135 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] többek között a besorolásról szóló 37. § is, hozzátéve, hogy ezt a 257/2000. Korm. rendelet 9/B–9/H. §-ában foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A 401/2023. Korm. rendelet 37. §-ának (1)–(3) bekezdései szerint a pedagógus-előmeneteli rendszer hatálya alá tartozó munkakör betöltéséhez előírt végzettséggel és szakképzettséggel vagy szakképesítéssel, valamint 2 évnél kevesebb szakmai gyakorlattal rendelkező pedagógust Gyakornok fokozatba kell besorolni, és számára 2 év szakmai gyakorlatot kell kikötni, amelybe beleszámítandó (vagyis azt csökkenti) a korábbi szakmai gyakorlati ideje is. A (4) bekezdés értelmében pedig, ha a foglalkoztatási jogviszony létesítésekor a pedagógus rendelkezik két év szakmai gyakorlattal, de nincs 6 év munkaviszony jellegű jogviszonya, szintén Gyakornokként sorolandó be. Ekkor 6 hónap gyakornoki időt kell kikötni. Ha pedig az érintett a jogviszonya létesítésekor 6 évet elérő munkaviszony jellegű jogviszonnyal rendelkezik (bármilyen munkakörben), akkor a 401/2023. Korm. rendelet 37. §-ának (12) bekezdése alapján a Pedagógus I. fokozatba sorolandó. Kiemelendő, hogy ez az ún. „hatéves szabály” csak a jogviszony létesítésekor alkalmazható; akkor tehát nincs erre mód, ha a fennálló jogviszony időtartama alatt szerez valaki olyan végzettséget, amely alapján pedagógus-előmenetel hatálya alá sorolandó.Mindezen szabályok alapján jelen esetben a kisgyermeknevelőt Gyakornokként kell besorolni. A szakmai gyakorlata körében egyfelől a 401/2023. Korm. rendelet 42. §-ának (1) bekezdése szerinti, másfelől a 257/2000. Korm. rendelet 9/E. §-ának (1) bekezdése szerinti időket kell figyelembe venni. A bölcsődében középfokú, technikumi szintű szakképesítés alapján kisgyermeknevelő munkakörben eltöltött idő azonban a szakmai gyakorlatába nem számítható be, mert ezt egyik jogszabályhely sem sorolja fel. A 401/2023. Korm. rendelet 42. §-a (1) bekezdésének a) pontja szerint ugyan be kell számítani a pedagógus-munkakörben foglalkoztatási jogviszonyban töltött időt, viszont a Gyvt. 15. §-ának (10a) bekezdése a gyermekjóléti ágazat területén kizárólag a felsőfokú végzettség birtokában ledolgozott időket tekinti pedagógus-munkakörben töltött időnek. Azaz,[…]

Részlet a válaszából: […] jogosító idő kezdete esik 1987. július 26-ára, és – megszakítás nélküli foglalkoztatás esetén – ez alapján az érintett 2027. július 26-án érte volna el a 40 évet, akkor a jogviszonya megszűnésekor, 2026. február 28-án még csak 37 év 7 hó 2 nap jogosító idővel rendelkezett. A Púétv. 105. §-ának (4) bekezdése akként rendelkezik, hogy– ha a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonya (áthelyezés, rendkívüli felmentés vagy elbocsátás esete kivételével) megszűnik, és legkésőbb a megszűnés időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy– felmentésére nyugdíjjogosultság megszerzésének indokával kerül sor, feltéve, hogy ekkor legalább 35 évi szakmai gyakorlattal rendelkezik,a 40 éves köznevelési foglalkoztatotti jutalmat részére a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony megszűnésekor ki kell fizetni.A Púétv. 3. §-ának 26. pontja alapján nyugdíjas az, aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), vagy pedig, aki részére végleges határozatban az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjat állapítottak meg (idetartozik a nők 40 éves jogosító idővel, életkori feltétel nélkül járó öregségi nyugdíjának esete).Mindezen szabályokból következően, ha az érintettnek 2026. február 2-án valóban több mint 35 év (37 év 7 hónap 2 nap) jogosító ideje volt, akkor jogosult a 40 éves köznevelési foglalkoztatotti jutalomra, hiszen 2022. szeptember 1-jétől már nyugdíjasnak minősült annak folytán, hogy ettől az időponttól megállapították számára a „nők40” nyugdíjat.A Púétv. 63. §-ának (2) bekezdése kimondja, hogy a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított 5. munkanapon a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló részére ki kell fizetni havi illetményét, egyéb[…]

