„Nők40” – a jogviszony megszüntetése

Kérdés: A kolléga óvodában konyhai dolgozó, így a 2024. január 1-jével hatályba lépett Púétv. értelmében közalkalmazotti jogviszonya munkaviszonnyá alakult át. 2025-ben jogosulttá válik a nők 40 éves korkedvezményes nyugdíjára. Ebben az esetben milyen jogcímen lehet megszüntetni a jogviszonyát? Ez esetben, hogy nem közalkalmazott, jogosult-e a közalkalmazotti jogviszonya után felmentési időre, illetve fele időre a munkavégzés alóli mentesítésére?
Részlet a válaszából: […] ok lehet. A munkáltató ugyanakkor a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Az Mt. 294. §-a (1) bekezdésének g) pontja szerint nyugdíjas munkavállalónak az minősül, akiga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), vagygb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül.A (2) bekezdés ehhez hozzáteszi, hogy a munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés g) pont gb) alpontja szerinti ellátásban, ha az ellátást a hatóság jogerősen megállapította.Ha tehát a konyhai dolgozó bemutatta a nyugdíjhatóság végleges határozatát arról, hogy számára megállapítja a „nők40” nyugdíjat, a nyugdíjjogosultsága keletkezésének abban foglalt időpontját követően a munkáltató neki indokolás nélkül felmondhat. Ezen határozat bemutatásáig, illetve az abban szereplő jogosultságkezdési időpontot megelőzően azonban az Mt. 66. §-ának (4) bekezdése szerint kell eljárni, amely a következőket tartalmazza: a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül (ún. védett kor)– a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg, vagyis csak akkor, ha a munkavállaló „a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi” (az azonnali hatályú felmondás indokai), vagy– a munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.A „nők40” nyugdíj jövőbeni megszerzésére tehát nem alapítható munkáltatói felmondás, a munkáltató felmondási joga csak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. szeptember 2.
Kapcsolódó címkék:    

Illetménykorrekció – „GYES”-ről visszatérő vezető beosztású pedagógusnak

Kérdés: Gyermekgondozási szabadságról visszatérő vezetői megbízással rendelkező óvodapedagógust, alapítványi fenntartású magánintézmény esetében milyen mértékű bérkorrekcióban kell részesíteni? Amennyiben a visszatérését követően öt nap múlva a még hatályos vezetői megbízása visszavonásra kerül, abban az esetben erre a pár napra mi alapján kell rendezni az óvodapedagógus illetményét? A felhalmozott szabadságát már az emelt illetménnyel kell kifizetnie a munkáltatónak? Az óvodapedagógus besorolása jelenleg Pedagógus I. kategória.
Részlet a válaszából: […] fenn.E szabályok alapján tehát a munkába való visszatérése időpontjától már az időközben megvalósult bérfejlesztésekkel növelt illetményre jogosult. (Ha a munkáltató a távolléte alatt a kinevezést e tekintetben nem módosította, azt a visszatéréskor kell pótolnia.) A vezetői megbízási díjra pedig mindaddig jogosult, míg e megbízása visszavonásra nem kerül, tehát a kérdés szerinti esetben arra az öt napra is, ami a szabadságról való visszatérése és a vezetői megbízás visszavonása hatályának beállta között eltelt. Vagyis emiatt két kinevezésmódosítást kell kiadni, egyet a visszatérés napjától, a másikat a vezetői megbízás visszavonásának napjától.A Púétv. 106. §-ának (1) bekezdése értelmében a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót távolléti díj illeti meg a szabadság tartamára. A Púétv. 106. § (6)–(7) bekezdése alapján továbbá a távolléti díjat– egyfelől – az esedékessége időpontjában érvényes, a 98. § alapján megállapított havi illetmény, tartós pótlék, egyes köznevelési feladatokért járó megbízási díj (idetartozik a vezetői megbízási díj is), ösztönzési keresetkiegészítés,– másfelől az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett eseti pótlék, többlettanítási óradíj, készenléti és ügyeleti díjfigyelembevételével kell megállapítani.Az esedékesség időpontja a távollét kezdő időpontja, vagyis jelen esetben a szabadság kiadásának kezdő időpontja.E szabályok alapján, ha a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő naptól adják ki a vezető szabadságát, akkor azt a Púétv. 98. §-a alapján megállapított,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. szeptember 23.
Kapcsolódó címkék:    

