A hallgatás ára

A következőkben azt taglaljuk, hogyan lehet szerződésben szabályozni, konkrét tartalommal kitölteni, lefektetni a titokvédelmet, az összeférhetetlenséget.

Bizonyos esetekben a törvényes védelemnél szigorúbb feltételek (a nem vezető állású munkavállalók párhuzamos tevékenységének korlátozása, titoktartás a munkaviszony megszűnése után) csak megállapodással teremthetők meg, egyes esetekben pedig megállapodás nélkül nincs is védelem (versenytilalom a munkaviszony megszűnése után).

A szerződéses kikötések önmagukban is olyan intézkedések, amelyek az üzletititok-jelleg megállapításához elengedhetetlenek. A szerződéses kikötéssel a munkavállalók emlékeztethetők ez irányú kötelezettségeikre, és kizárhatóak a "nem tudtam, hogy nem megengedett" típusú védekezések.

Szerződéses megállapodások a munkaviszony fennállása alatt

Verseny- és párhuzamos tevékenységi tilalmak

Vezetők

A vezető állású dolgozók esetében a törvényi versenytilalmi rendszer nem fedi le a lehetséges magatartások valamennyi esetkörét. Ezért indokolt lehet – a párhuzamos tevékenység, illetve versenykorlátozások konkretizálásán túl – a kiterjesztése az azonos vagy hasonló tevékenységet folytató vállalkozásokban való közvetett részesedés tilalmára (azaz a munkavállalónak egy egyébként tilalom alá nem eső vállalkozás útján való részesedése egy tilalommal már érintett vállalkozásban), vagy a családtagok, illetve más, strómanként funkcionáló személyeken keresztüli részesedés tilalmára.

Ennek alapjául egyfelől a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 108. §-ának (2) bekezdésben foglalt, az eltérő megállapodásokat megengedő felhatalmazás, másrészről az Mt. 3. §-ának (5) bekezdése szolgálhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek figyelembevételét írja elő. A korlátozásnak az Mt. 3. §-ának (1) bekezdése szerinti jóhiszeműség és tisztesség elve, illetve az Mt. 4. §-ának (1) bekezdése szerinti rendeltetésszerű joggyakorlás kötelezettsége szabhat határt. Ez azt jelenti, hogy a korlátozás nem lehet ésszerűtlen, nem mehet túl a munkáltató méltánylandó érdekein, nem jelenthet a munkavállaló számára betarthatatlan, méltánytalan terhet, s nem alkalmazható büntetésként. Így például kétséges lehet a részesedésszerzés tilalma a munkáltatónak konkurenciát nem jelentő vállalkozásban, vagy a nyilvános részvénytársaságban való minimális részesedésszerzés megtiltása.

A munkáltató a felügyelőbizottsági tagságot, más ellenőrző szervezetben, szövetségekben, társadalmi szervezetekben, alapítványokban betöltött tisztségeket – akár a tiszteletbeli megbízásokat is – engedélyhez kötheti. Erre ugyancsak az Mt. 108. §-ának (2) bekezdése szerinti szabály teremt jogalapot.

Nem vezetők

A nem vezető állású dolgozók esetében a versenytilalmi rendszer még annyira sem kidolgozott, mint a vezető állásúak esetében, pedig bizonyos dolgozók tekintetében indokolt lehet a szigorú és részletes szabályozás (egy autógyár fejlesztő mérnöke, gyógyszergyár kutató biológusa, biztonsági, pénzügyi alkalmazottak esetében).