Részlet a válaszából: […] problémákra lehet hivatkozni, amelyeket a munkáltató ilyen módon még nem tett szóvá, vagy amelyek miatt nem adott például írásbeli figyelmeztetést.A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha a közalkalmazotta) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagyb) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi [Kjt. 33/A. § (1) bek.].A munkáltató köteles mind a felmentést, mind a rendkívüli felmentést megindokolni. Az indokolásból a felmentés, illetve a rendkívüli felmentés okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén az indok valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A rendkívüli felmentés jogát azonban csak az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni (objektív határidő). A tudomásszerzés időpontjának – ha a rendkívüli felmentés jogát testület jogosult gyakorolni – azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmentés okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják [Kjt. 33/A. § (2)–(3) bek.]. Mivel a közalkalmazott február vége óta minden bizonnyal nem dolgozik, és a kérdés megválaszolásának időpontjában – és vélhetően a legutolsó kötelezettségszegés óta is – már tizenöt nap eltelt, nem javasoljuk a rendkívüli felmentés közlését, hiszen a munkáltató már nagy valószínűséggel „kifutott” a szubjektív határidőből. Megjegyezzük, hogy egyébként nem kizárt, hogy a munkáltató a közalkalmazottal a keresőképtelenségének fennállása alatt közölje a rendkívüli felmentést, mivel ez utóbbinak nem képezi akadályát semmilyen felmentési tilalom vagy felmentési korlátozás. Ugyanakkor – álláspontunk szerint – a kérdésben írottakból inkább arra lehet következtetni, hogy a rendkívüli felmentésnek nem feltétlenül állnak fenn a feltételei: a közalkalmazott munkájával szemben felhozott kifogások, így a kommunikációs problémák, a proaktivitás és a pontosság hiánya, a beszámoló és a munkaterv hiányosságai, a rendezvény szervezésével kapcsolatban tapasztalható késlekedés, a nemtörődöm és hanyag magatartás inkább a felmentést alapozhatják meg nem megfelelő munkavégzés címén.A közalkalmazotti jogviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit az Mt. – Kjt. tekintetében is irányadó – 82. és 83. §-a tartalmazza. Amennyiben a felmentés vagy a rendkívüli felmentés jogellenes, a bíróság a munkáltatót a közalkalmazott kérelme alapján kötelezi arra, hogy közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárát térítse meg a közalkalmazott részére. Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés azonban nem haladhatja meg a közalkalmazott tizenkét havi távolléti díjának összegét. A közalkalmazott a kártérítésen túlmenően jogosult a végkielégítés összegére is, ha a közalkalmazotti jogviszonya jogellenesen nem felmentéssel szűnt meg, vagy ha a közalkalmazotti jogviszonya megszűnésekor a Kjt. 37. §-ának (2) bekezdése alapján a nem megfelelő munkavégzésre alapított felmentés miatt – nem részesült végkielégítésben. A közalkalmazott a kártérítés és – annak részeként – az elmaradt jövedelem helyett követelheti a munkáltató általi felmentés esetén irányadó felmentési időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget [Mt. 82. §].A közalkalmazott kérelmére a bíróság csak néhány esetben dönthet úgy, hogy helyreállítja a közalkalmazotti jogviszonyt. Ez csak akkor fordulhat elő, haa) a közalkalmazotti jogviszony megszüntetéseaa) az egyenlő bánásmód követelményébe,ab) a joggal való visszaélés tilalmába,ac) az Mt. 65. §-ának (3) bekezdésébe (felmentési tilalmakba), vagyad) az Mt. 273. §-ának (1) bekezdésébe ütközött (a szakszervezeti tisztségviselők, a közalkalmazotti tanács elnökének munkajogi védelmébe),b)[…]

Részlet a válaszából: […] 294. § (1) bek. b) pont], tehát a kérdés szerinti esetben a munkavállaló valóban jogosult a két munkanap fizetett távollétre a felesége nagyszülője halála okán. A törvény e távollét igénybevételére nem határoz meg határidőt, de a szabály rendeltetéséből eredően, ezt a halálesethez kapcsolódó észszerű időn belül lehet igénybe venni (pl. az érzelmi megrázkódtatás miatt a halálesetet közvetlenül követően, a temetés megszervezéséhez, a temetés napjára, a hagyatéki tárgyalás idejére). Elképzelhető, hogy a munkavállalónak akár egy évvel később van észszerű igénye a távollétre, például a hagyatéki eljárás elhúzódása miatt.[…]