Azonnali hatályú felmondás – a munkáltatói következetlenség kérdése

Kérdés: A munkáltató – húsz év elteltével – azonnali hatállyal felmondott egy business operations vezető munkavállalójának azért, mert tíz nap alatt több alkalommal elhagyta a munkahelyét bejelentés és engedély nélkül. A munkaszerződésben az egy műszakos munkarend és a heti negyven óra munkaidő került rögzítésre. A munkáltató a távollétek időtartamának díjazását levonta a fizetéséből, majd azonnali hatállyal felmondott. Aránytalannak (ezzel együtt jogellenesnek) minősíthető-e ez a munkáltatói intézkedés úgy, hogy korábban is előfordult, engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét a munkavállaló, de soha nem ment a munka rovására, és soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk? A távollétek soha nem befolyásolták a munkavégzést, és a munkáltató elégedett volt a munkavállaló teljesítményével. Így megvalósult-e az azonnali hatályú felmondás indokaként fennálló kötelezettségszegés? A munkáltató nem adott előzetes figyelmeztetést, írásbeli felszólítást, más munkajogi szankciót nem alkalmazott, bár bérlevonás történt. Az azonnali hatályú felmondás aránytalan intézkedés volt? Az eljárás a kettős értékelés tilalmába ütközött?
Részlet a válaszából: […] gyakorlója hallgatólagosan sem vette tudomásul. Ekkor a munkavállaló a munkaviszonyból származó munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét szegi meg, melyek nyilvánvalóan lényeges kötelezettségek. Ha tíz napon belül többször is előfordul ez a kötelezettségszegés, általánosságban megállapítható, hogy az jelentős mértékű is egyben, bár a távollétek időtartamát nem ismerjük. Arra következtethetünk, hogy rövid időn belül gyakrabban fordult elő az igazolatlan távollét. Ezen túlmenően a kérdés alapján valószínűleg a munkavállaló szándékosan cselekedett, amikor igazolatlanul elhagyta a munkahelyét, és ennek során nincs olyan körülményről sem szó, amely igazolhatná a távollétét (pl. különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok) [Mt. 55. § (1) bek. k) pont]. A fentiekben írottak az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége mellett szólnak.A kérdés szerint azonban korábban is előfordult már, hogy a munkavállaló engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét, ám ez „soha nem ment a munka rovására”, és ami fontosabb: „soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk”. Amennyiben e tények bizonyíthatók, és a munkáltató valójában a korábbiakban eltűrte a munkavállalói távollétek ilyen gyakorlatát, és ezzel összefüggésben nem fejezte ki rosszallását, nem hívta fel a munkavállaló figyelmét ennek helytelenségére, illetve hallgatólagosan tudott arról, hogy – hasonlóan a tíz napon belüli esetekhez – el-eltávozik a munkavállaló a munkahelyéről, továbbá arra sem hívta fel előzetesen a munkavállaló figyelmét, hogy a korábbi gyakorlatát meg kívánja változtatni, és attól eltérően az ilyen távolléteket a jövőben kötelezettségszegésnek tekinti, komoly kétségek merülhetnek fel, hogy valóban jogszerű-e az azonnali hatályú felmondás.A felek között kialakult gyakorlat „felülírhatja” az egyébként nyilvánvaló olyan helyzeteket is, mint a kérdésben említett tényállás. A munkáltató korábbi eljárása ugyanis a munkavállaló kötelezettségszegését (igazolatlan távollét) látszólagossá teszi, hiszen ezt a munkáltató eltűrte, gyakorlatilag azt elfogadta, az ellen nem lépett fel, ezért a munkavállaló alappal gondolhatta, hogy a jövőben is hasonlóan áll ehhez a kérdéshez. A felek együttműködési kötelezettségéből, valamint a jóhiszeműség és tisztesség követelményéből következik, hogy amennyiben a munkáltató a korábbi gyakorlaton változtatni óhajt, erről szükséges a munkavállalót előzetesen tájékoztatnia. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. szeptember 2.
Kapcsolódó címkék:  