Az Mt. 108. §-ának (2) bekezdése alapján a munkaszerződésben általánosságban, vagy bizonyos tevékenység végzése tekintetében eleve megtiltható a munkavállaló számára a párhuzamos jogviszonyok létesítése. Az Mt. 3. §-ának (5) bekezdése pedig szükségessé teheti a versenytilalmak betartását (részesedésszerzés konkurens vállalkozásban, ügyletkötés a munkáltató üzletkörében saját haszonra). Mindkét szerződéses szabályozás esetén fokozottan ügyelni kell a jóhiszeműség és tisztesség elvére, illetve a rendeltetésszerű joggyakorlás parancsára, hiszen a dolgozó vállalati hierarchiában elfoglalt helye mellett itt már az is mérlegelendő kérdés, hogy az adott munkavállaló mennyire él vissza a kényes információkkal, adatokkal, azaz milyen az információellátottsága. A túlzott mértékű korlátozás a közrendbe vagy jóerkölcsbe ütközés miatt érvénytelen lehet (egy egyszerű, szalagszerű munkát végző munkavállaló esetében akár már az is jogellenes korlátozás lehet, ha egy hasonló tevékenységet folytató vállalkozásban olyan kis részesedés megszerzését is megtiltják, amelynél fogva a dolgozó nem bírhat ráhatással a cég működésére, és az ismeretszintje sem lehet veszélyes a munkáltatóra).

Titoktartás

A tilalom elsősorban bizonyos, különösen védendő információkör meghatározásával konkretizálható a felek közti megállapodásban. Célszerű ügyelni azonban arra, hogy ez ne vezethessen szűkítő értelmezéshez (kerülni kell a titokkör taxatív felsorolását, és esettípusok meghatározása esetén mindig érdemes utalni arra, hogy ez csak példálódzás). A munkáltató mindenképpen előnyben részesítendő érdekei, valamint a munkavállaló bizalmi, hűségi kötelezettsége miatt nem lehet annak sem akadálya, hogy a munkaszerződésbe felvett megállapodással a titoktartási kötelezettséget minden olyan adatra és információra kiterjesszék, amelyekről a munkavállaló a munkaviszonya kapcsán szerzett tudomást. Gyakran lehet szükséges annak rögzítése is, hogy a munkavállalókat más, a munkáltatónál alkalmazásban levő és nem a szervezeti egységben dolgozó munkavállalók tekintetében is titoktartási kötelezettség terheli (ezek egyik speciális területe a javadalmazás titokban tartásának kötelezettsége). Sok esetben szükséges lehet annak szabályozása is, hogy a munkavállaló milyen feltételekkel tehet nyilatkozatot a munkáltató ügyeiről a sajtóban, illetve általában a nyilvánosságnak.

Az előnyök elfogadásának tilalma

A titkos adatokkal való visszaélés kockázatát csökkenthetik az olyan munkaszerződéses kikötések, amelyek tilalmazzák a munkavállalók számára, hogy a munkájukkal összefüggésben kívülállóktól bármilyen előnyt elfogadjanak (pl. az üzleti partnerektől ajándékokat kapjanak), vagy ha ilyet kapnak, azt kötelesek legyenek a munkáltatónak bejelenteni vagy – szigorúbb szabályozás esetén – átadni. Az előnyökkel "lekötelezett" munkavállaló ugyanis pszichológiailag inkább hajlandó kényes információkat kiadni. Az ilyen megállapodások is a munkáltató jogos gazdasági érdekeit védő Mt. 3. §-ának (5) bekezdésében gyökereznek.

Megállapodások információk és információhordozók használatáról

A dokumentumok, információk és azok hordozói használatának részletes szabályozása, de különösen a munkahelyről való kivitel korlátozása vagy tilalma, illetve a munkaviszony megszűnése esetén az azokkal való tételes elszámolás kötelezettsége igen hatékony kiegészítői lehetnek a versenytilalmi és a titoktartási megállapodásoknak.

Megállapodás a szellemi alkotásokra vonatkozó jogokról

Az olyan munkavállalóknál, akiknek munkaköri kötelezettségük szellemi alkotások létrehozása, vagy akik munkavégzésük során – külön munkaköri kötelezettség nélkül is – alkothatnak ilyeneket, célszerű lehet az ezekre vonatkozó jogosultságokat a munkaszerződésben rendezni. Itt azonban figyelembe kell venni az egyes szellemialkotás-típusokra vonatkozó, eltérést nem, vagy csak a jogszabályok keretei közt engedő törvényes rendelkezéseket (szolgálati mű, szolgálati találmány, újítás stb.). Az ilyen megállapodások nagyban kiküszöbölhetik a vitát arról, hogy az adatoknak és az információknak ki a jogosultja.

