetén pedig a különböző, eltérő bérezési rendszerek közötti átjárhatóságról, valamint a korábbi munkáltatónál eltöltött idő figyelembevételéről. |
A jogutódlás jogkövetkezményei
Az uniós irányelv célja a munkavállalói jogok védelme, ami elsősorban is azt jelenti, hogy foglalkoztatásuk folyamatosságának biztosításával kell védeni a munkahelyüket. Amennyiben a munkáltatói jogutódlás megvalósul, a jogutód munkáltatónak át kell vennie, tovább kell foglalkoztatnia azokat a munkavállalókat, akiket a jogelőd az átadott gazdasági egységnél foglalkoztatott.
A gyakorlatban ez azt eredményezi, hogy sem a jogelőd, sem a jogutód munkáltató nem "válogathat" a munkavállalók között, nem hozhatnak olyan döntést, amellyel meghatározzák, hogy melyik dolgozó "megy", melyik "marad". Ez a jog – a fent említett kivételen túlmenően – a munkavállalókat sem illeti meg. Ebből a szempontból tehát ők is a gazdasági egység, az erőforrások egy részét képezik.
Felmondás
A jogutódlás önmagában nem teremt alapot a munkavállaló elbocsátására, de ez nem jelenti azt, hogy a gazdasági, szervezeti változások következtében utóbb a jogutódnál ne lehetne a munkaviszonyt megszüntetni. Ha a munkaviszony megszüntetésére azért kerül sor, mert az átruházás lényegesen megváltoztatja a munkafeltételeket a munkavállaló hátrányára, az irányelv értelmében a megszüntetésért a munkáltatót terheli a felelősség. A jogutódlásra alapított felmondást a Munka Törvénykönyve 89. §-ának (4) bekezdése – összhangban az irányelv rendelkezéseivel – ma is tiltja.
Felelősség
A jogelőd és a jogutód munkáltató felelősségével kapcsolatban az irányelv feljogosítja a tagállamokat, hogy kettejük egyetemleges felelősségéről rendelkezzenek. Ennek alapján kimondhatják, hogy a jogelőd és a jogutód egyetemlegesen felel olyan kötelezettségekért, amelyek az átruházás napján fennálló munkaviszonyból erednek, és még az átruházás előtt keletkeztek. Az irányelv értelmében a jogelődnek tájékoztatnia kell ezekről a jogokról és kötelezettségekről a jogutódot, de a munkavállalói igényérvényesítést nem érinti, ha a jogelőd nem tett eleget ennek a kötelezettségének.
A Munka Törvénykönyve 85/A §-ának (2) bekezdése kimondja, hogy a jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben – az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén – a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért. Természetesen ez a felelősség csak akkor állhat fenn, ha a jogutódlás folytán a jogelőd nem szűnik meg – vagyis ha nem egyesülésről vagy különválásról van szó a társasági törvény rendelkezései szerint.
Kezesség
Ezen túlmenően a magyar szabályozás [Munka Törvénykönyve 85/A §-ának (3) bekezdése] szerint a jogelőd munkáltató kezesként is felel a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért. Ennek feltétele, hogy a jogelődöt a jogutód munkáltató döntéshozó szervében a szavazatok több mint fele megillesse. A kezesi felelősség csak abban az esetben áll fenn, amikor – a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül – a jogutód munkáltató a működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve a határozott időtartamú szerződés lejárat előtt egyoldalúan megszünteti a dolgozó munkaviszonyát. Ez a magyar megoldás egyedülálló az európai szabályozásban, és nem ellentétes az irányelv rendelkezéseivel sem. Nem jelent kellő garanciát azonban abban az esetben, ha nem a jogutód munkáltató anyavállalata, hanem a vállalatcsoporthoz tartozó másik vállalat szerez többségi részesedést a jogutód munkáltatóban. Erre a problémára a jogalkotásnak az irányelv átvételekor megoldást kell keresnie. Olyan szabály megalkotása válik szükségessé, amely biztosítja a jogelőd felelősségét abban az esetben is, ha a jogelőd, a jogelőd tulajdonosa, vagy a jogelőd tulajdonosának másik vállalata rendelkezik a szavazatok több mint ötven százalékával a jogutód munkáltató legfőbb szervében.
