Az 1600-as években a coaching azt jelentette, hogy tiszteletre méltó személyeket szállítottak egyik helyről a másikra. Ma ezt úgy fordíthatnánk, hogy a coach tiszteletre méltó, vagyis fontos személyek, vezetők szellemi társa abban, miként juthatnak el tudásuk és tehetségük még magasabb fokára. Coachnak nevezik a sportban azt az edzőt is, aki a versenyző mentális felkészítésével foglalkozik. Aki arra tanítja a sportolót, hogy miként tudja önmagából \"kihozni\" a maximumot.
Döntési kételyek
Nem ritka, hogy az első számú vezetők hirtelen megbetegednek, mint mondják, betegségbe menekülnek. A szervi baj oka pedig sokszor nem egyéb, mint a megoldhatatlannak tűnő feladatok sokasága, a senkivel meg nem osztható stressz és feszültség, a kétely: vajon az illető jól dönt-e, képes-e megfelelni az újabb kihívásoknak.
A vezető magányossága sokak által ismert állapot. Abból ered, hogy a menedzser az őt feszítő kérdésekre aligha kaphat választ közvetlen munkatársaitól, s bár szakmailag támaszkodhat rájuk, ám mégsem mutathatja ki \"gyengeségét, tétovaságát\". Ugyanakkor a barátok, a család sem tud segíteni, mert nem érthetik a problémák összefüggéseit, azokat pedig elmagyarázni túl bonyolult, és nemritkán – az üzleti titkok miatt – tilos is. A vezető tehát magára marad, és – mint a mókuskerékben – gondolatai körbe-körbe forognak. A megoldást azonban mégsem találja. Ekkor van szüksége egy emberre – a coachra -, aki kérdéseivel másfelé tudja terelni a gondolatait, aki bár kívülálló, mégis érti a problémákat. S főként: akiben a vezető megbízhat, aki csak neki, csak vele \"dolgozik\". E kritikus helyzetekben a menedzsernek coachra van szüksége.
Új kihívások
Magyarországon alig néhányan vannak, akik coachként állnak a vezetők rendelkezésére. Tóth Tamás, az International Leadership and Coaching egyik tulajdonosa úgy véli: az új tanácsadói ág most kezd meghonosodni. Praxisában is találkozott már olyan vezetővel, aki fizikai betegsége miatt fordult coachhoz, és közös erővel sikeresen találták és szüntették meg a betegséget kiváltó szakmai problémákat. De volt olyan megbízója is, akit a külföldi tulajdonos figyelmeztetett, jó lenne, ha coachcsal konzultálna. Mint mondja, megváltozott a hazai első számú vezetők feladata. Ma már nem kell megteremteni, felépíteni a vállalatot, azt megtették az elmúlt tíz évben. Az új kihívás immár az egyre jobb, gazdaságosabb működtetés, illetve a cég versenyképes fejlődésének biztosítása. Sokak számára ez megterhelőbb, mint az építkezés, és bár a vezetői képességeik kiválóak, meg kell tanulniuk az új helyzetben is helytállni. Ilyenkor jó hasznát vehetik a coachnak, aki sohasem ad tanácsot és nem mond véleményt, de kérdéseivel segíti a vezetőt abban, hogy saját maga találjon rá a megoldásokra. Mert ezek többnyire már a fejében vannak, csak nem gondolt rájuk, nem fogalmazta meg azokat.
Vezetői \"fogások\"
Nemzetközi szakértők összeállítottak egy listát arról, hogy a különböző szintű vezetőknek miért van szükségük coachra, miért veszik igénybe szolgáltatásaikat. A multinacionális vállalatok elnökei rendszerint az üzleti arculat javítását, a vállalat státusának erősítését, a gyors üzleti sikereket, stratégiai készségeik fejlesztését, gátlásaik leküzdését szeretnék elérni. A vezérigazgatók pedig egy-egy projekt vezetéséhez szükséges személyek és csoportok menedzselésével kapcsolatos gondjaik megoldására keresnek választ. Ebbe beletartozik az is, hogy megtanuljanak úgy kommunikálni, hogy elképzeléseiket mások is megértsék. Szeretnének felülkerekedni gátlásaikon, amelyek hátráltatják őket a kapcsolatteremtésben és az előadásaik során. Természetesen ők is fontosnak tartják az üzleti arculatuk erősítését, mert ennek révén biztosíthatják a cégen belüli helyzetüket is. Csakúgy, mint az elnökök, a vezérigazgatók is elengedhetetlennek tartják, hogy megítélésük ne csak a posztjukhoz, hanem tudásukhoz, személyes értékeikhez kötődjön. A vállalatigazgatók a coacholástól többek között azt várják, hogy javuljon előadásmódjuk és az emberi kapcsolataik, hogy megtanuljanak néhány vezetői \"fogást\", és azt, hogyan lehet olyan személyes és üzleti szabályokat kommunikálni, amelyek beosztottjaikat konstruktivitásra ösztönzik. Meg akarják tanulni azt is, miként hat az egyik ember stílusa a másikra, és fejleszteni szeretnék konfliktusmegoldó képességüket is.
A coachoktól várt, illetve segítségükkel elérhető személyiségfejlesztésnek igen gazdag az írott anyaga, most azonban csak néhányat emeltünk ki, hogy érzékelhető legyen, mi mindenre jó a coach. Tóth Tamás elmondta: a gyakorlatban a coach egyszerre csak három-négy megbízóval tud foglalkozni, mert a beszélgetések komoly koncentrációt igényelnek. A coach természetesen köteles megőrizni a tudomására jutott személyes vagy üzleti titkokat, csakúgy, mint az orvos vagy az ügyvéd. Tapasztalatai szerint aki már igénybe vett coachot, időről időre visszatér, és nem ritka, hogy a vezérigazgatók vezetőtársaikat is befizetik a coacholásra, mert rájöttek, hogy mennyit segít a saját munkájukban.