A munkaviszony fennállása alatti megállapodások ellenértéke

Miután a fenti kötelezettségek a munkaszerződésből erednek, ellentételezést a munkabérrel nyernek. A munkavállalók még a törvényi előírásoknál szigorúbb megállapodások esetén sem követelhetnek külön juttatást az ilyen kötelezettségek betartásáért.

A megállapodások megsértésének következményei

Az ilyen megállapodások megsértésének – az egyéb feltételek fennállása esetén – egyik következménye a munkaviszony munkáltató általi egyoldalú megszüntetése (felmondás) lehet.

A másik jellemző következmény a munkajogi kártérítési kötelezettség.

Más szankciók (kötbér, büntetés, munkabércsökkentés) az Mt. 109. §-a szerint csak kollektív szerződésben köthetők ki, a felek munkaszerződésében azonban nem.

Szerződéses megállapodások a munkaviszony megszűnése után

A munkaviszony megszűnése után a munkáltatóra vonatkozó adatok és információk védelmét a megszűnés után is hatályos titoktartási, illetve a megszűnés utáni versenytilalmi megállapodások szolgálhatják. Ezek közül az utóbbi – kiforrottsága, konkrétsága és szankcionálhatósága miatt – hatékonyabb, de éppen ezért szigorúbb korlátok is vonatkoznak a versenytilalmi megállapodásokra.

Titoktartás

Miután a munkáltatóra vonatkozó adatok, információk jogosultja kizárólagosan a munkáltató, a munkaviszony megszűnése nem lehet akadálya a hatályos és a polgári jogi, a versenyjogi, illetve a büntetőjogi védelmet élvező üzleti titkon túli adatokra és információkra is kiterjesztett titoktartási megállapodásoknak. Az Mt. 3. §-ának (6) bekezdése ugyan azt mondja, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartástól való tartózkodásra vonatkozó megállapodások a munkaviszony megszűnését követően legfeljebb 3 évig, és megfelelő ellenérték fejében köthetők ki, hibás volna e rendelkezés kiterjesztése a titoktartásra is. A nemzetközi jogi gyakorlat a munkaviszony megszűnése utáni titoktartási és versenytilalmi megállapodások között éles különbséget tesz, a titoktartás tekintetében sem időbeli, sem területi korlátozások nincsenek, és a titoktartás fejében a munkavállaló ellenszolgáltatásra sem tarthat igényt.

A nemzetközi gyakorlatban a titoktartási megállapodások egyetlen korlátját az képezi, ha az már egyben akadályozza a munkavállaló elhelyezkedését, képességeinek máshol történő kamatoztatását is, vagyis versenytilalomba megy át. Ebben az esetben már a versenytilalmi megállapodásokra irányadó szabályoknak kell érvényesülniük. A munkáltató saját adatainak, információinak védelméhez fűződő érdeke, a védelem abszolút jellege, illetve az a körülmény, hogy a titoktartás önmagában még nem nehezíti a munkavállaló munkaerő-piaci helyzetét, azt indokolja, hogy a magyar gyakorlat is ebbe az irányba menjen.

A bizonytalanságok miatt azonban a megfelelő joggyakorlat kialakulásáig célszerű a titoktartási megállapodásokat az üzleti titok körére korlátozni – vagy ennél szélesebb körű titoktartás esetén, azt ezt meghaladó részben -, időbeli, térbeli korlátozásokat kikötni. A különösen kockázatos munkavállalók esetében nem árt esetleg a munkabér mellett úgynevezett titoktartási átalányt építeni a szerződésbe, amely ellentételezi a titoktartási kötelezettség munkaviszony utáni fenntartását.