Részlet a válaszából: […] 2025. február 28.-i hatállyal megsemmisítette az Mt. 146. §-a (2) bekezdésének a Púétv. idézett szabályával azonos tartalmú rendelkezését, miszerint nem illeti meg a munkavállalót távolléti díj, ha munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. Ahogy az Alkotmánybíróság rámutatott, természetes, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége nem áll fenn olyan munkakör ellátására, amelyben – a konkrét feladatellátási körülményekre is tekintettel – „nem alkalmas” minősítést kapott. Ugyanakkor a munkáltató – az Alkotmánybíróság értelmezése szerint – nem mentesül erre az időre az általános foglalkoztatási kötelezettsége alól [1/2025. (II. 27.) AB határozat (90) bek.]. Márpedig a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, alapbér, illetve a munkaidő-beosztás szerinti bérpótlék illeti meg [Mt. 147. §].Visszatérve a kérdésre, ebben az esetben a jogviszony megszüntetése a megfelelő megoldás. Természetesen a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló nem kötelezhető sem arra, hogy lemondjon, sem arra, hogy egy közös megegyezéses megszüntetéshez hozzájáruljon. Ez irányban „ráhatásnak” sem tehető ki, mivel az megtámadhatóságot eredményező akarathibának (fenyegetés) minősülne [Púétv. 23. §]. Mivel a munkáltató érdeke, hogy az álláshelye felszabaduljon, értelemszerűen ez esetben ő élhet az egészségi alkalmatlanságra alapított felmentéssel [Púétv. 49. § (1) bek. c) pont]. Ez esetben a felmentésnek már feltétele lesz, hogy előtte megvizsgálják, hogy a munkáltatónál, vagy az azonos fenntartóhoz tartozó[…]

Részlet a válaszából: […] őt keresőképessé kell nyilvánítania [102/1995. Korm. rendelet 5. §]. A munkáltató általánosságban köteles elfogadni a keresőképtelenség tényét, és tűrni azt, hogy az érintett személy ennek tartama alatt jogszerűen nem tesz eleget rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének.A Kttv. 9. §-ának (2) bekezdése alapján a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a feleknek kölcsönösen együtt kell működni, és kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről, vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a közszolgálat létesítése, valamint a Kttv.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges [Kttv. 9. § (3) bek.]. Ez a keresőképtelen betegség idején is irányadó a felekre, így a közszolgálati ügykezelőre és a köztisztviselőre is. Az esetből az tűnik ki, hogy amennyiben a munkáltató érdeklődik a közszolgálati ügykezelő állapota felől, akkor megkapja tőle az általános tájékoztatást, úgy tűnik, az érintett személy eleget tesz az együttműködési kötelezettségének [Kttv. 76. § (1) bek. d) pont]. A munkatárs azon túlmenően, hogy a keresőképtelenséget igazoló iratot beküldi, a betegségére vonatkozó speciális tájékoztatást, információt nem köteles szolgáltatni a munkáltató részére. A munkáltató nem jogosult részletes tájékoztatást, felvilágosítást kérni a táppénzigazolást kiállító háziorvostól vagy más egészségügyi szolgáltatótól.A 102/1995. Korm. rendelet 6. §-a (3) bekezdésének a) pontja értelmében ugyanakkor a keresőképtelenség ideje alatt a munkáltató jogosult a keresőképtelenség felülvizsgálatát kezdeményezni a kormányhivatalnál. Ez célszerű lehet, ha a munkáltatónak például kétségei támadnak a keresőképtelenség tényleges fennállásával összefüggésben. A keresőképesség felülvizsgálatának kezdeményezése esetén meg kell adni az érintett nevét, születési helyét, idejét, lakcímét, anyja nevét, társadalombiztosítási azonosítójelét és a keresőképtelenség kezdetét. A kérelemnek tartalmaznia kell a munkáltató nevét, címét, adószámát, az aláírási jogkörrel rendelkező személy nevét, valamint telefonos és postai elérhetőségét [102/1995. Korm. rendelet 6. § (4) bek.]