Részlet a válaszból
Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2009. április 6-án (16. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 301

[…] alapján indokolt. Ezek a megoldások ugyan a bért közvetlenül nem csökkentik, de lehetőséget adnak a munkavállalók hatékony foglalkoztatására. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama naptári évenként nem haladhatja meg a száztíz munkanapot, azzal, hogy egyes típusonként legfeljebb évi negyvennégy munkanapnyi munkavégzést lehet elrendelni. Lényeges, hogy kollektív szerződés mindkét felső határt korlátlanul felemelheti [Mt. 83/A. § (3)-(4) bekezdés]. Szabadságolás A munkáltatónak kötelessége a tárgyévre járó rendes szabadságot – szűk kivételekkel – kiadni, mivel az olyan fizetett távollét, amely a munkavállalót minden évben, alanyi jogon megilleti. Érdemes tehát a munkavállalót akkor szabadságra küldeni, amikor amúgy sem lehetne hatékonyan foglalkoztatni. A törvény értelmében viszont a szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell a munkavállalóval, a kiadás előtt őt meg kell hallgatni, és kettőnél több részletben csak az ő kérésére lehet kiadni (Mt. 134. §). A korlátozásoktól viszont a munkavállaló hozzájárulásával el lehet térni. Munkaidőkeret elrendelése A munkáltató jogosult háromhavi – kollektív szerződés rendelkezése esetén hathavi, vagy egyes, az Mt. szerinti esetben akár tizenkét havi - munkaidőkeret elrendelésére (Mt. 118/A. §). A munkaidőkeretben történő foglalkoztatás lényege, hogy a heti munkaidőt a munkáltató a munkaidőkeret átlagában tudja beosztani, vagyis lehetősége van arra, hogy a keret első részében egy héten négy nap munkavégzést rendeljen el. Ekkor a fennmaradó egy napra eső munkaidőt vagy a munkaidőkeret második felében dolgoztatja le a munkavállalókkal, vagy a munkaidőkeret végén számolja el állásidőként, ha a ledolgozásra nincs lehetőség. Ez a megoldás az órabéres vagy napi béres rendszerben történő […]