Munkaidőben munkahelyen kívül – a munkaadói szankciók

Kérdés: Mit tehet a munkáltató a munkából késő, illetve a munka végeztével munkahelyéről korábban távozó dolgozóval azon túl, hogy írásban figyelmezteti? Órabéresnél az igazolatlan órára nem fizet bért. Teljesítmény után bért kapó a kevesebb teljesítmény után kevesebb bért kap ugyan, de ha nincs több alapanyag, és ezért idő előtt távozik a munkából, akkor még a bére sem csökken. Igazolatlan távollét idején a biztosítás szünetel. De mi lesz az igazolatlan órával? Azt a T1041-en nem kell jelenteni. Mivel szankcionálhat még a munkáltató? Van-e joga levonni büntetésként a munkabérből? Mennyi késés után élhet az azonnali hatályú felmondással? Meddig kell tűrnie a munkáltatónak? Vagy a home office jelenség óta minden megváltozott, ha a munka el van végezve, haza lehet menni? Késés, illetve munkahelyről korábban távozás miatti kieső időre – ami igazolatlan távollétnek minősül – a munkáltató írhat-e ki szabadságot fél órára a ledolgozott 7,5 óra mellé a késő dolgozónak abban az esetben, ha a szabadság nyilvántartása órában történik? Szankcionálhat-e a munkáltató munkabérből történő levonással, ha a dolgozó nem regisztrál be vagy ki a beléptetőrendszerből, kötelezhető-e a munkavállaló a rendszer használatára?
Részlet a válaszából: […] §]. Az ilyen, munkanapon belüli igazolatlan távollétet nem kell (nem is lehet) önállóan jelenteni, mivel, ha az adott napra tekintettel munkabér fizetése történik, akkor azon a napon a biztosítási jogviszonya már fennáll (csak a pénzbeli ellátások alapja lesz kevesebb).A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni [Mt. 124. § (1) bek.]. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell [Mt. 122. § (4) bek.]. A munkáltató e szabály alapján utólag nem dönthet arról, hogy az igazolatlan távollétet szabadsággá minősítheti. Mivel pedig a szabadságot rendeltetéséből eredően egész munkanapra kell kiadni, fél órára szabadság kiadására egyébként sincs mód. Akkor sem, ha a szabadságot munkaórában tartják nyilván [Mt. 124. § (3) bek.].A munkabérből levonás a munkavállalónak járó munkabér terhére valósulhat meg. Ha a munkavállalónak igazolatlan távolléte okán eleve nem jár bér, úgy annak ki nem fizetése (a munkabérre jogosító idők szerinti elszámolás) nem minősül levonásnak. A munkavállalónak járó munkabérből levonni viszont már csak a törvényben meghatározott korlátokkal [Mt. 161. §] lehet. A munkabérből levonásra egyoldalúan tipikusan nincsen mód. A munkabért csökkentő hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának törvényi előfeltétele, hogy ezt kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés állapítsa meg. Az Mt. alapján lehetőség van vagyoni hátrány jogkövetkezményként az előbbiek szerint történő megállapítására. Ennek összege nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést a munkáltatónak írásba kell foglalni, és indokolni kell [Mt. 56. §]. Ugyanez igaz arra is, ha a munkáltató egy másik munkavállalói kötelezettségszegést[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. szeptember 23.
Kapcsolódó címkék:    

