Eltűnt közalkalmazott jogviszonyának megszüntetése

Kérdés: Intézményünk egyik közalkalmazottja 2023. augusztus 15. óta munkavégzés céljából a munkahelyén nem jelent meg. Távollétének okáról és várható időtartamáról sem a közvetlen munkahelyi felettesét, sem a munkáltatói jogkör gyakorlóját nem tájékoztatta. Írásbeli felszólítás után adott le keresőképtelenségéről igazolást, amelyen az orvos 2023. október 29-ig igazolt folyamatos keresőképtelenséget. Azóta szintén nem kommunikál, nem tudunk róla semmit. Írásban többször felszólítottuk, de az ajánlott, tértivevényes levelet nem veszi át.
1. Melyik jogszabályi hivatkozás alapján lehetne jogszerűen a közalkalmazotti jogviszonyát megszüntetni és mikortól?
2. Mit tudunk tenni abban az esetben, ha kiküldjük részére a jogviszony megszüntetéséről a dokumentumokat, de azokat – ugyanúgy, mint a korábbi leveleket – nem veszi át? Kiküldhető-e kézbesítési megbízott által?
3. Mi a teendő abban az esetben, ha megszüntetjük a jogviszonyát, kiküldjük a jogviszony megszüntetéséről a papírjait, azokat nem veszi át, és közben beküld részünkre ismételten egy keresőképtelenségi igazolást?
Részlet a válaszából: […] kötelezettségszegések jelentős mértékűnek tekintendők. A közalkalmazott – hacsak például nem öntudatlanul fekszik egy kórházban – szándékosan, de legalább súlyos gondatlansággal mulasztja el a tájékoztatási kötelezettségét. A fentiek alapján meg kell indokolniuk a rendkívüli felmentést. Az indokolásból az okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli felmentés indokának valóságát és okszerűségét Önöknek kell bizonyítani [Kjt. 33/A. § (2) bek.].A rendkívüli felmentés jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni [Kjt. 33/A. § (3) bek.]. Mivel a kérdésben foglaltak szerint a közalkalmazott már hónapok óta folyamatosan nem jelenik meg a munkavégzés helyén, mindaddig, amíg ez az állapot fennáll, a munkáltató nem mulasztja el a tizenöt napos szubjektív jogvesztő határidőt. Az irányadó bírói gyakorlat szerint ugyanis az igazolatlan távollét esetén a szubjektív és az objektív határidő mindaddig nem kezdődik el, amíg ez az állapot fennáll, hiszen folytatólagos kötelezettségszegésről van szó.Nagyon kicsi ugyan az esélye, mégis elképzelhető, hogy a közalkalmazott utólag valamely menthető okkal igazolja távollétét, illetve eddigi hallgatását (pl. kómában volt, azért nem tudott jelezni). Ebben a nem várt esetben van arra esély, hogy a rendkívüli felmentés utóbb jogellenes lesz. Erre figyelemmel a rendkívüli felmentés előtt érdemes mérlegelni, fennállhat-e annak lehetősége, hogy a közalkalmazott utólag esetleg igazolja a távollétet, illetve annak tényét, hogy annak okáról miért nem tájékoztatta a munkáltatói jogkör gyakorlóját. Mivel a tényállás szerint már az ismert elérhetőségén felkeresték tértivevényes küldeményben, újbóli felkeresése abból a célból, hogy felszólítsák arra, hogy haladéktalanul vagy pár napos határidőn belül igazolja távolléte okát, megítélésünk szerint szükségtelen.Ha attól tartanak, hogy a rendkívüli felmentést nem veszi át, az alábbi eljárás javasolt. A rendkívüli felmentést vagy tértivevényes levélben küldjék, vagy arról is dönthetnek, hogy kézbesítési megbízottat küldenek, aki személyesen kísérli meg átadni azt. Ha a tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozat átvételét a címzett vagy az átvételre jogosult más személy megtagadja, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, azt már a kézbesítés megkísérlésének napján kézbesítettnek kell tekinteni [Mt. 24. § (2) bek. a) pont]. Ezzel a rendkívüli felmentés joghatályosan közöltnek tekinthető. A tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített rendkívüli felmentés egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.
Kapcsolódó címkék:    