. A kormányhivatal a keresőképtelenség és a keresőképesség elbírálását szakértő főorvos, valamint felülvéleményező főorvos útján ellenőrzi. A szakértő főorvos tevékenysége kiterjed a keresőképtelenségi adatok célzott ellenőrzésére is. Ezen tevékenység során a szakértő főorvos igénybe veheti szakmai véleményezés és konzultáció céljából a felülvéleményező főorvos közreműködését. A szakértő főorvos az ellenőrzés keretében jogosult:a) a beteg vizsgálatára, a kezelőorvos jelenlétében a beteg tartózkodási helyén is,b) a betegdokumentációba történő betekintésre,c) szükség szerint a beteg szakorvosi vizsgálatra utalására,d) a keresőképtelenség, illetve a keresőképesség tényének megállapítására,e) javaslatot tenni a táppénzfolyósítás megszüntetésére a táppénz megállapítására hatáskörrel rendelkező szerv felé,f) az a)–e) pont szerinti megállapításait a betegdokumentációban rögzíteni,g) az eljárásban a munkáltatóval írásban közölni a felülvizsgálat eredményét.A szakértő főorvos a munkáltató megkeresésére a betegdokumentációból fellelhető adatok, vagy indokolt esetben a keresőképtelen biztosított vizsgálata alapján dönt a biztosított keresőképtelenségéről vagy keresőképességéről, a döntést követően pedig arról a munkáltatót és a munkavállalót írásban értesíti, továbbá döntését bejegyzi a keresőképtelenséget elbíráló orvos által vezetett „Orvosi Napló a keresőképtelen biztosítottakról” című Naplóba [102/1995. Korm. rendelet 7. § (1)–(4) bek.].A döntéssel szemben a foglalkoztatott és a foglalkoztató a közléstől számított nyolc napon belül az orvosszakértői feladatkörében eljáró kormányhivatalnál orvosi felülvizsgálatot kezdeményezhet [102/1995. Korm. rendelet 7. § (5) bek.]. Ha a keresőképtelen személy– a fenti a) és c) pontban említett vizsgálathoz nem járul hozzá, vagy– nem tartja be az orvos utasításait, így különösen a gyógyulását elősegítő, meghatározott idejű ágynyugalomra, valamint a tartózkodási helyről való kijárás korlátozására vonatkozóan, az elrendelt vizsgálatokon nem jelenik meg, vagy– a keresőképtelensége alatt más orvos is kezeli, és erről a keresőképtelen[…]

Részlet a válaszából: […] munkaviszony – így a közhasznú munkaviszonyok ideje is – figyelembe veendő a közalkalmazott fizetési fokozata megállapításánál. A Kjt. 87/A. §-a (3) bekezdésének a) pontja alapján pedig 1992. július 1. után azoknak a munkaviszonyoknak az ideje – ideértve az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatóval fennállt közhasznú munkaviszony időtartamát is – veendő figyelembe a fizetési fokozat megállapításánál, amelyek alatt a közalkalmazott már rendelkezett a jelenlegi munkakörének betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel, szakképzettséggel. A Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál fennállt munkaviszonyokat természetesen szintén figyelembe kell venni a fizetési fokozat megállapításánál [Kjt. 87/A. § (1) bek. a) pont]. Ez alapján tehát a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóval létesített közhasznú munkaviszonyban töltött idő be fog számítani a fizetési fokozat megállapításánál.Itt jegyezzük meg, hogy a Kjt. 87/A. §-a (1) bekezdésének b) pontja egészen 2025. február 28. napig úgy szólt, hogy a Kjt. alkalmazásakor közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni a Ktv. hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban töltött időt. Ez a rendelkezés 2025. március 1. nappal úgy módosult, hogy a Kjt. alkalmazásakor közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni a Kttv. hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, kormányzati szolgálati, illetve közszolgálati jogviszonyban töltött időt. A Ktv.-re hivatkozást a jogalkotó azóta sem pótolta, ez hiányzik a Kjt.