Munkavállalói képviselet
Az uniós irányelv szerint biztosítani kell a munkavállalói képviselet kontinuitását, ha a jogutódlás tárgyát képező üzem megszűnése okán e képviselők megbízatása megszűnne. Attól függően, hogy a jogutódlás milyen módon megy végbe, ennek megvalósítása is több úton történhet. Ha a jogutódlással érintett üzem megőrzi autonómiáját, a munkavállalói képviselet jogállása és feladatai változatlanok maradnak. Ez nem akadálya annak, hogy a munkavállalói képviselet újraalakítására kerüljön sor, ha ennek a feltételei fennállnak. Ellenkező esetben, ha a jogutódlással érintett üzem elveszti önállóságát, biztosítani kell, hogy a korábban képviselettel bíró munkavállalók továbbra is megfelelő képviselettel rendelkezzenek abban az időszakban is, amely a képviseleti szerv ismételt megalakításához szükséges.
A magyar jogban nincsenek szabályok arra nézve, hogy ilyen esetben milyen ideiglenes szerv látja el a munkavállalók képviseletét. Természetesen ez a szakszervezeteket nem érinti, hiszen azok fennállása folyamatos, ellenben felveti az üzemi tanácsok jogállásának rendezését. Az átmeneti időszakra tehát külön rendelkezések megalkotása indokolt.
Kollektív szerződés
Az irányelv szerint a jogutódlás nem érintheti a jogelődnél megkötött kollektív szerződés hatályát a kollektív szerződés megszűnéséig, lejáratának időpontjáig, vagy az újabb kollektív szerződés hatálybalépésének napjáig. E feltételek alkalmazása legfeljebb egy évre korlátozható. A Munka Törvénykönyve jelenleg is tartalmaz ezzel összefüggő szabályt: a 40/A § értelmében a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania.
Előzetes tájékoztatás
Az irányelv értelmében a jogelőd és a jogutód munkáltató köteles előzetesen tájékoztatni az átruházás által érintett munkavállalók képviselőit – ha a munkavállalók önhibájukon kívül nem rendelkeznek képviselőkkel, az érintett munkavállalókat – az átruházás időpontjáról vagy javasolt időpontjáról, az átruházás indokáról, az átruházás munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, valamint a munkavállalókkal kapcsolatban tervezett intézkedésekről.
A tájékoztatás alapján konzultációt is le kell folytatni velük. A tájékoztatási és konzultációs kötelezettséget akkor is teljesíteni kell, ha az átruházást eredményező döntést a munkáltató vagy a munkáltató felett ellenőrzést gyakorló vállalkozás hozta. Nem fogadható el kifogásként az az érv, miszerint a kötelezettség megsértését az okozta, hogy a munkáltató felett ellenőrzést gyakorló vállalkozás elmulasztotta a tájékoztatást.
A magyar szabályozás az irányelv által megkövetelt rendelkezésekhez képest szűkebb körben rendelkezik a tájékoztatásról és a konzultációról. Így nem rendelkezik a jogutódlás tervezett időpontját illető tájékoztatásról, arról, hogy azt az üzemi tanács felé kell teljesíteni, illetve a munkavállalói képviselők hiányában alkalmazandó eljárásról, továbbá nem tartalmaz rendelkezést a tulajdonos által hozott döntésről szóló tájékoztatási kötelezettségéről sem.
Igényérvényesítés
Az irányelv előírása szerint a tagállami szabályozásnak biztosítania kell, hogy a munkavállaló és a munkavállalói képviselet, ha az irányelvből eredő kötelezettségek megsértése miatt hátrányt szenvedtek, igényüket bíróság előtt érvényesítsék. A Munka Törvénykönyve a jogutódlás esetére jelenleg nem tartalmaz speciális rendelkezéseket erre az esetre, ám a munkajogi viták általános szabályai erre lehetőséget adnak.
Fegyelmi tanácsA fegyelmi tanács teljesen önálló, független, eljárásának módját a törvény határozza meg. A fegyelmi tanács működéséhez szükséges tárgyi (pl. helyiség biztosítása a tárgyalás megtartásához) és személyi (pl. adminisztrátor, gépíró) feltételeket, valamint a működésével kapcsolatos (pl. telefon-, postaköltség) költségeket a munkáltató biztosítja. A fegyelmi tanács elnöke a fegyelmi eljárás megindítója, aki ezt a jogkörét átruházhatja a munkáltatónak az eljárás alá vontnál magasabb beosztású vagy magasabb besorolású közalkalmazottjára. Ha a kinevezési jogkör gyakorlója, illetve magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott esetében a megbízói jogkör gyakorlója az adott szervezeten kívüli szerv, akkor e jogkör átruházására nincs lehetőség. Ha a munkáltatói jogkört testület gyakorolja, akkor a testület elnöke vagy más kijelölt tagja a fegyelmi tanács elnöke |
