15 talált cikk a foglalkoztatási kötelezettség , GYES , szabadság kifejezésre

Kérdés: Az Mt. 3. §-a (1) bekezdésének az értelmezése kapcsán szeretnénk a szíves segítségüket kérni. A praxisunkban gyakoriak az olyan esetek, amikor a felek a külföldi jog alkalmazásában állapodnak meg a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdése alapján, azzal, hogy a munkavállaló - nem ideiglenes jelleggel - Magyarországról látja el munkaköri feladatait. A 8. cikk (1) bekezdése alapján azonban az ilyen jogválasztás nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót megfosztják a munkavégzés helye szerint alkalmazandó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni (kógens rendelkezések). Az Mt. fentiek szerinti kógens rendelkezéseinek a köre kapcsán több esetben bizonytalanságot tapasztalunk. Ennek oka feltehetően, hogy mind az Mt. 295. §-ának (1) bekezdése szerinti felsorolás, mind az Mt. egyes fejezetei végén lévő, eltérést nem engedő, továbbá klaudikálóan kógens rendelkezések is érthetők a Róma I. rendelet szerinti kógens rendelkezésekként. Figyelemmel arra, hogy a második esetben a külföldi jogválasztás ellenére is meglehetősen széles körben érvényesülnének az Mt. szabályai, kérjük, erősítsék meg a kiterjesztő értelmezést, vagy adjanak támpontot, hogy az Mt.-nek mely rendelkezései tartoznak a kógens rendelkezések kategóriájába (kitérve a versenytilalmi megállapodásra is). Mi a jogszerű eljárás azon esetekben, amikor a külföldi jogra alapított munkaszerződésben olyan jogintézményről rendelkeznek, amely a magyar munkajogban nem, vagy nem abban a formában áll rendelkezésre? Gondolunk itt különösen a zero-hours típusú munkaszerződésekre, amely az Mt. alapján nem jogszerű megoldás, a legközelebbi jogintézmény hozzá pedig a behívásos munkavégzés lenne. Kérjük, tegyenek javaslatot, hogy ilyen esetben mi a jogszerű eljárás a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdésére figyelemmel! Amennyiben a feleknek a külföldi jog szerinti munkajogviszonyra vonatkozó megállapodása a választott jog alapján munkaviszonynak minősül, azonban az Mt., illetve a magyar bírói gyakorlat alapján nem (pl. a 2023. decemberi platformmunka megítélésére vonatkozó Mfv.VIII.10.091/2023/7. számú ítélet), akkor a jogviszony átminősítése a jogszerű megoldás a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdése alapján, vagy a felek szerződéskötési szabadsága érvényesül? Jogszerű-e a külföldi jog szerinti munkaszerződés azon rendelkezése, mely a joghatóságot a választott jog államához köti, kizárva ezzel a munkavégzési hely szerinti állam fórumát (hivatkozva a Brüsszel I. rendelet 21. cikkére)?