-ből, szemben a többi jogállási törvénnyel. Más jogállási törvényekben, így például a Kttv. és az Eszjtv. rendelkezései között is szerepel a jogviszonyban töltött idő beszámításánál a Ktv. hatálya alá tartozó szervvel fennállt jogviszonyok beszámítása. A Ktv. 2012. február 28. napján – vagyis hatályon kívül helyezése előtti napon – hatályos 1. §-a szerint a Ktv. szervi hatálya a helyi önkormányzat képviselő-testületének hivatalára és hatósági igazgatási társulására, közterület-felügyeletére, a körjegyzőségre, továbbá az országos nemzetiségi önkormányzatok hivatalára terjedt ki. A Kttv. 1. §-ának e) pontja 2012. március 1. napján – hatálybalépése napján – hatályos szövege szerint a Kttv. szervi hatálya a helyi önkormányzat képviselő-testületének hivatalára és hatósági igazgatási társulására, közterület-felügyeletére, a körjegyzőségre, továbbá az országos nemzetiségi önkormányzatok hivatalára terjedt ki. A két törvény szervi hatálya tehát – a képviselő-testület hivatala tekintetében – gyakorlatilag teljes mértékben megegyezett. Erre tekintettel, továbbá az egyéb jogállási törvények vonatkozó rendelkezéseire is figyelemmel – megítélésünk szerint – a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatónál fennállt munkaviszonyokat szintén figyelembe kell venni a fizetési fokozat megállapításánál. Ez alapján tehát a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatóval létesített közhasznú munkaviszonyban töltött idő be fog számítani a fizetési fokozat megállapításánál.A jubileumi jutalom – egyezően a Kttv. szellemével – alapvetően a költségvetési szférában munkában töltött időt honorálja a Kjt. által meghatározott körben. A jubileumi jutalomra jogosító idő megállapításánál figyelembe vehető időtartamok köre ezért jóval szűkebb, mint a fizetési fokozatnál figyelembe veendő jogviszonyban töltött időké: csak a kifejezetten a közszférához tartozó foglalkoztatás időtartamának beszámítása lehetséges [lásd Kjt. 87/A. § (1) bek.!]. Így például – egyebek mellett – a Kjt., illetve a Kttv. hatálya alá tartozó munkáltatónál fennállt munkaviszonyokat kell beszámítani [Kjt. 87/A. § (1) bek. a)–b) pont]. Ez alapján tehát a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóval, valamint – a fent írtakból következően – a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatóval létesített közhasznú munkaviszonyban töltött idő be fog számítani a jubileumi jutalomra jogosító időbe. Viszont, az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatóval létesített közhasznú munkaviszonyban töltött idő nem vehető figyelembe a jubileumi jutalomra jogosító időbe, figyelemmel arra, hogy ilyen jogviszonyt a Kjt. 87/A. § vonatkozó felsorolása nem tartalmaz.3. A fizetési fokozat számítása során figyelembe vehető jogviszonyokat az Eszjtv. 8. §-ának (9) és (9a) bekezdése sorolja fel. Az Eszjtv. 8. §-a (9a) bekezdésének b) pontja alapján a fizetési fokozat megállapítása szempontjából egészségügyi szolgálati jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni az 1992. július 1. előtt fennállt valamennyi munkaviszonyt – így a közhasznú munkaviszonyok idejét is –, ha ezen időtartamok korábban nem kerültek beszámításra a közalkalmazotti jogviszonyba.Az Eszjtv. 8. §-a (9a) bekezdésének a) pontja alapján pedig 1992. július 1. után azoknak a munkaviszonyoknak az ideje – ideértve az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatóval fennállt közhasznú munkaviszony időtartamát is – vehető figyelembe a fizetési fokozat megállapításánál, amely alatt a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyában betöltendő munkaköréhez szükséges iskolai végzettséggel vagy képesítéssel rendelkezett, ha ezen időtartamok korábban nem kerültek beszámításra a közalkalmazotti jogviszonyba.Ezen túl, egészségügyi szolgálati jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni a Kjt. hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban és közszolgálati jogviszonyban töltött időt [Eszjtv. 8. § (9) bek. b)–c) pont]. Ez alapján tehát a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóval, valamint a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatóval létesített közhasznú munkaviszonyban töltött idő be fog számítani a fizetési fokozat megállapításánál.Az Eszjtv. 9. §-a az egészségügyi szolgálati jogviszonyban[…]