„Befagyott” jogszerző idők – a köznevelés munkavállalói

Kérdés: A Púétv. hatálya alatt a 132. § szerint munkaviszonyban foglalkoztatottak esetében a (7) bekezdés azt írja, hogy a Kjt. 2023. 12. 31. szerint hatályos rendelkezéseit kell alkalmazni. Egy olyan intézmény esetében, amely a Kjt., majd az Mt. hatálya alá tartozott, és jelenleg a Púétv. hatálya alá tartozik, hogyan alakul a munkavállaló jogosító ideje? Végkielégítés, szabadság, jubileum és felmentési idő tekintetében egyaránt. Ez különösen érdekes, ha valamiért köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyból kerül át a 132. § alá, mert a 2023. 12. 31. szerinti Kjt. nem ismeri el jogosító időnek a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyt. Illetve egy teljesen pályakezdő esetén mi lesz például a jubileumi jogosító idő alapja?
Részlet a válaszából: […] jogviszonyban töltött idő nem tekinthető jogszerző időnek a Kjt. fenti szabályainak alkalmazásakor; az ezt követően munkaviszonyban töltött idő pedig azért nem, mert 2024. január 1-jétől már egyetlen nevelési-oktatási intézmény sem tartozik a Kjt. hatálya alá, hiszen átkerültek a Púétv. hatálya alá. Ez alól egyetlen kivétel van, a pótszabadság esete. Mindezek alapján az egyes, a Púétv. 132. §-ának (7) bekezdésében felsorolt juttatások tekintetében a következők irányadók:– Végkielégítés a Kjt. 37. §-a (6) bekezdésének a) pontja szerint csak a legalább 3 év jogviszonyban töltött idővel rendelkezőnek jár; a (4) bekezdés szerint ebbe – az áthelyezést kivéve – nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött, csak az adott munkáltatónál jogviszonyban töltött időt. Ennek számításakor a Kjt. 87/A. §-ának csak az (1) bekezdése alkalmazható, tehát a 2024. január 1. előtti közalkalmazotti jogviszony ideje jogszerző, az ez utáni időszak viszont nem.– A Kjt. 57. §-ának (1) bekezdése szerint a közalkalmazottnak a fizetési fokozatával egyenlő számú munkanap pótszabadság jár, az 1. fizetési fokozatba sorolt közalkalmazottat viszont e címen pótszabadság nem illeti meg. A pótszabadsághoz a fiktív fizetési fokozat megállapítása érdekében a jogszerző időbe a Kjt. 87/A. §-a (3) bekezdésének a) pontja alapján beszámít a 2024. január 1. után munkaviszonyban töltött idő is, amely alatt a munkavállaló rendelkezik a jelenlegi munkaköre betöltéséhez szükséges végzettséggel (nyilvánvalóan rendelkezik, különben nem tölthetné be munkavállalóként az adott munkakört). Ez tehát a fent említett egyetlen kivétel.– A jubileumi jutalom legalább 25 év közalkalmazotti jogviszonyként elismerhető idő alapján jár, ebbe csak a végkielégítésnél ismertetett idők számíthatók be jogszerző időként, a 2024. január 1. utáni[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.
Kapcsolódó címkék:    