Versenytilalom

A munkaviszony megszűnése utáni versenytilalom vonatkozhat a konkurencia kizárására vagy korlátozására, vagy annak megakadályozására, hogy a volt munkáltató üzleti partnereit elcsábítsák. A versenytilalom érvényes kikötésének – habár arra elvileg a polgári jog szabályai és a szerződési szabadság elvei irányadók – az alábbi feltételei, korlátai vannak.

A versenytilalom tárgya, terjedelme nem lehet méltánytalanul tág, hiszen az indokolatlanul korlátozná a munkavállaló boldogulását. Nem lehet tehát megtiltani olyan tevékenységet, részesedést, amely legfeljebb érintőlegesen van kapcsolatban a korábbi munkáltató működésével (pl. a gyógyszergyár könyvelőjének nem tiltható meg, hogy egy élelmiszer-nagykereskedelmi lánc könyvelője legyen). A versenytilalom tárgyánál, terjedelménél figyelemmel kell arra is lenni, hogy az érintett munkavállalónak milyen volt az információellátottsága a munkáltatónál, reális veszélyt jelent-e a munkáltatóra ezeknek az információknak az ismerete és felhasználása, van-e értelme ragaszkodni az információ titkosságához, figyelemmel arra, hogy az egy gyorsan fejlődő iparágban igen rövid idő alatt közismertté vagy meghaladottá válhat (pl. a munkáltatónál esztergályosként alkalmazott munkavállalónak feltehetően még az sem tiltható meg, hogy egy konkurens vállalatnál helyezkedjen el esztergályosként, az viszont más kérdés, hogy az üzleti titkokkal való bizonyított visszaélés az ő esetében is szankcionálható).

A versenytilalom ideje

Az Mt. 3. §-ának (6) bekezdése szerint a versenytilalmi megállapodások határozott, legfeljebb 3 éves időtartamra korlátozhatják a munkavállaló elhelyezkedését, tevékenységét. Megjegyzendő, hogy a háború előtti magyar és a jelenlegi nemzetközi gyakorlat is inkább 2 évet fogad el felső határként.

Az időtartam nem lehet indokolatlanul hosszú, adott esetben tehát fél, egy évnél hosszabb versenytilalom is érvénytelen lehet, az időmúlás ugyanis csökkenti a versenyzés lehetőségének intenzitását, és a volt munkáltatónak elenyészik a versenytilalomhoz fűződő érdeke.

Ebben a körben mindenképpen figyelembe kell venni a védendő információ természetét is, más megítélés alá kell hogy essenek a vállalat termékének előállítására vonatkozó és értéküket nem vesztő adatok (hosszabb védelem indokolt), és megint másként ítélendő meg egy intenzív piacon a vevő vagy szállítói kör ismerete, amelynek értéke a piaci mozgások miatt gyorsan devalválódik (rövidebb védelmi időszak is elegendő lehet).

A versenytilalom területe

A versenytilalom területi hatálya sem vonható ésszerűtlenül tágra. Az országosan tevékenykedő biztosítótársaság értékesítési vezetőjének megtiltható, hogy az ország egész területén azonos vagy hasonló tevékenységet folytasson, egy kereskedő cég meghatározott régióban, megyében vagy településen alkalmazott területi értékesítője esetében viszont az érintett régión, megyén vagy településen túlterjeszkedő tilalom már érvénytelen lehet, egy titkárnőnek pedig feltehetően még azt sem lehet megtiltani, hogy a szomszédos irodát bérlő cégnél legyen asszisztens.

A globalizálódó gazdaságban bizonyos esetekben indokolt lehet a versenytilalom hatályát külföldre is kiterjeszteni. Ilyenkor azonban a célország vonatkozó jogi előírásaival is érdemes tisztában lenni, mert az egyes államok versenytilalmi megállapodásokat érintő jogi megítélése eltérő lehet.