Készenlét – nem rendelhető el igazolt távollét idejére

Kérdés: Igazolt fizetett távollét idejére elrendelhető a készenlét? Azzal tisztában vagyok, hogy szabadság idejére nem lehet elrendelni, viszont vezető kollégáink a szabadság idejére éjszaka rendeltek el készenlétet, gondolva, az már nem szabadság. Legyenek szívesek megerősíteni, hogy ez sem helyes így.
Részlet a válaszából: […] hogy nincs olyan egyéb körülmény, amely miatt ezen időszak alatt a munkavállaló nem lenne munkavégzésre kötelezhető. Például, a munkavállaló már kimerítette a maximális heti munkaidejét vagy az éves túlórakeretét. Ugyanígy kizárja a készenlét elrendelését, ha a munkavállaló az adott időtartam alatt valamilyen okból nem kötelezhető munkavégzésre, illetve rendelkezésre állásra.Az igazolt távollét esetei mind ezzel járnak. Az ellenkező értelmezés mellett kiüresedne az igazolt távollét fogalma, hiszen készenlét elrendelésével annak tartama alatt is kötelezhető lenne a munkavállaló munkára képes állapota fenntartására és szükség esetén haladéktalan munkavégzésre. Például a betegszabadságon lévő munkavállaló számára azért nem rendelhető el a beosztásán kívüli időszakra készenlét, mert keresőképtelensége miatt nem kötelezhető rendelkezésre állásra, illetve akkor sem lenne kötelezhető munkavégzésre a készenlét alatt, ha ennek igénye felmerülne[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.
Kapcsolódó címkék:  

Munkába járás költségtérítése – a távolság meghatározása

Kérdés: A munkáltató a napi munkába járás költségtérítéseként 30 Ft/km összeget fizet. Több munkavállaló nem ott lakik, ahonnan kéri a napi utazás elszámolását. Megteheti-e a munkáltató, hogy újranyilatkoztatja a munkavállalókat, illetve, hogy arra kéri a közvetlen felettesét, írja alá a nyilatkozatot, ezzel is igazolva a nyilatkozat valóságtartalmát? Kilométer-számolásnál a lakcímkártyán szereplő állandó/tartózkodási címet kell figyelembe venni, vagy "bármilyen" címet beírhat a dolgozó? A távolság kiszámításánál megteheti-e azt a dolgozó, hogy autópályán közlekedik, de a normál közúti távolságot írja be? Vagy eleve a legrövidebb útvonalat kell figyelembe venni?
Részlet a válaszából: […] súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól szóló kormányrendelet szerinti súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló munkába járását a hozzátartozója biztosítja;d) a munkavállalónak bölcsődei ellátást igénybe vevő vagy tíz év alatti köznevelési intézményben tanuló gyermeke van [39/2010. Korm. rendelet 4. § (1) bek., Szja-tv. 25. § (2) bek.].A munkába járás költségtérítése szempontjából lakóhely annak a lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló él, illetve amelyben életvitelszerűen lakik, míg a tartózkodási hely annak a lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló – lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül – munkavégzési célból ideiglenesen tartózkodik [39/2010. Korm. rendelet 2. § d)-e) pont].A munkavállaló a munkába járás címén járó utazási költségtérítés igénybevételével egyidejűleg nyilatkozik a lakóhelyéről és a tartózkodási helyéről, valamint arról, hogy a napi munkába járás a lakóhelyéről vagy a tartózkodási helyéről történik-e [39/2010. Korm. rendelet 7. §]. A költségtérítés szempontjából tehát nem az a lényeg, hogy a lakcímkártyán milyen adat szerepel, hanem az, hogy a munkavállaló miként nyilatkozik. A nyilatkozattal kapcsolatban előírhatja a munkáltató, hogy azt a közvetlen vezető "igazolja", de ez semmiképpen nem jelentheti azt, hogy a közvetlen vezető felelősséget vállalhatna annak valóságtartalmáért, hiszen a nyilatkozatot nem ő teszi, és személy szerint nincs joga – miként a munkáltatónak sincs –, hogy a munkavállaló magánéletének ezen aspektusát vizsgálja, ellenőrizze.Ez ugyanakkor nem jelenti azt, hogy a munkavállaló bármilyen nyilatkozatát valósként kellene elfogadni. A munkavállaló a nyilatkozatának valóságtartalmáért munkajogi és büntetőjogi felelősséggel is tartozik, hiszen a valótlan tartalmú nyilatkozattal jogalap nélküli kifizetés valósul meg, amivel kárt[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:    