„Nők40” – jogviszony-megszüntetés és újbóli foglalkoztatás

Kérdés: Hogyan szüntethető meg jogszerűen a köztisztviselő jogviszonya, ha a nők kedvezményes, negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető nyugdíjához szükséges jogosító időt februárban már megszerezte, de csak októberben kérelmezi a jogviszonya megszüntetését? Mit írjon a megszüntető kérelmébe: felmentéssel vagy közös megegyezéssel történő megszüntetést? Ha közös megegyezéssel is megszüntethető a közszolgálati jogviszony, akkor ez nem okoz neki semmilyen hátrányt, ha megy a nyugdíjbiztosítóhoz intézni a nyugdíját? Ha csak felmentéssel kérheti, akkor kötelező a munkáltatónak két hónap felmentési időből a felére felmenteni, vagy ez csak egy lehetőség? A megszüntetést követően nyugdíj mellett megbízási szerződéssel továbbfoglalkoztathatjuk?
Részlet a válaszából: […] – így a kérdésben vázolt helyzetben is – kezdeményezheti a közszolgálati jogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését [Kttv. 60. § (2) bek. a) pont]. Az erre irányuló ajánlatot a munkáltató azonban nem köteles elfogadni, hiszen ehhez a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozataira van szükség. A közös megegyezéssel történő jogviszony-megszüntetés kezdeményezésének jogosultsága a munkáltatót is megilleti, természetesen ekkor is szükség van a másik fél beleegyezésére. A közös megegyezésnél nem lehetséges a végkielégítés fizetése a munkáltató részéről [Kttv. 69. §]. Nem alkalmazandóak a felmentési időre, valamint a munkavégzés alóli mentesítésre irányadó szabályok sem. Ebben az esetben a megszüntetés időpontját a felek határozzák meg a megállapodásukban. Erre figyelemmel közös megegyezéssel akár azonnali hatállyal is megszüntethető a közszolgálati jogviszony, de a megszűnés időpontja akár lehet egy, a megállapodás napját követő bármely – például napokkal, hetekkel vagy hónapokkal – későbbi időpont is.Noha közös megegyezésnél – amint azt fentebb írtuk – nincs sem „felmentési idő”, sem munkavégzés alóli kötelező mentesítés, a munkáltató engedélye alapján [Kttv. 79. § l) pont] a köztisztviselő ekkor is mentesülhet – akár részben, akár egészében – a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól, ha a megállapodás megkötése és a jogviszony megszűnésének időpontja között bizonyos idő telik el. A közös megegyezéssel történő jogviszony-megszüntetés álláspontunk szerint nem okoz hátrányt a köztisztviselőnek a nyugdíjának igénylése során. Azt, hogy felmentéssel vagy közös megegyezéssel kerüljön megszüntetésre a közszolgálati jogviszony, a köztisztviselőnek (illetve a feleknek) a fentiek mérlegelése alapján kell eldönteni.Ezen túlmenően a jogviszony-megszüntetéssel kapcsolatosan a lemondás is szóba jöhetne, ugyanis a köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat két hónap lemondási idő letöltése mellett, de a felek ennél rövidebb lemondási időben is megállapodhatnak. Határozott idejű közszolgálati jogviszony esetén a lemondási idő nem terjedhet túl a kinevezésben meghatározott időtartamon [Kttv. 60. § (2) bek. c) pont, 61. §]. A lemondásnál nincs szó „megszüntető kérelemről”, ugyanis az a köztisztviselő egyoldalú címzett jognyilatkozata, amely a munkáltató beleegyezése nélkül szünteti meg a közszolgálati jogviszonyt a lemondási idő elteltével.Megjegyzendő, a nyugdíj igénylésének, megállapításának nem előfeltétele a jogviszony megszüntetése, ugyanakkor általános szabály szerint az öregségi nyugdíj folyósítását – az öregségi nyugdíj kezdő időpontjától a jogviszony megszűnése hónapjának utolsó napjáig – szüneteltetni kell, ha a nyugdíjas köztisztviselőként vagy közszolgálati ügykezelőként közszolgálati jogviszonyban áll [Tny. 83/C. § (1) bek.]. Ilyenkor az öregségi nyugdíj a nyugdíjas kérelmére akkor folyósítható újból, ha a jogosult igazolja a jogviszony megszűnését [Tny. 83/C. § (4) bek.].A teljesség kedvéért felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerint a köztisztviselő akkor is nyugdíjasnak minősül, ha az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül. Akkor részesül ilyen ellátásban, ha azt véglegesen megállapították részére [Kttv. 7. § (2) bek.]. Ekként előfordulhat, hogy ha például a nők negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető öregségi nyugdíját megállapították, de az szünetel, és a köztisztviselő emellett munkát végez, a munkáltató őt egyoldalúan (kifejezett kérése hiányában is) felmentheti a Kttv. 63. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján, mivel ilyenkor a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül [Kttv. 7. § (4) bek.]. A munkáltató ekkor,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. szeptember 23.
Kapcsolódó címkék:      

