175 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] (1) bek.], ugyanakkor nem illeti meg végkielégítés az Mt. 77. §-a alapján. A munkavállaló keresőképtelen állapota nem befolyásolja a munkavállaló általi felmondás közlésének joghatását, illetve a felmondási idő számítását: ez az állapot nem korlátozza a felmondása közlésében, és a keresőképtelenség tartama alatt általános szabályok szerint elkezdődhet a felmondási idő.Ha a munkavállaló 2026. április 6. napján betölti a hatvanötödik életévét (az öregségi nyugdíjkorhatárt), amennyiben ebben az időpontban rendelkezni fog az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel, az Mt. 294. § (1) bekezdése g) pontjának ga) alpontja szerint nyugdíjasnak fog minősülni az öregségi nyugdíjra való jogosultság okán. Ha erre figyelemmel a munkáltató fel kíván mondani, akkor egyfelől köteles a felmondását írásba foglalni [Mt. 22. § (3) bek., 44. §]. Másfelől arra tekintettel, hogy a munkavállaló ekkor (2026. április 6. napján) nyugdíjasnak minősül, a munkáltató az Mt. 66. §-ának (9) bekezdése alapján nem lenne köteles megindokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését. Ha a munkavállaló ebben az időpontban még mindig keresőképtelen, az nem befolyásolná a felmondás jogszerűségét, ugyanis ez az állapot nem jelent felmondási tilalmat, csupán azzal járna, hogy a felmondási idő a betegség miatti keresőképtelenség megszűnését követően, de legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy év múltán kezdődhetne meg. Mivel a kérdés alapján a munkavállaló 2025. május 16. óta keresőképtelen, ha 2025-ben ekkortól kezdve volt először betegszabadságon, a betegszabadság tizenöt napjával számolva 2026. május 31. napja lenne a felmondási idő első napja. Ha a betegszabadsága már előbb letelt, akkor azt követő egy év eltelte múltán kezdődhetne el a felmondási idő legkorábban, amennyiben ekkor még mindig keresőképtelen lenne a munkavállaló.A munkáltatói felmondás esetében a felmondási idő nem egységesen harminc nap, mivel a harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltötta) három év után öt nappal,b) öt év után tizenöt nappal,c) nyolc év után húsz nappal,d) tíz év után huszonöt nappal,e) tizenöt év után harminc nappal,f) tizennyolc év után negyven nappal,g) húsz év után hatvan nappalmeghosszabbodik (hacsak a felek hosszabb felmondási időben nem állapodtak meg, vagy kollektív szerződés ilyet nem állapított meg).A Púétv. 158. §-ának (4) bekezdése értelmében a munkaviszonyban töltött idő alapján munkaviszonyban állókat megillető jogosultságok megállapításakor jogosító időként az átalakulás előtt közalkalmazotti jogviszonyban vagy munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni, ezért az érintett munkavállaló korábbi közalkalmazotti jogviszonyát is számításba kell venni a felmondási idejének meghatározása során. Azt, hogy konkrétan mennyi ez alapján a felmondási idő, nem tudjuk megállapítani, hiszen nincs információnk arra nézve, hogy az érintett munkavállaló mennyi ideje állt a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyban. Megjegyzendő azonban, hogy a felmondási idő számítása szempontjából az Mt. 77. §-ának (2) bekezdésében meghatározott tartamot nem kell figyelembe venni [Mt. 69. § (4) bek.].Mivel az Mt. 77. §-a (5) bekezdésének a) pontja értelmében nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, az Mt. 66. §-ának (9) bekezdésére alapított munkáltatói[…]

Részlet a válaszából: […] hogy a különböző munkavállalók munkája egyenlő értékű-e. Ennek körében a fentiek alapján figyelembe vehető a munkavállalók munkaerőpiaci helyzete, azaz még az azonos munkakörben dolgozó munkavállalók esetében is lehet okszerű értékelési szempont az, ha ez a helyzet eltérő. Ez alatt nem a munkavállalók lakóhelyét kell érteni, az a bérezés szempontjából irreleváns, hanem azt, hogy a több munkavégzési helyre irányadó munkaerőpiaci körülmények között van-e érdemi különbség (pl. elérhető, releváns munkaerő száma, a foglalkozáshoz kapcsolódó átlagkereset). Amennyiben igen, úgy a munkáltató ezt a munkabér meghatározása során figyelembe veheti. Fontos ugyanakkor, hogy az egyenlő értékű munka meghatározása során minden szempontot értékelni kell, és önmagában az, hogy a munkaerőpiaci helyzet egyes elemei eltérőek a munkavégzési helyek tekintetében, nem biztos, hogy elegendő az eltérő értékű munka meghatározásához. Ha jogszerűen került megállapításra, hogy a munkavállalók a különböző telephelyeken nem végeznek egyenlő értékű munkát, akkor nem lesznek jogosultak egyenlő értékű munkabérre sem – azaz az egyenlő bánásmód megsértésének megállapításához szükséges egyik feltétel nem áll fenn.Az egyenlő bánásmód megsértéséhez minden esetben kell egy védett tulajdonság, amin a megkülönböztetés (hátrányokozás) alapul. Ilyen lehet például a nem, vallási, politikai meggyőződés [Ebktv. 8. §]. Például, ha mindkét telephelyen az adott munkakörben csak férfiak dolgoznak, és egyenlő értékű munkát is végeznek (a fentiek szerinti különbségtétel nem állapítható meg), mégis eltérő a munkabérük, akkor sem[…]