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Kérdés: Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő öt munkanapon belül?
Részlet a válaszából: […] munkában töltött naptól számítandó [Mt. 80. § (2) bek.]. A munkáltató felmondása esetén legalább a felmondási idő felére kötelező felmenteni a munkavégzés alól, a munkavállaló kívánságának megfelelő ütemezésben, de legfeljebb két részletben [Mt. 70. §]. Nincs akadálya, hogy a munkáltató ennél hosszabb időre mentesítse a munkavállalót, és annak sem, hogy a felmentésre munkavállalói felmondás esetén kerüljön sor, a felmondási idő egy részére vagy akár egészére. Ezekben az esetekben tehát elválhat[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:    

Bérjegyzék megküldése e-mailben

Kérdés: Cégünknél szeretnénk folyamatosan átállni az elektronikus ügyintézésre a HR-területen is. Megfelelő-e a bérjegyzék elektronikus úton történő küldéséhez, ha a munkavállaló a beleegyező nyilatkozatában a céges e-mailt adja meg, vagy ilyen nyilatkozattal sem fogadható el a céges e-mail?
Részlet a válaszából: […] teljesüléséhez. Annak sincs akadálya, hogy ez a munkáltató által biztosított elektronikus postafiók legyen. Az elektronikus dokumentumban tett jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha az a címzett részére hozzáférhetővé válik, azaz amikor a címzettnek (vagy az átvételre jogosult más személynek) lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje [Mt. 24. § (1) bek.]. Ezt mindig esetileg kell vizsgálni, a céges levelezőrendszer sajátosságaitól függ, hogy a munkavállaló e-mail-címére küldött bérjegyzék mikor tekinthető közöltnek (pl. hozzáfér-e a munkavállaló munkaidőn kívül, küld-e a rendszer értesítést a mobiljára az új üzenet érkezéséről). Mivel ebből eredően az elektronikus dokumentumok közlési időpontját aggályos lehet megállapítani, célszerű nem ebben a formában közölni az olyan jognyilatkozatokat, amelyek szigorú határidőhöz vagy időtartamhoz kötöttek (pl. próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás). A bérjegyzék[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.
Kapcsolódó címkék:    

Foglalkoztatási kötelezettség és a munkaköri alkalmatlanság

Kérdés: Munkavállalónk 2023. december 31-ig keresőképtelen állományban volt, ezt követően visszatért dolgozni, de az üzemorvos alkalmatlannak minősítette a munkaköre ellátására, így nem tudjuk foglalkoztatni. Mi ilyenkor a teendő? Kell másik munkakört felajánlanunk neki, esetleg fel kell mondanunk a munkaviszonyát?
Részlet a válaszából: […] amennyiben a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkakörben egészségi alkalmatlanság miatt nem foglalkoztatható, de nem keresőképtelen, és a munkáltató fenntartja a munkaviszonyt, a foglalkoztatási kötelezettsége mint a munkaviszonyból eredő alapvető munkáltatói kötelezettség és a munkaviszony egyik tartalmi eleme fennáll, egymagában a munkakörre egészségügyi alkalmatlanság e kötelezettséget nem szünteti meg, és nem is függeszti fel. Ebből következően ilyen esetben a munkáltatónak meg kellett vizsgálnia, hogy egyéb munkakörben – akár a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás útján is – tudja-e foglalkoztatni a munkavállalót. Az ítélet szerint a munkaviszony fenntartása esetén a munkáltatót állásidőre járó munkabér megfizetése is terhelte, ha a foglalkoztatási kötelezettségének ilyen esetben mégsem tett eleget (EBH2017. M. 6.).A 2023. január 1-jén hatályba lépett törvénymódosítás erre a döntésre reflektálva mondta ki, hogy a munkaköri egészségi alkalmatlanság tartama alatt szünetel a munkaviszony. Ez önmagában a hivatkozott ítélet elvi tartalmát – vagyis azt, hogy mindaddig, amíg van munkaviszony, van foglalkoztatási[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:    