Kérdés: Cégünk a koronavírus okozta szigorítások miatt már március 18-tól (ha jól emlékszem az időpontra) rövidített nyitvatartásban üzemelhetett. Minden üzletünk bevásárlóközpontban működik, így ezt a szigorítást nem tudtuk megkerülni. Ez üzlettől függően napi öt- vagy hatórás nyitvatartást jelentett. Április 1-jétől jött az a "lehetőség", hogy amelyik cég szeretne, az élhet a 24 havi munkaidőkerettel. Mi éltünk is ezzel. Nálunk április 1-jén még mindenki bement dolgozni, ott elrendezték a dolgozók a boltot, majd április 2-től mindenki elment "kötelezően" szabadságra. Általában ez 10-12 nap szabit jelentett. Azután állásidő helyett szabadnapra osztottuk be a dolgozókat, így munkaidőkeret lévén, a havi ledolgozandó óraszámhoz képest sok-sok mínuszórája keletkezett a dolgozóknak, melyet a jövőben le lehet dolgoztatni a keret végéig. A szabadság a problémás. A nyitvatartási idővel számoltuk el a szabadságokat, azaz öt vagy hat órával, attól függően, hogy meddig lehetett volna nyitva az adott üzlet. Ezáltal ezen napokra is mínuszóra keletkezett, mert nem nyolc órával történt az elszámolás, mivel nyolc órát nem is lehetett volna nyitva a bolt. Van, aki azt állítja, hogy attól, hogy a nyitvatartásunk csak öt vagy hat óra, mi még beoszthattuk volna a munkavállalónkat nyolc órára is. Kb. 10 éve egyhavi munkaidőkeretben dolgozunk, és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás miatt előfordulhat, hogy a dolgozó beosztása egyik napra 10, másik napra 6 vagy 9,5 órára van megírva. Lehet, hogy valakinek már nyitás előtt be kell jönnie, vagy éppen utána még bent kell maradnia, de az előre megírt beosztás már eleve úgy van kitöltve, és tud róla a munkavállaló is. Ebben az esetben nem értem, miért kellene nyolc órával elszámolnunk, ha öt vagy hat órát lehet nyitva a bolt, amit amúgy ki sem nyitottunk. Úgy gondoljuk, ha teljes munkaidős dolgozónk van, nem szerezhet mínuszt szabadság alatt, ahogyan pluszt sem, ha például hirtelen szabadságot kell kivennie, miközben 12 órára lett volna beosztva arra a napra. Vagy ha napi 10 órát dolgozik, akkor elég négy napot is kivennie, és akkor is megvan a heti 40 órája a szabadság alatt. A jogszabályban az van leírva, hogy szabadságot munkanapra lehet kiadni, és annyi órára, amennyire be lett volna osztva a dolgozó. Erre szintén lehetne mondani, hogy akkor ő nyolc órára lett volna beosztva, de az meg ellenkezik a gyakorlattal.

Kérdés: Háromhavi munkaidőkeretben (176 + 160 + 168 = 504 óra) a teljesítés a következő volt. Az 1. hónap: rendes beosztási óra 106, állásidő 0, betegszabadság órái 28, szabadság órái 20, összesen 154 óra. A 2. hónap: 168, 8, 0 és 16, összesen 192 óra, a 3. hónap: 166, 0, 12 és 0, összesen 178 óra. Beosztástól eltérő rendkívüli munkavégzés is volt 12, 2 és 16, összesen 30 óra (ezt a munkaidőkeretben teljesített óraszámoktól függetlenül, időarányos alapbérrel és pótlékkal az adott hó végén mindig kifizettük, és nem terheltük vele a munkaidőkeret óraszámát). A keret zárásakor hány óra lesz a munkavállalót megillető munkaidőkereten felüli munkavégzés óraszáma? 504-524 (154 + 192 + 178) = 20 óra (időarányos alapbérrel és bérpótlékkal elszámolandó) kereten felüli munkavégzés lesz záráskor, vagyis a 8 óra alapbérrel kifizetett állásidőt a munkaidőkeret teljesített részének kell tekinteni, vagy 504-516 (154 + 184 + 178) = 12 óra, vagyis a 8 óra állásidőt nem kell figyelembe venni? Melyik álláspont a jogszerű?

Kérdés: Nemrég bejelentettem a munkáltatómnak, hogy másfél éves gyermekem mellett szeptember 1-jétől újra szeretnék dolgozni. Korábban már beszéltünk róla, hogy két gyermeket szeretnénk, de az ellátás összege miatt valamennyi időre vissza kell majd mennem, mert különben sokkal kevesebb lenne a CSED-em, mint az első gyerek után. A munkáltatóm most azzal hárított, hogy nincs értelme visszamennem, mert változott a jogszabály, és megkapnám ugyanazt az összeget, mint az első gyereknél, anélkül hogy visszamennék dolgozni. Valóban változott a jogszabály? Ha nem, akkor megtagadhatja, hogy visszavegyen?

Kérdés: A behívásos munkaviszonnyal kapcsolatban az alábbi elszámolási kérdésekre szeretnénk választ kapni. Ha a munkavállalónak többet kell dolgoznia a munkaszerződésben meghatározottnál, de a maximum hat órán belül, akkor ez túlórának minősül? Például, napi négyórás munkaszerződést írnak alá, de egyes esetekben öt órát is kell dolgozni a munkavállalóknak, akkor ezt túlórának kell elszámolni? Minden esetben a ténylegesen ledolgozott óraszám után kell a bért megfizetni? Ha a munkavállaló nem dolgozza le a munkaidőkeretben teljesítendő óraszámot, akkor a munkáltatónak állásidőt kell fizetnie? Abban a hónapban, amikor nincs behívás, nincs bérfizetési kötelezettség sem? Amennyiben a foglalkoztató a munkavállalót csak januárban és augusztusban hívja be, a köztes időben jogosult a munkavállaló betegszabadságra, táppénzre? Valamint ha szeptember hónapban beteg, a biztosításban töltött napjainak száma mennyi lesz, ha január 1-jével kezdődött a munkaviszonya? Hogyan történik a szabadság és betegszabadság kiadása?