Részlet a válaszából: […] többek között a besorolásról szóló 37. § is, hozzátéve, hogy ezt a 257/2000. Korm. rendelet 9/B–9/H. §-ában foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A 401/2023. Korm. rendelet 37. §-ának (1)–(3) bekezdései szerint a pedagógus-előmeneteli rendszer hatálya alá tartozó munkakör betöltéséhez előírt végzettséggel és szakképzettséggel vagy szakképesítéssel, valamint 2 évnél kevesebb szakmai gyakorlattal rendelkező pedagógust Gyakornok fokozatba kell besorolni, és számára 2 év szakmai gyakorlatot kell kikötni, amelybe beleszámítandó (vagyis azt csökkenti) a korábbi szakmai gyakorlati ideje is. A (4) bekezdés értelmében pedig, ha a foglalkoztatási jogviszony létesítésekor a pedagógus rendelkezik két év szakmai gyakorlattal, de nincs 6 év munkaviszony jellegű jogviszonya, szintén Gyakornokként sorolandó be. Ekkor 6 hónap gyakornoki időt kell kikötni. Ha pedig az érintett a jogviszonya létesítésekor 6 évet elérő munkaviszony jellegű jogviszonnyal rendelkezik (bármilyen munkakörben), akkor a 401/2023. Korm. rendelet 37. §-ának (12) bekezdése alapján a Pedagógus I. fokozatba sorolandó. Kiemelendő, hogy ez az ún. „hatéves szabály” csak a jogviszony létesítésekor alkalmazható; akkor tehát nincs erre mód, ha a fennálló jogviszony időtartama alatt szerez valaki olyan végzettséget, amely alapján pedagógus-előmenetel hatálya alá sorolandó.Mindezen szabályok alapján jelen esetben a kisgyermeknevelőt Gyakornokként kell besorolni. A szakmai gyakorlata körében egyfelől a 401/2023. Korm. rendelet 42. §-ának (1) bekezdése szerinti, másfelől a 257/2000. Korm. rendelet 9/E. §-ának (1) bekezdése szerinti időket kell figyelembe venni. A bölcsődében középfokú, technikumi szintű szakképesítés alapján kisgyermeknevelő munkakörben eltöltött idő azonban a szakmai gyakorlatába nem számítható be, mert ezt egyik jogszabályhely sem sorolja fel. A 401/2023. Korm. rendelet 42. §-a (1) bekezdésének a) pontja szerint ugyan be kell számítani a pedagógus-munkakörben foglalkoztatási jogviszonyban töltött időt, viszont a Gyvt. 15. §-ának (10a) bekezdése a gyermekjóléti ágazat területén kizárólag a felsőfokú végzettség birtokában ledolgozott időket tekinti pedagógus-munkakörben töltött időnek. Azaz,[…]

Részlet a válaszából: […] jogosító idő kezdete esik 1987. július 26-ára, és – megszakítás nélküli foglalkoztatás esetén – ez alapján az érintett 2027. július 26-án érte volna el a 40 évet, akkor a jogviszonya megszűnésekor, 2026. február 28-án még csak 37 év 7 hó 2 nap jogosító idővel rendelkezett. A Púétv. 105. §-ának (4) bekezdése akként rendelkezik, hogy– ha a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonya (áthelyezés, rendkívüli felmentés vagy elbocsátás esete kivételével) megszűnik, és legkésőbb a megszűnés időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy– felmentésére nyugdíjjogosultság megszerzésének indokával kerül sor, feltéve, hogy ekkor legalább 35 évi szakmai gyakorlattal rendelkezik,a 40 éves köznevelési foglalkoztatotti jutalmat részére a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony megszűnésekor ki kell fizetni.A Púétv. 3. §-ának 26. pontja alapján nyugdíjas az, aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), vagy pedig, aki részére végleges határozatban az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjat állapítottak meg (idetartozik a nők 40 éves jogosító idővel, életkori feltétel nélkül járó öregségi nyugdíjának esete).Mindezen szabályokból következően, ha az érintettnek 2026. február 2-án valóban több mint 35 év (37 év 7 hónap 2 nap) jogosító ideje volt, akkor jogosult a 40 éves köznevelési foglalkoztatotti jutalomra, hiszen 2022. szeptember 1-jétől már nyugdíjasnak minősült annak folytán, hogy ettől az időponttól megállapították számára a „nők40” nyugdíjat.A Púétv. 63. §-ának (2) bekezdése kimondja, hogy a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított 5. munkanapon a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló részére ki kell fizetni havi illetményét, egyéb[…]

