9 talált cikk az eltérő megállapodás , munkaviszony megszűnése , felmondás kifejezésre

Kérdés:

A Covid–19-járvány idején a hordozható laptop mellett több monitor kihelyezésre került a munkavállalókhoz, hogy az egészségügyi okokra hivatkozók otthoni munkavégzése is biztosított legyen. Amikor bármely okból megszűnik egy munkavállaló munkaviszonya, az eszközöket vissza kell szolgáltatnia. Ha ezt nem teszi meg, kiszámlázzuk. Mi a teendő, ha nem fizeti ki? Ahhoz, hogy a munkavállalótól levonásra kerüljön bármilyen összeg, hozzá kell járuljon. A munkavállalónak pontosan meg kell adjuk, hogy milyen összeghez kell hozzájáruljon, hogy az levonásra kerüljön? A munkaügyi szabályzatba nem tehetjük bele, hogy munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén az el nem számolt vagyontárgyak értéke levonásra kerül a munkabérből, és ezt elfogadtatjuk egyénenként? Nem a könyv szerinti értékről van szó, hanem arról, ha valaki "lelép" a céges monitorral vagy bármilyen eszközzel, azt újra meg kell venni, ezzel többletterhet ró a cégre. Az IT-leltár úgy működik, hogy e-learning felületen keresztül kapunk egy listát azokról az eszközökről, amelyek a nevünkön vannak. Ha ezt rendben találjuk, akkor elfogadjuk, és ez az elfogadó nyilatkozat "megy vissza" online. Felvetődött, hogy ezen is feltüntethetnénk a fentebb javasolt munkabérből való levonásra irányadó szöveget. A probléma azonban az, hogy ezen a listán nincs feltüntetve az eszközök értéke, csak azok neve és mennyisége. Az az álláspont, hogy az értéket mindenképpen közölni kell, de vajon mi legyen rajta? Egyenként mindent piaci értéken beárazni képtelenség, illetve nem jó megoldás. A beszerzési ár még adott, mivel az a listán fel van tüntetve, ám az is lehet, hogy az már idejétmúlt. Az sem jöhet szóba, hogy a meglévő munkaszerződésekbe beleírják ezt a szöveget, legfeljebb az újonnan kötöttekbe lehetne ezt felvezetni, de ott is fel kellene tüntetni az értéket. Miért kell meghatározni a pontos értéket? Hogyan lehet ezeket megelőzni, vagy egyáltalán felhívni a figyelmüket a munkavállalóknak arra, hogy felelősséggel tartoznak?

Kérdés: A munkáltató hosszabb ideje határozott idejű szerződésekkel foglalkoztat, a mostani szerződésem május 31-én jár le. Egyelőre semmilyen tájékoztatást nem adtak, hogy el akarnának bocsátani. Jól gondolom, hogy ha ilyen szándéka lenne a munkáltatónak, akkor előre szólnia kellene, és megfelelő felmondási időt biztosítania, esetleg végkielégítést is?

Kérdés: A bérjegyzéknek kell-e tartalmaznia a teljesítés hónapját (pl. április) és a kifizetés (pl. május 10.) időpontját? Mi van akkor, ha a teljesítés dátuma nem szerepel a bérjegyzéken, ezért kilépés esetén a munkáltató – mivel áprilisi utalást teljesített 2016. 04. 08.-án, a május havi munkabér pedig kilépés miatt már nem jár – azt mondja, hogy már teljesítette a kifizetést április hóban? Akkor a ledolgozott április havi munkabérem nem kapom meg? Mit lehet tenni ilyen esetben?

