Osztott munkaidő-beosztás – a két rész közé eső idő megítélése


Alkalmazottaink egy részét osztott munkaidőben foglalkoztatjuk (munkaidejük reggel 8-tól délig, majd du. 3-tól este 7-ig tart). A kialakult gyakorlat szerint az osztott munkaidő két része közé eső idővel szabadon gazdálkodhatnak, azzal a megkötéssel, hogy szükség esetén fél órán belül rendelkezésre tudjanak állni, melyet készenléti díjjal honorálunk. A külvárosban élő alkalmazottak közel másfél órányi távolságra élnek, így az osztott munkaidő két része közé eső időben nincs lehetőségük hazautazni, és nincs értelme elhagyniuk a munkahelyet. Kérdésem: jogosnak tekinthető-e ezen alkalmazottak ügyeleti díjazás iránti igénye, annak ellenére, hogy mi nem tartunk igényt az ügyelet teljesítésére, csak arra, hogy elérhetőek legyenek?


Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2009. június 29-én (20. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 380

[…] rendelhet el számukra, ez a lehetőség nem áll fenn. Így a dél és du. 3 óra közötti időszak készenlétnek minősül, megjegyezve, hogy mindennek állandó elrendelése megítélésünk szerint megkérdőjelezi az osztott munkaidő-beosztás alkalmazásának megalapozottságát. Ezen túlmenően figyelmeztetünk: készenlétet csak akkor rendelhet el a munkáltató, ha az a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítására, baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzésére, illetőleg elhárítására, vagy az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartására irányul. A bírói gyakorlat szerint abban az esetben, ha az osztott munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóknak a közbeeső időben is a munkahelyükön kell tartózkodniuk, ez az idő ügyeletnek minősül, és ekként díjazandó (LB Mfv. II. 10.656/1999/2.). Jelen esetben viszont a munkáltató rendelkezése alapján nem lenne szükség arra, hogy az alkalmazottak a köztes időben a munkahelyen tartózkodjanak, azonban a körülmények folytán mégis arra kényszerülnek, hogy a rendelkezésükre állásukat a munkahelyen valósítsák meg. Esetünkben a munkavállalónak van fizikai lehetősége a munkahely elhagyására, így nem irányadó az a szakirodalmi álláspont, illetőleg bírói gyakorlat sem, mely szerint ugyanúgy ügyeletnek kell minősíteni e "szabadidőt", mintha a munkáltató ténylegesen elrendelte volna annak a munkahelyen (illetve más, általa meghatározott helyen) való eltöltését. A munkavállalónak a kérdés szerinti […]
 
Kapcsolódó címkék:  
 

Elküldjük a választ e-mailen*

*
*ingyenes választ évente csak egyszer küldünk.
A *-gal megjelölt mezőket kötelező kitölteni.