A versenytilalom ellenértéke

Az Mt. szerint a munkaviszony megszűnése utáni versenytilalom csak megfelelő ellenérték fejében köthető ki. Megfelelő ellenértékként a magyar és a nemzetközi gyakorlat a megszűnéskori bruttó átlagkereset felét határozza meg a versenytilalom teljes időtartamára. Ez a kérdéskör azonban a joggyakorlatban ennél azért cizelláltabb megközelítést igényel majd. Vannak ugyanis olyan korlátozások, ahol még ez az ellentételezés sem indokolt, de lehetnek olyan esetek, ahol viszont az ellenszolgáltatásnak – a tilalom szigorúsága miatt – ennél magasabbnak kell lennie.

Az ellenérték fizethető a munkaviszony megszűnésekor egy összegben, de a joggyakorlat olyan megállapodást sem tekintett jogellenesnek, ahol az ellenérték fizetésére a tilalmi időszak folyamán, időszakonként visszatérően (részletekben) került sor.

Az olyan megállapodások, amelyeknél a versenytilalmat a munkabér már ellentételezte, nem fogják kiállni az érvényesség próbáját. A munkaviszony fennállása alatti ellentételezés csak úgy nem lesz ilyen értelemben kockázatos, ha a munkabéren felül ezen a jogcímen külön juttatást (havi átalány) is fizetnek a munkavállalónak.

Az sem tekinthető jogellenesnek, ha a felek megállapodnak, hogy a munkavállaló által – a tilalmi időszakban – máshol megkeresett jövedelmet az ellenértékbe részben beszámítják, és ezt a részt a volt munkáltatónak nem kell megfizetnie. A teljes beszámítás feltehetően érvénytelen lenne, azt azonban, hogy mi a megengedhető arány, a joggyakorlatnak még ki kell dolgoznia.

Az a megállapodás sem tilos, amely szerint a munkáltató a munkaviszony megszűnéséig, egyoldalú nyilatkozatával feloldhatja a munkavállalót a tilalom alól, és ezzel mentesül az ellenérték fizetésének kötelezettsége alól.

A versenytilalmi megállapodás alakja

Elvileg a versenytilalmi megállapodás szóban is érvényes lehet, de mindkét fél érdeke azt kívánja, hogy a bizonyítási és értelmezési nehézségek elkerülése céljából azt írásban is rögzítsék. Ugyancsak nem érvényességi kellék, hogy a megállapodást a munkaszerződésbe foglalják, megköthető ugyanis külön szerződésként is.

A versenytilalom megszegésének következményei

A versenytilalom tárgyának meghatározásánál arra kell törekedni, hogy azt a lehető legprecízebben írják le, az ilyen tilalmi jellegű kikötések utóbb ugyanis kiterjesztően nem értelmezhetők, miután a munkavállaló részéről jogról való lemondást is tartalmaznak. (Ha például arról szól a kikötés, hogy a volt munkavállaló nem szerezhet részesedést konkurens vállalkozásban, ez nem jelenti azt, hogy családtagjai ezt ne tehetnék meg. Amennyiben pedig azt tartalmazza a megállapodás, hogy a volt munkavállaló az üzletben való részvételtől tartózkodjon, egy-két ügylet megkötése még nem részvétel az üzletben.)

Külön megállapodás hiányában, miután a versenytilalmi megállapodás valamilyen magatartástól való tartózkodás kötelezettségére vonatkozik, megszegése esetén elsősorban a teljesítésre, vagyis arra perelhető a munkavállaló, hogy tiltsák el őt a sérelmes magatartástól. Ezen túlmenően a polgári jog szabályai szerint, az általa jogellenesen és felróhatóan okozott, bizonyítható károkért kártérítési felelősség is terheli a dolgozót.

Nincs akadálya azonban annak, hogy a felek a megállapodás megszegésének esetére kötbért kössenek ki, amely funkcionálhat a megállapodás szerint akár átalány-kártérítésként, de úgy is, hogy a kötbért meghaladó kárra vonatkozó igényeit a munkáltató nem veszti el. Ugyancsak meg lehet állapodni az ellentételezés visszatartásában vagy levonásában arra az esetre, ha az egykori munkavállaló szerződést szeg.