Lemondott főigazgató – a helyettesítés megoldása

Kérdés: Többcélú intézmény (óvoda és bölcsőde) főigazgatója lemondott a vezetői megbízásáról. A lemondási idő 90 nap (2025. július 1. – 2025. szeptember 30.), eddig a főigazgatói feladatokat köteles ellátni. Tekintettel arra, hogy az intézményben van SzMSz szerinti főigazgató-helyettes, megbízható-e határozott, egyévi időtartamra az intézmény vezetésével? A köznevelési törvény szerint erre – véleményem szerint – a fenntartónak joga van, és a főigazgató-helyettes ezt köteles elfogadni. A főigazgató lemondását a képviselő-testület fogja tárgyalni. A képviselő-testület pályázatot fog kiírni a főigazgatói poszt betöltésére, azonban azt célszerű a 2026/2027-es tanévtől alkalmazni. Az óvodapedagógusok körében a július–augusztus hónap az, amikor valaki esetlegesen más munkáltatónál vállal állást. Amennyiben kiírja a pályázatot a képviselő-testület, és szeptember 1-jei kezdéssel alkalmaz új főigazgatót, ehhez dupla finanszírozást kell hozzárendelni, mert a régi főigazgatónak szeptember 30-ával szűnik meg a főigazgatói megbízása? A volt főigazgatót besorolása szerinti óvodapedagógusként köteles a fenntartó továbbfoglalkoztatni?
Részlet a válaszából: […] (fő)igazgató teendőit akadályoztatása okán nem tudja elvégezni, a vezetési feladatok ellátását az SzMSz-ben meghatározottak szerint kell biztosítani.Az SzMSz szerinti helyettesítési rend alapján tehát a kijelölt másik vezető (elsődlegesen a főigazgató-helyettes) látja el a főigazgató helyettesítését. Ez elsődlegesen átmeneti időre (pl. a főigazgató szabadsága, keresőképtelensége idejére) szól; az is igaz ugyanakkor, hogy a 20/2012. EMMI rendelet nem határozza meg azt a maximális időtartamot, amíg az igazgatóhelyettes helyettesítheti az igazgatót. Ennek oka, hogy az intézmény működésének folyamatosságát biztosítani kell. Az igazgatóhelyettesnek a helyettesítési feladata magából a pozíciójából és az SzMSz-ből következik, nem szükséges erre a fenntartónak külön megbízást adnia; ebből következően külön díjazás sem jár számára erre az időszakra. Ez alól a 401/2023. Korm. rendelet 5. §-ának (1)–(2) bekezdésében szereplő, fent említett eset a kivétel, amikor a fenntartó a főigazgató-helyettes számára ad ideiglenesen főigazgatói megbízást pályázat nélkül, legfeljebb egy évre (feltéve, hogy egyébként a főigazgatói poszt betöltésének feltételeivel rendelkezik). Ekkor már mint határozott időre megbízott főigazgató válik jogosulttá a főigazgatói megbízási díjra.Mint írják, a lemondott főigazgató lemondási ideje 2025. szeptember 30-ig tart, ebből következőleg október 1-jétől kívánják egy éven át a főigazgató-helyettes által elláttatni a főigazgatói feladatokat. Kérdésük ugyanakkor arra vonatkozik, hogy ha új főigazgatót pályázat alapján csak 2026. szeptember 1-jétől alkalmaznának, a 2026. szeptemberi hónapban duplán kell-e finanszírozniuk a feladatot. A kérdés megválaszolásánál eleve abból kell kiindulni, hogy két főigazgatója az intézménynek egyszerre nem lehet: vagy az eredetileg főigazgató-helyettesként, vagy az újonnan alkalmazott személy kell, hogy ellássa[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. szeptember 2.
Kapcsolódó címkék:      

Beosztás szerinti munkaidő módosítása

Kérdés: A munkáltató a munkavállaló munkaidő-beosztását egy nappal korábban módosította, figyelmen kívül hagyva az Mt. 97. §-ának (5) bekezdésében foglaltakat. Eredeti beosztás: 8–16 óra, módosítás: 10–18 óra. A kétórás eltérésre kell-e 50%-os pótlékot fizetni, mint a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munka pótléka? A munkáltatónál nincs kollektív szerződés.
Részlet a válaszából: […] körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja [Mt. 97. § (4)–(5) bek.].A munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő rendkívüli munkaidő [Mt. 107. § a) pont]. A munkanapon teljesített, beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőre – a kérdés szerinti esetben a 16–18 óra közötti 2 órára – a munkavállalót egyrészt a rendes munkaidőre járó alapbér, másrészt további 50% bérpótlék illeti meg. A bérpótlék helyett – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. augusztus 12.
Kapcsolódó címkék:  