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Kérdés: Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben megváltani azt a részére?
Részlet a válaszából: […] amelyben a törvényi mértéken felül biztosít szabadságot a munkavállalónak. Az egyoldalú jognyilatkozat, így az egyoldalú kötelezettségvállalás is – ha a törvény eltérően nem rendelkezik – csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza [Mt. 15. § (4) bek.]. Ha tehát a munkáltató vállalta a törvényi mértéket meghaladóan további egy munkanap szabadság kiadását a munkavállaló részére, ez a vállalása mindaddig köti, ameddig a munkavállaló nem mentesíti alóla. A szabadságot – kevés kivétellel – az esedékességének évében kell kiadni [Mt. 123. § (1)[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:  

Pedagógusbér – sávok és csökkenthetőség

Kérdés: A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt. hatálya alá tartozó intézmények fenntartóit, hogy az általuk fenntartott köznevelési intézményekben foglalkoztatott tanárok, valamint a Gyvt. hatálya alá tartozó tanárok számára biztosítsanak átlagos 32,2%-os béremelést".
A 401/2023. Korm. rendelet 88. §-ának (1) bekezdése szerint a Gyakornok fokozathoz tartozó havi illetmény összege 2024. évben 528 800 forint. A 88/A. § (1) bekezdése szerint a munkáltató a pedagógus, valamint a pedagógus-szakképesítéssel vagy -szakképzettséggel rendelkező nevelő-oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatott (e paragrafus alkalmazásában a továbbiakban együtt: pedagógus) havi illetményét a Púétv. 97. §-ának (1) bekezdése szerinti fokozata alapján a 98. § (2) bekezdésében foglaltak figyelembevételével – a (2) és (3) bekezdésben foglalt eltéréssel – olyan módon állapítja meg, hogy a havi illetmény összege – az esélyteremtési illetményrészt ide nem értve -
a) Pedagógus I. esetén 538 000 Ft-tól 1 065 000 Ft-ig,
b) Pedagógus II. esetén 555 000 Ft-tól 1 135 000 Ft-ig,
c) Mesterpedagógus esetén 630 000 Ft-tól 1 365 000 Ft-ig,
d) Kutatótanár esetén 750 000 Ft-tól 1 470 000 Ft-ig
terjedhet.
A gyakornok 528 800 Ft, Pedagógus I. esetén 538 000 Ft, Pedagógus II. esetén 555 000 Ft, Mesterpedagógus esetén 630 000 Ft, Kutatótanár esetén 750 000 Ft kötelezően járó illetményen felüli fenntartó által biztosított átlagos 32,2%-os béremelés a pedagógus illetményének része lesz, vagy egyéb pótlékként is megkaphatja a dolgozó? Amennyiben illetményként kapja a pedagógus, csökkenthető-e a jövőben, vagy visszavonhatatlanul beépül az illetményébe, illetve, ha egyéb pótlékként kerül juttatásra?
Részlet a válaszából: […] álló jogosult – a 20%-os esélyteremtési illetményrészt, a 2%-os mesterfokozatért járó illetményrészt és a 4%-os hiánytantárgyak tanításáért járó illetményrészt is [Púétv. 98. § (5) bek.; 401/2023. Korm. rendelet 95/A. § (1)-(2) bek.].Az illetmény csökkentésére mód van, mivel a Púétv. 43. §-ának (1) bekezdése értelmében a kinevezést a felek közös megegyezéssel módosíthatják, de ettől eltérően a munkáltató a foglalkoztatotti jogviszonyban álló havi illetményének összegét egyoldalúan határozhatja meg. Azonban a munkáltatónak az illetmény egyoldalú meghatározása során gyakorolt mérlegelési joga nem korlátlan, mivel a Púétv. 43. §-ának (3) bekezdése azt is tartalmazza, hogy a korábbi illetményhez képest alacsonyabb összegű havi illetményt a munkáltató egyoldalúan csak törvényben meghatározott okból határozhat meg. Azaz: 2025. augusztus 31-ig a Púétv. 98. §-ának (2) bekezdése szerinti mérlegelési szempontok alapján alátámaszthatónak kell lennie, hogy milyen okból csökkentette az illetményt.A Púétv. 98. §-ának (3) bekezdése továbbá tartalmazza a teljesítményértékelés (TÉR) jövőben alkalmazandó szabályait. Az erre vonatkozó átmeneti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.
Kapcsolódó címkék:    