Részlet a válaszából: […] felsőfokú iskolai végzettség a köztisztviselő által ellátott feladatkör szempontjából szakirányú legyen. A 29/2012. Korm. rendelet 1. melléklete tartalmazza a helyi önkormányzat képviselő-testülete hivatalában az egyes feladatkörökhöz meghatározott végzettségeket és szakképzettségeket, illetve szakirányú szakképesítéseket.Ebből következően, ha az állásra pályázó személy a „projektmunkatárs” munkakörhöz tartozó feladatkörre a 29/2012. Korm. rendeletben előírt szakirányú felsőfokú végzettséggel rendelkezik, őt az I. besorolási osztályba kell besorolni. A kérdésben írt információk alapján nem tudjuk beazonosítani a 29/2012. Korm. rendelet szerinti feladatkört, hiszen projektmunkatársi feladatok a polgármesteri hivatal több tevékenységi köréhez, feladatköréhez is tartozhatnak. Mindebből következően, ha nem lenne szakirányú a pályázó felsőfokú végzettsége, őt a II. besorolási osztályba mint érettségivel rendelkező köztisztviselőt kell besorolni.A besoroláshoz – másrészt – szükséges közszolgálati jogviszonyban eltöltött idő figyelembevétele tekintetében a Kttv. 8. §-ának (5)–(8) bekezdései az irányadók. A Kttv. 8. §-ának (5) bekezdése előírja, hogy a közszolgálati tisztviselő besorolásánál [Kttv. 116. §] a munkavégzésre irányuló jogviszonyban, így különösen a munkaviszonyban töltött időt figyelembe kell venni. A köztisztviselő besorolásánál tehát valamennyi korábbi munkaviszonyát figyelembe kell venni, függetlenül attól, hogy a munkaviszonyait nem a közszférában töltötte el. A nem pályakezdőként kinevezett köztisztviselőkre vonatkozó közigazgatásialapvizsga- és közigazgatásiszakvizsga-letételi kötelezettséget szintén a Kttv. 122. §-a szabályozza. A nem pályakezdőként kinevezett középfokú végzettségű köztisztviselőnek a kinevezésétől számított két éven belül, felsőfokú végzettségű köztisztviselőnek egy éven belül kell letennie a közigazgatási alapvizsgát. Ha e kötelezettségének nem tesz eleget, közszolgálati jogviszonya megszűnik [Kttv. 122. § (2) bek.]. Továbbá, ha a nem pályakezdő köztisztviselő kinevezésekor nem rendelkezik közigazgatási szakvizsgával, akkor a közigazgatási szakvizsgát a kinevezésének időpontjától számított három éven belül köteles letenni. A három év eredménytelen elteltét követően a köztisztviselő magasabb fizetési, besorolási fokozatba nem sorolható a közigazgatási szakvizsga teljesítéséig. A közigazgatási szakvizsga teljesítése után a Kttv. 116. §-a rendelkezésének megfelelően kell besorolni, és illetményét megállapítani [Kttv. 122. § (3)–(4) bek.].A fent írtakból következően, a nem pályakezdőként kinevezett köztisztviselőket az általános szabályok[…]