Részlet a válaszából: […] segítő munkatárs (OKJ),– mentálhigiénés asszisztens (OKJ),– szociális, gyermek- és ifjúságvédelmi ügyintéző (OKJ),– szociális segítő (OKJ),– szociokulturális animátor (OKJ),– foglalkoztatásszervező (OKJ),– ifjúságsegítő (OKJ),– felsőfokú szociális munkás asszisztens,– felsőfokú ifjúságsegítő asszisztens,– gyermek- és ifjúságvédelmi asszisztens,– gyermek- és ifjúsági felügyelő,– szociális és gyermekvédelmi asszisztens,– szociális és rehabilitációs szakgondozó,– szociális és mentálhigiénés szakgondozó,– pedagógiai munkatárs (pedagógiai asszisztens),– pedagógiai munkatárs (gyógypedagógiai asszisztens).Az 1/2000. SzCsM rendelet 6. §-ának (5) bekezdése valóban lehetővé teszi, hogy a képesítési feltételek alól legfeljebb 5 évre a munkáltató átmeneti mentesítést adjon. E szabály alapján tehát a minimumkövetelményekben előírt képesítéssel nem rendelkező személy is elláthatja az adott munkakört. Ugyanakkor ez a rendelkezés a besorolással kapcsolatosan nem tartalmaz előírást, így ekkor továbbra is az általános szabályt kell alkalmazni, miszerint annak alapját az a legmagasabb végzettség képezi, amellyel a közalkalmazott ténylegesen rendelkezik [Kjt. 63. § (1) bek.]. Tehát a mentesítő szabály nem teremt „fiktív” végzettséget a besorolás szempontjából. A mentesített közalkalmazottat ezért a meglévő legmagasabb iskolai végzettsége, képesítése alapján, és nem azon végzettség, képesítés alapján kell besorolni, amely alól a felmentést kapta. Jelen esetben legmagasabb iskolai végzettségként a meglévő érettségi végzettség fogadható el, amely a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének cb) pontja alapján „C” fizetési osztályba sorolásra jogosít. A közalkalmazottat feljebb sorolni akkor lehet, ha majd megszerzi a munkaköre ellátásához szükséges magasabb iskolai végzettséget, szakképzettséget.A[…]

Részlet a válaszából: […] része jár azzal, hogy a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít [Mt. 121. §]. A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt pénzben meg kell váltani [Eszjtv. 6. § (13) bek.]. Arra azonban nem tartalmaz kifejezett felhatalmazást sem az Eszjtv., sem az Mt., hogy ellenkező esetben – ha a munkavállaló az időarányosnál több szabadságot vett igénybe a munkaviszony megszűnéséig – a munkáltató visszakövetelhetné a többletnapokra járó díjazást. A szakirodalomban kialakult többségi álláspont szerint ez a törvény más rendelkezéseiből sem vezethető le egyértelműen (pl. a jogalap nélkül felvett munkabér visszakövetelésére vonatkozó szabályokból). Ezért a munkáltató feladata, hogy a naptári év során lehetőleg úgy ütemezze a szabadság kiadását, hogy az nagyjából megfeleljen az időarányosan járó mennyiségnek. Ha ettől eltér (pl. már februárban négy hét fizetett szabadságot ad ki a munkavállalónak),[…]

Részlet a válaszából: […] kötelezettségszegése). Alkalmazni kell az Mt. 66. §-ának (9) bekezdését is, mely szerint a munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.A Púétv. 132. §-ának (7) bekezdése értelmében a köznevelési dolgozó részére járó végkielégítés összegének, szabadságának, jubileumi jutalmának és a felmentési idejének megállapítására a Kjt. 2023. december 31-én hatályos rendelkezéseit kell alkalmazni. Ha a munkaviszony munkáltatói felmondással szűnik meg – ez a jogcím felel meg a közalkalmazottakra vonatkozó szabályozásban a felmentésnek –, akkor a felmondási idő nem lehet kevesebb, mint a Kjt. 2023. december 31-én hatályos szabályai szerint kiszámított felmentési idő. A Kjt. 33. §-a szerint a felmentési idő 60 nap és 8 hónap között lehet, a 60 napos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltötta) 5 év után egy hónappal;b) 10 év után két hónappal;c) 15 év után három hónappal;d) 20 év után négy hónappal;e) 25 év után öt hónappal;f) 30 év után hat hónappalmeghosszabbodik.A közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt a Kjt. 87/A. §-ának (1) bekezdése alapján kell számítani. Ez alapján jogosító időnek számít a közalkalmazotti jogviszony (és a felsorolt, közszférabeli egyéb jogviszonyok). Kiemelendő, hogy nemcsak az adott munkáltatónál jogviszonyban töltött idők számítanak be, hanem az életpálya egésze alatt szerzett jogosító idők is. Fontos ugyanakkor, hogy a Kjt. 87/A. §-ának (3) bekezdése a munkaviszonyok beszámítását csak[…]