Méltányos mérlegelési kötelezettség – a munkahely kijelölésekor

Kérdés: A munkavállalónk munkavégzési helyeként a munkaszerződésben a vármegye van megjelölve; a munkakör alapján a vármegye területén kell az ügyfeleket felkeresni, és hetente egyszer pár órában elszámolni azon a telephelyen, ahol a munkavállalót foglalkoztató szervezeti egység működik, illetve ott havi 1-2 alkalommal oktatáson részt venni. Átszervezés miatt a szervezeti egység más telephelyre (településre) került, de ugyanabban a vármegyében – az eredeti telephelyre is másik szervezeti egység költözött. A munkavállalót tájékoztattuk arról, hogy az elszámolást és az oktatásokat a jövőben itt kell teljesítenie; ez heti egyszer, havi 1-2 alkalommal 30-50 perc többletutazást jelent az előző telephelyre bejáráshoz képest. A munkavállaló a változtatást arra hivatkozással tagadta meg, hogy a házastársa súlyos beteg, otthoni ápolásra szorul, ami miatt számára a többlet-időráfordítás nem vállalható. Jogos lehet ez az érv?
Részlet a válaszából: […] kérni hozzá a munkavállaló hozzájárulását [Mt. 53. § (3) bek. c) pont]. A munkáltatói ilyen tartalmú utasítás korlátját jelenti azonban a méltányos mérlegelés elve, amely alapján a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3) bek.]. E szabály megsértése, az aránytalan sérelemokozás esetén a munkavállaló alappal tagadhatja meg az utasítást [Mt. 54. § (2) bek.].A Kúria egy eseti döntésében vizsgálta a méltányos mérlegelés elvének érvényesülését hasonló esetben. Abban a házastárs 80%-ban rokkant volt, akinél időnként hidegrázással és lázzal járó állapot alakult ki, amely jelentkezésekor lázcsökkentő gyógyszer bevétele válhat szükségessé; azonban a munkavállaló azonnali jelenléte és intézkedése nem volt[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.
Kapcsolódó címkék:  

Hétvégi feladatok megszervezése hétköznapra beosztott munkavállalókkal

Kérdés: Intézményünk munkatársai háromhavi munkaidőkeretben dolgoznak, hétköznapokon. Előfordul, hogy hétvégén és ünnepnapokon rendezvényeket tartunk, melyek lebonyolításához alkalmanként 30-40 fő részvétele szükséges. A lebonyolításában – a két fő rendezvényszervező munkakörben foglalkoztatott kollégán kívül – különböző munkakörben dolgozó kollégák vesznek részt, javadalmazás ellenében. Két megoldás is felmerült, de mindkét esetben kérdéses, hogy jogszerű-e.
Az első, hogy munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelésére kerül sor. Ez csak beosztás szerinti munkanapra történhet, vagy ünnepnapokon és hétvégén is? Jogosult-e a munkáltató a rendezvények miatt egyenlőtlenül beosztani azt a kollégát, akinek a munkaszerződés szerinti munkaköre nem függ össze a rendezvényeken ellátott feladataival? A másik megoldás a megbízási szerződés kötése. Jogszerű-e, ha a nem rendezvényszervezéssel kapcsolatos munkakörben dolgozó kollégákkal megbízási szerződést kötünk, és a rendezvényeken ledolgozott munkaórák a teljesítést követően óradíjas részteljesítéssel kerülnek kifizetésre?
Részlet a válaszából: […] munkaszüneti napi munkavégzés korlátok alá esik, a munkáltatónak tehát ellenőriznie kell, hogy van-e lehetősége e napokra munkaidőt elrendelni [Mt. 101-102. §]. Ettől független kérdés, hogy ha a munkavállaló munkaköre nem kötődik a rendezvényekkel kapcsolatos feladatokhoz, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra van szükség [Mt. 53. §]. Ezzel az eszközzel átmenetileg, legfeljebb évi 44 munkanapra a munkáltató jogosult a munkavállalót más munkakörben foglalkoztatni, mint ami a munkaszerződésben szerepel. A két intézkedés együtt is megtehető, azaz nincs akadálya, hogy a munkavállaló a túlóra alatt dolgozzon más munkakörben, de mindkét intézkedés jogi feltételeinek meg kell felelni. Így ez csak akkor járható út, ha az adott napra a munkaidő elrendelésének nincs akadálya.A másik megoldást illetően elvileg lehetséges, hogy azonos felek között párhuzamosan álljon fenn munkaviszony és megbízási jogviszony is. Ez azonban csak akkor nem sérti a joggal való visszaélés tilalmát [Mt. 7. §], ha a két jogviszonyban[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
4
…
8