Kérdés: Az elmúlt évben a cégünknél megszűnt a PR-menedzseri munkakör. A munkavállalónk, aki korábban ezt a munkakört betöltötte, szülési szabadságon, illetve GYES-en volt. A gyermeke most kétéves, és szeretne visszajönni dolgozni. Kötelesek vagyunk-e visszavenni, ha már nincs meg a munkakör, amit korábban betöltött, vagy felmondhatunk neki? Ha kötelesek vagyunk visszavenni, akkor milyen munkakörben alkalmazhatjuk? Ha alacsonyabb munkakörbe vesszük fel, akkor csökkenthető-e a fizetése a korábbihoz képest, mivel az alacsonyabb munkakörben dolgozók sem kapnak olyan magas fizetést, mint a korábbi PR-menedzser?

Kérdés: Amennyiben egyik, egyszerű betanított munkásként dolgozó munkavállalónk GYES mellett szeretne visszajönni dolgozni, köteles-e a munkáltató foglalkoztatni négy vagy hat órában? Ha nem tud munkát biztosítani neki, állásidőt kell részére fizetni?

Kérdés: GYES-en voltam 2012. február 10-éig. A korábbi munkahelyemen munkáltatói jogutódlás történt. Szeretném megkapni a kilépőpapírjaimat és a ki nem vett szabadságom megváltásáért járó összeget a jogutód munkáltatótól. A munkáltató jelenlegi tulajdonosa azonban nem válaszol sem a levelemre, sem a telefonos megkeresésemre. Hogyan tudnék hozzájutni a papírjaimhoz és a járandóságomhoz?

Kérdés: Egy nagyvállalatnál dolgozom. Még gyakornokként tanulmányi szerződést kötöttem a munkáltatóval szakirányú egyetemi végzettség megszerzésére. A szerződésben rögzített tanulmányok elvégzése után, részben GYES alatt saját döntésem alapján szakirányú PhD-képzésen is rész vettem. Időközben két gyermekem született. Nemrégiben úgy határoztam, hogy visszatérek dolgozni, álláspontom szerint azonban a munkáltatóm ezt meg akarta akadályozni, és szerintem több esetben visszaélt a jogaival, pl. a 2 éves, kisebbik gyermekem bölcsődei felvételéhez a munkáltatói igazolást nem akarta kiadni; írásban arról tájékoztatott, hogy nem tud a végzettségemnek megfelelő munkát biztosítani, ugyanakkor tudomásom van arról, hogy számos, alacsonyabb végzettségű munkavállalót vettek fel. Ezt követően, vélhetően a GYES melletti munkavégzés adta védettségem miatt, alacsony bérezéssel mégis foglalkoztatott, és olyan információk is eljutottak hozzám, hogy az elsők között meg fognak válni tőlem, amint tehetik. A vállalat kollektív szerződésében meghatározottakkal szemben alacsonyabb pozícióba soroltak be, és alacsonyabb fizetést kapok az ott leírtaknál. Tudomásom szerint, minden hasonló helyzetben lévő munkavállalóhoz így viszonyul a munkáltató. Jogosan jár el velem, illetve a hasonló helyzetben lévő munkavállalókkal szemben?

Kérdés: Egyik munkavállalónk jelenleg GYES-en van, de bejelentette, hogy szeptembertől vissza szeretne jönni dolgozni. Most ez nem is jelent gondot, mert éppen bővítjük a tevékenységünket. Azonban rajta kívül több kolléga is GYES-en van, az viszont nem biztos, hogy máskor is ilyen rugalmasan meg tudjuk oldani az újrafoglalkoztatást. Úgy hallottuk, hogy ezzel kapcsolatban a szabályozás is változni fog, de nem tudjuk mennyiben. Milyen kötelezettségeknek kell majd eleget tennünk a jövőben?