Munkaidő-elszámolás hosszabb teljes munkaidő esetén

Kérdés: Portás-telepőr készenléti jellegű munkakörben, háromhavi munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalóink vezénylésében kérnénk segítséget. Négy főből tartós táppénz miatt kiesett egy fő, hárman maradtak egy időre. Szerződés szerinti munkaidejük napi 11 óra, 24 órás szolgálatokat látnak el.
1. A júliustól induló keretben ahhoz, hogy az időarányos szabadságukat ki tudjuk adni, a vezénylésben párosával jelölünk nekik 12 órás beosztást, de szabadságra kiadva. Így egyiküknek a 24 órás szolgálat előtti napon lesz 12 órás szabadsága (07:00–19:00 óra között értendően), a másik dolgozónak pedig a 24 órás szolgálat utáni napon (19:00–07:00 óra között értendően). Mivel a legalább 11 órás pihenőidő megvan a munkaidő kezdete/vége és a szabadságra jelölt munkanapok között, úgy gondoljuk, szabályos ez a beosztás.
2. A beosztás szerinti – a munkaidőkeret átlagában – heti 72 órás munkaidő-maximumba bele kell-e számítani a szabadság, betegszabadság és egyéb távollétek tartamát is, tehát nem csak a tényleges munkavégzés óráit?
3. Az egyik dolgozó hozzátartozója halála miatt 24 órás szolgálatra vezényelt munkanapjára felmentést kapott, de a bérprogram nem engedte 24 órával elszámolni ezt a távollétet, csak a szerződés szerinti 11 órával. Helyes ez így?
Részlet a válaszából: […] reggel 7 órától másnap reggel 7 óráig szabadságon legyen, majd ezt követően – még ugyanazon a naptári napon – 7 órától 19 óráig beosztás szerinti munkaidőt teljesítsen. Nem lehetséges ugyanakkor, hogy a munkavállaló ugyanazon a munkanapon szabadságon is legyen és munkát is végezzen. Tilos például, hogy szabadságnak csak a reggel 7 és 19 óra közötti időt tekintsük, úgy, hogy ugyanazon a napon (azonos 24 órás periódusban) a munkavállaló dolgozott is (itt: 19 óra után).A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni [Mt. 93. § (3) bek.]. Így a munkáltató választása szerint az első lehetőség, hogy figyelembe veszi a távollét idejére beosztott munkaidőt is. Mintha a munkavállaló dolgozott volna. A másik lehetőség, hogy teljesen figyelmen kívül hagyja, ez esetben viszont az adott nap a beosztható munkaidő mennyiségét is csökkenti. Ennek folytán az e napra[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.
Kapcsolódó címkék:    

Végrehajtás alól mentes munkabérrész – változás júliustól

Kérdés: Munkabérletiltásra vonatkozó, 2025. július 1-jétől hatályos változások szerint a levonásmentes munkabérrész emelkedik. A mentes összeg megállapításához részmunkaidős munkavállaló esetén kell-e arányosítani a minimálbért? Amennyiben a 2025. június havi munkabér 2025. július 1. napján kerül kifizetésre, akkor már a magasabb levonásmentes munkabérrészt kell figyelembe venni, vagy még a 60 ezer forintot, a június havi munkabér vonatkozásában? A családi kedvezmény minden folyamatban lévő ügy tekintetében, vagy csak a 2025. július 1. után indult ügyek esetén mentes a letiltás alól? Amennyiben utóbbi, akkor a munkáltatóhoz érkezett letiltási rendelvény keltezése alapján kell elbírálni, hogy a családi kedvezmény nettó összege mentes-e vagy sem? Illetve ehhez kapcsolódóan, a 2025. július 1. után belépő munkavállaló esetében, az előző munkáltatótól kapott tartozásigazolásból honnan lehet majd eldönteni, hogy 2025. július 1. utáni-e az ügy?
Részlet a válaszából: […] július 1-jén vagy azt követően kerül kifizetésre, arra ezt a szabályt már alkalmazni kell, függetlenül attól, hogy a munkabér milyen időszakra tekintettel jár a munkavállalónak (azaz a június hónapra járó munkabérre is, ha azt júliusban fizetik ki).A szabályt megállapító 2024. évi LXXIV. törvény indokolása szerint a szabály célja az volt, hogy a végrehajtás alól mentesített összeg a minimális megélhetési költségeket fedezze a munkavállaló számára. Ezek a költségek függetlenek a munkaviszony típusától, azaz ebből a szempontból irreleváns, hogy a munkavállaló teljes vagy részmunkaidőben dolgozik; így – álláspontunk szerint – a havi minimálbér nettó összegének 60%-áig (azaz 2025-ben általános esetben 116.029 Ft erejéig) jár a mentesség részmunkaidős munkaviszonyban is. Több munkaviszony esetén pedig a mentesség a munkavállalót abból a munkabérből illeti meg, amelyet elsőként tiltottak le [Vht. 62. § (2) bek.].Az Szja-tv. szerinti családi kedvezmény nettó összege 2025. július 1-jétől mentes a letiltás alól [lásd Vht. július 1-jétől hatályos 74. § l) pontját]. Ezt a szabályt azonban csak a 2025. július 1-jét követően indult ügyekben kell alkalmazni – azaz mindazon végrehajtási eljárásokban, amelyek 2025. július 1-jén már folyamatban vannak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
…
10