Részlet a válaszából: […] problémákra lehet hivatkozni, amelyeket a munkáltató ilyen módon még nem tett szóvá, vagy amelyek miatt nem adott például írásbeli figyelmeztetést.A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha a közalkalmazotta) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagyb) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi [Kjt. 33/A. § (1) bek.].A munkáltató köteles mind a felmentést, mind a rendkívüli felmentést megindokolni. Az indokolásból a felmentés, illetve a rendkívüli felmentés okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén az indok valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A rendkívüli felmentés jogát azonban csak az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni (objektív határidő). A tudomásszerzés időpontjának – ha a rendkívüli felmentés jogát testület jogosult gyakorolni – azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmentés okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják [Kjt. 33/A. § (2)–(3) bek.]. Mivel a közalkalmazott február vége óta minden bizonnyal nem dolgozik, és a kérdés megválaszolásának időpontjában – és vélhetően a legutolsó kötelezettségszegés óta is – már tizenöt nap eltelt, nem javasoljuk a rendkívüli felmentés közlését, hiszen a munkáltató már nagy valószínűséggel „kifutott” a szubjektív határidőből. Megjegyezzük, hogy egyébként nem kizárt, hogy a munkáltató a közalkalmazottal a keresőképtelenségének fennállása alatt közölje a rendkívüli felmentést, mivel ez utóbbinak nem képezi akadályát semmilyen felmentési tilalom vagy felmentési korlátozás. Ugyanakkor – álláspontunk szerint – a kérdésben írottakból inkább arra lehet következtetni, hogy a rendkívüli felmentésnek nem feltétlenül állnak fenn a feltételei: a közalkalmazott munkájával szemben felhozott kifogások, így a kommunikációs problémák, a proaktivitás és a pontosság hiánya, a beszámoló és a munkaterv hiányosságai, a rendezvény szervezésével kapcsolatban tapasztalható késlekedés, a nemtörődöm és hanyag magatartás inkább a felmentést alapozhatják meg nem megfelelő munkavégzés címén.A közalkalmazotti jogviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit az Mt. – Kjt. tekintetében is irányadó – 82. és 83. §-a tartalmazza. Amennyiben a felmentés vagy a rendkívüli felmentés jogellenes, a bíróság a munkáltatót a közalkalmazott kérelme alapján kötelezi arra, hogy közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárát térítse meg a közalkalmazott részére. Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés azonban nem haladhatja meg a közalkalmazott tizenkét havi távolléti díjának összegét. A közalkalmazott a kártérítésen túlmenően jogosult a végkielégítés összegére is, ha a közalkalmazotti jogviszonya jogellenesen nem felmentéssel szűnt meg, vagy ha a közalkalmazotti jogviszonya megszűnésekor a Kjt. 37. §-ának (2) bekezdése alapján a nem megfelelő munkavégzésre alapított felmentés miatt – nem részesült végkielégítésben. A közalkalmazott a kártérítés és – annak részeként – az elmaradt jövedelem helyett követelheti a munkáltató általi felmentés esetén irányadó felmentési időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget [Mt. 82. §].A közalkalmazott kérelmére a bíróság csak néhány esetben dönthet úgy, hogy helyreállítja a közalkalmazotti jogviszonyt. Ez csak akkor fordulhat elő, haa) a közalkalmazotti jogviszony megszüntetéseaa) az egyenlő bánásmód követelményébe,ab) a joggal való visszaélés tilalmába,ac) az Mt. 65. §-ának (3) bekezdésébe (felmentési tilalmakba), vagyad) az Mt. 273. §-ának (1) bekezdésébe ütközött (a szakszervezeti tisztségviselők, a közalkalmazotti tanács elnökének munkajogi védelmébe),b)[…]

Részlet a válaszából: […] 294. § (1) bek. b) pont], tehát a kérdés szerinti esetben a munkavállaló valóban jogosult a két munkanap fizetett távollétre a felesége nagyszülője halála okán. A törvény e távollét igénybevételére nem határoz meg határidőt, de a szabály rendeltetéséből eredően, ezt a halálesethez kapcsolódó észszerű időn belül lehet igénybe venni (pl. az érzelmi megrázkódtatás miatt a halálesetet közvetlenül követően, a temetés megszervezéséhez, a temetés napjára, a hagyatéki tárgyalás idejére). Elképzelhető, hogy a munkavállalónak akár egy évvel később van észszerű igénye a távollétre, például a hagyatéki eljárás elhúzódása miatt.[…]

Részlet a válaszából: […] megállapodás hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni. A munkaszerződésben a munkavégzés helyeként meg lehet jelölni egy vagy több konkrét földrajzilag meghatározott munkavégzési helyet is. Így például azonosítható címmel vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével, akár több telephelyet (lakásotthont), várost, vármegyét vagy akár Magyarország területét is. A kérdés szerinti helyzet, miszerint jelenleg a munkaszerződésekben csak egyetlen konkrét lakásotthon a munkahely, valóban azt eredményezi, hogy ezenkívül a munkáltató csak az Mt. 53. §-ában szabályozott munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás alapján, külön utasítás szerint, vagy esetleg a felek megállapodása alapján jogosult ettől eltérő helyen foglalkoztatni a munkavállalót. Az Mt. 53. §-ának (2) bekezdése értelmében a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként az összesen negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát azonban nem haladhatja meg (bár kollektív szerződés ettől eltérhet akár magasabb tartamot is meghatározva). Mindezek alapján az Önök által jelenleg alkalmazott megoldás nem szükségszerű[…]