Kérdés: Cégünk leépítések előtt áll. A nyugdíjkorhatárt pár éven belül betöltő kollégáink számára nem annyira a végkielégítés a fontos, mint hogy minél hosszabban fennálljon még a munkaviszonyuk, és így szolgálati időt szerezzenek. Lehet olyan megoldás részükre, hogy közös megegyezéssel szüntetjük meg a munkaviszonyt, azzal, hogy a munkavégzés alól hosszabb időre mentesítjük őket? Ez alatt az időszak alatt pedig havonta kapják a munkabérüket. Például, 3 hónap felmondási idő és 5 hónap végkielégítés helyett a közös megegyezéses munkaviszony megszűnésének napja 8 hónap múlva következne be. Van ennek törvényi akadálya? Lehetséges, hogy a munkavállalót e 8 hónap alatt visszahívjuk dolgozni, ha mégis lenne újra feladat? Ilyenkor persze kitolódna a megszűnés időpontja.

Kérdés: Egyik munkavállalónk kezdeményezte munkaviszonyának felmondással történő megszüntetését azzal, hogy meghatározott egy időpontot is a munkaviszony megszűnésének napjaként. Ez a munkavállaló által megjelölt nap azonban a munkavállalóra irányadó felmondási idő végét megelőző időpontra esik. A munkáltató "elengedné" munkavállalóját az általa kért időpontban, vagy­is eltekintene a felmondási idő (teljes) letöltésétől, azonban ragaszkodna a munkaviszony "felmondással" történő megszüntetéséhez. Megteheti-e ezt a munkáltató, vagy ez már – mivel a felmondás törvényi szabályaitól eltérünk – csak közös megegyezéssel lehetséges?

Kérdés: Egyik munkavállalónk hétéves határozatlan idejű munkaviszony után felmondott cégünknél tavaly szeptemberben. Munkavállalói felmondás szabályai szerint elszámoltunk vele. Most januárban jelezte, hogy visszajönne dolgozni. Mi éppen tudnánk foglalkoztatni korábbi munkakörében, de bizonytalan ideig. Határozott idejű szerződéssel felvehetjük-e? Ha pedig mégis határozatlan idejű szerződéssel vennénk vissza, akkor van-e jelentősége, illetve kockázata egy esetleges felmondás esetén a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából, hogy ő korábban több mint hét évig dolgozott nálunk?

Kérdés: Mit lehet tenni abban az esetben, ha a munkaszerződésben 16 hét felmondási idő van kikötve (bármelyik fél is kezdeményezi a felmondást), de a jövendőbeli munkáltató legfeljebb 15 napot vár a munkakezdésig, ezért a munkavállaló szeretne hamarabb elmenni? Mit tehet a jelenlegi munkáltató, ha a 16. napon nem jelenik meg a munkavállaló, és nem veszi fel a munkát? Hogyan kell kezelni ilyenkor a felmondási időre járó díjazást? Hivatkozhat-e arra a munkavállaló, hogy az Mt.-ben általános szabály szerint 30 nap a felmondási idő, ha a munkavállaló kezdeményezi a felmondást, és ettől eltérni csak a munkavállaló javára lehet?

Kérdés: Cégünk nemrég kezdett munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozni. Volt egy rövidebb projektünk, ami 2014. szeptember végén fejeződött be, az ügyféllel kötött vállalkozási szerződésünk megszűnt. A projektben foglalkoztatott munkavállalóktól megváltunk. Az egyik munkavállaló azonban levelet írt nekünk, hogy ha nem fizetünk neki felmondási időre távolléti díjat, akkor bírósághoz fog fordulni, mert írásban nem mondtunk fel neki. Mi viszont úgy tudjuk, hogy az ügyféllel kötött szerződés megszűnése, ha nem tudjuk utána másik projektben foglalkoztatni a munkavállalót, automatikusan megszünteti a munkaviszonyt, és nekünk nem is kellett semmilyen felmondást írnunk. Jogos a volt munkavállalónk követelése, vagy alappal hivatkozhatunk a projekt befejeződésére mint megszűnési okra?

Kérdés: Egy kft. munkavállalóival határozott idejű munkaszerződést köt egy évre. Ezeket évente újra megköti, "meghosszabbítja". A határozott idejű munkaszerződés lejártakor a dolgozónak ki kell-e adni a "kilépős" lapokat? Meddig "hosszabbíthatók" így a munkaszerződések? Milyen munkajogi következményei vannak ezen esetnek?