Részlet a válaszából: […] 2025. február 28.-i hatállyal megsemmisítette az Mt. 146. §-a (2) bekezdésének a Púétv. idézett szabályával azonos tartalmú rendelkezését, miszerint nem illeti meg a munkavállalót távolléti díj, ha munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. Ahogy az Alkotmánybíróság rámutatott, természetes, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége nem áll fenn olyan munkakör ellátására, amelyben – a konkrét feladatellátási körülményekre is tekintettel – „nem alkalmas” minősítést kapott. Ugyanakkor a munkáltató – az Alkotmánybíróság értelmezése szerint – nem mentesül erre az időre az általános foglalkoztatási kötelezettsége alól [1/2025. (II. 27.) AB határozat (90) bek.]. Márpedig a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, alapbér, illetve a munkaidő-beosztás szerinti bérpótlék illeti meg [Mt. 147. §].Visszatérve a kérdésre, ebben az esetben a jogviszony megszüntetése a megfelelő megoldás. Természetesen a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló nem kötelezhető sem arra, hogy lemondjon, sem arra, hogy egy közös megegyezéses megszüntetéshez hozzájáruljon. Ez irányban „ráhatásnak” sem tehető ki, mivel az megtámadhatóságot eredményező akarathibának (fenyegetés) minősülne [Púétv. 23. §]. Mivel a munkáltató érdeke, hogy az álláshelye felszabaduljon, értelemszerűen ez esetben ő élhet az egészségi alkalmatlanságra alapított felmentéssel [Púétv. 49. § (1) bek. c) pont]. Ez esetben a felmentésnek már feltétele lesz, hogy előtte megvizsgálják, hogy a munkáltatónál, vagy az azonos fenntartóhoz tartozó[…]

Részlet a válaszából: […] rendelet 15. § (1) bek., (2) bek. a) pont]. Az ilyen munkavállalót – egyebek mellett – a munkahelyi pótlék után 15%-os kiegészítő bérpótlék illeti meg [257/2000. Korm. rendelet 15. § (6h) bek. a) pont].A hivatkozott szabályt a 427/2025. Korm. rendelet állapította meg, amelyhez indokolás nem készült, így a jogalkotó feltehető akaratára következtetni nem, legfeljebb arról találgatni lehet.A Kjt. alapján az e törvény szerinti illetménypótlékok pótlékalapja a mindenkori költségvetési törvényben kerül megállapításra [Kjt. 69. §]. Ennek mértéke 2026-ban 20.000 Ft [2025. évi LXIX. törvény 64. § (1) bek. b) pont]. A 257/2000. Korm. rendelet által szabályozott pótlékok tekintetében pedig a felhatalmazást adó törvényi rendelkezés szerint végrehajtási rendeletben az ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel fizetendő illetménypótlékokat és azok mértékét lehet megállapítani [Kjt. 85. § (4) bek. f) pont].Bár a normaszöveg arra utal, hogy a kiegészítő bérpótlékot a felsorolt – például a kérdés szerinti esetben az Mt. szerinti – bérpótlékok alapján kellene megállapítani, azaz azok szolgálnának a kiegészítő bérpótlék pótlékalapjaként, erre kifejezetten sem a rendelet, sem a Kjt. maga nem utal – de lehet, hogy ez volt a jogalkotói szándék. Ilyen típusú felhatalmazó rendelkezést viszont a Kjt. nem ad, illetve a rendelet sem tartalmaz egyértelmű számítási módot. Mindezekből az általános értelmezési szabályok alapján az következik, hogy a kiegészítő bérpótlék pótlékalapja a Kjt. szerinti általános mérték (20.000 Ft).A Kjt. alapján a távolléti díj megállapításakor a Kjt. és az ágazati végrehajtási rendeletek szerinti illetménypótlékot, valamint a havi rendszerességgel fizetett keresetkiegészítést is figyelembe kell venni. Ennek alapján, mivel a munkaköri pótlékra és az arra tekintettel járó kiegészítő pótlék a közalkalmazottat folyamatosan megilleti, azokat az alapbérre vonatkozó szabályok alapján kell figyelembe venni [Kjt. 80. § (2) bek., (3) bek. a) pont]. Ennek alapján az Mt. távolléti díj számítására vonatkozó szabályokat[…]