Felmentési idő kezdete nyugdíjas pedagógus esetén

Kérdés: Köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban foglalkoztatott óvodapedagógus 2026 márciusában öregségi nyugdíjra való jogosultságot szerez, és nyugdíjba szeretne vonulni. A jogviszony megszüntetésére felmentéssel kerülne sor [Púétv. 49. § (1) bek. e) pont]. A felmentési idő mikor indul a fenti esetben? Az öregségi nyugdíjra való jogosultság napját megelőzően vagy azt követően?
Részlet a válaszából: […] végleges határozatban az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjat állapítottak meg”.Az a) pont szerinti, az általános szabályok szerinti öregségi nyugdíjra alapított felmentés jogszerűen legkorábban akkor közölhető, amikor az érintett betöltötte a 65. életévét (továbbá rendelkezik a szükséges szolgálati idővel), és ennek folytán ezt követően indulhat a felmentési idő. Ebben az esetben nem szükséges, hogy a nyugdíjat a nyugdíjfolyósító hatóság előzetesen határozattal megállapítsa, és a foglalkoztatott ezt a határozatot a munkáltatónak bemutassa, a nyugdíjjogosultság fennállását a munkáltató maga is megállapíthatja.Ha viszont a b) pont szerinti „nők40” nyugdíjról van szó, a munkáltató csak akkor élhet felmentéssel, ha ezt a nyugdíjat az érintett részére a nyugdíjfolyósító hatóság már határozattal meg is állapította; ezt a határozatot viszont csak akkor hozza meg a hatóság, ha a nő ez iránt kérelemmel fordult hozzájuk. Ez esetben tehát a munkáltató a számára bemutatott határozat megismerését követően közölheti a felmentő jognyilatkozatot, továbbá a felmentési idő ettől kezdődően indulhat el.A Púétv. 49. §-ának (2) bekezdése ezen túlmenően így szól: a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételt (azaz a 40 év jogosító időt) legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő és ezt a nyugdíjbiztosítási szerv határozatával igazoló köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló kérelmezi. Ez a szabály a „nők40” nyugdíj miatti felmentésnek arra az esetére vonatkozik, amikor a nő maga is nyugdíjba kíván vonulni (az előző bekezdésben leírtak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaviszony-létesítés – felmentési idő alatt

Kérdés: Közalkalmazottunk jogviszonya átszervezés miatt 2025. szeptember 2. napján felmentéssel megszűnik. A felmentési idő letelte után öthavi távolléti díjának megfelelő végkielégítésre jogosult. Felmentési ideje 2025. április 3. napján kezdődik, 2025. május 23. napjától munkavégzési kötelezettsége alól mentesíti őt a munkáltató. Létesíthet-e jogviszonyt egy költségvetési szervtől teljesen független cégnél? Ha igen, hány órában van ez maximalizálva? Amennyiben nem lehetséges április 4-től a munkavállalás, mi a legkorábbi dátum, amivel elhelyezkedhet a közalkalmazott?
Részlet a válaszából: […] jogszerűen, ha ahhoz a munkáltató előzetesen írásban hozzájárult. Feltéve, hogy a közalkalmazotti jogviszonyában és az új munkavégzésre irányuló jogviszonyában részben vagy egészében azonos időtartamra esik a munkaideje. Abban az esetben, ha a munkavégzési kötelezettsége már a közalkalmazotti jogviszonyban nem áll fenn, álláspontunk szerint az Mt. – Kjt. tekintetében is alkalmazandó [Kjt. 2. § (3) bek.] – 6. §-ának (4) bekezdése értelmében is köteles a munkáltatónak bejelenteni a jogviszony létesítését, ugyanis a közalkalmazott minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról köteles a munkáltatóját tájékoztatni, amely a jogviszonyából eredő jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ugyanezt erősíti a Kjt. kifejezett szabálya is: a közalkalmazott a munkaidejét nem érintő további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését – a tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, a jogi oltalom alá eső szellemi tevékenység, a közérdekű önkéntes tevékenység, az állami projektértékelői jogviszony és az Európai Unió Tanácsa 2024. második félévi magyar elnökségével kapcsolatos feladatok ellátására irányuló jogviszony kivételével – köteles a munkáltatónak előzetesen írásban bejelenteni, amely összeférhetetlenség esetén a további jogviszony létesítését írásban megtiltja. A munkáltatónak a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését megtiltó intézkedése ellen munkaügyi jogvita kezdeményezhető [Kjt. 44. § (1)–(2) bek.]. Ez utóbbi esetben a közalkalmazott előzetes írásbeli hozzájárulást kérni nem köteles, de – néhány kivétellel – be kell, hogy jelentse a munkáltatónak az új jogviszony létesítését. Ugyanez a szabály irányadó akkor is, ha a közalkalmazottnak a felmentési ideje alatt még fennáll a munkavégzési kötelezettsége, ám a munkaideje egyáltalán nem esik egybe az új jogviszonyban irányadó munkavégzési kötelezettségével. Ezen túlmenően irányadó a Kjt. tekintetében az Mt. 8. §-ának (1) bekezdése is, mely szerint az új jogviszony létesítése a munkáltató jogos gazdasági érdekeit nem veszélyeztetheti. Ezen érdek sérelme esetén jogosult a munkáltató a jogviszony létesítését megtiltani.Megjegyzendő, hogy amennyiben a munkáltató az összeférhetetlenségről nem a közalkalmazott bejelentése alapján szerez tudomást, a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban felszólítja a közalkalmazottat az összeférhetetlenség megszüntetésére. Ha a közalkalmazott[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.
Kapcsolódó címkék:    

Doktoranduszhallgató foglalkoztatása

Kérdés: Az egyetemünkön nappali, illetve levelező tagozaton tanulmányokat folytató doktoranduszokkal szeretnénk munkaszerződést vagy doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést kötni. A szerződéseket elsősorban oktatási tevékenységre, tanársegédi/tudományos segédmunkatársi munkakörben történő foglalkoztatásra, másodsorban adminisztratív feladatok ellátására kötnénk meg. Az Nftv. szerint a doktorandusz által végzett munka ideje – a heti teljes munkaidő húsz százalékának megfelelő időtartammal együtt – egy félév átlagában nem haladhatja meg a heti teljes munkaidő ötven százalékát, továbbá a munkadíj havi összege a teljes munkaidő ötven százalékának megfelelő idejű foglalkoztatás esetén nem lehet kevesebb, mint a legkisebb kötelező munkabér (minimálbér), eltérő idejű foglalkoztatás esetén ennek időarányos része [Nftv. 44. § (5) bek.]. Amennyiben foglalkoztatni szeretnénk PhD-hallgatót, minden esetben doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést szükséges kötni a hallgatóval, függetlenül attól, hogy nappali vagy levelező tagozaton PhD-hallgató egyetemünkön, vagy utóbbi esetében köthető általános munkaszerződés úgy, mint bármely más munkavállalóval? Meghaladhatja-e a munkaidő a heti teljes munkaidő 50%-át? Semmilyen esetben sem, vagy levelezős PhD-hallgató esetében igen, nappali tagozatos hallgató esetében nem? Van-e különbség? Hogyan alakul a díjazás, ha a heti munkaidő 50%-ában végez munkát a doktorandusz? Jól értelmezzük, hogy a hatályos minimálbér 100%-át szükséges kifizetni, ha a heti munkaidő 50%-ában végez csak munkát, vagy a teljes minimálbér munkaidővel arányos részét, vagyis a minimálbér 50%-át? Hogyan járunk el helyesen, ha a korábban egyetemünkön 8 órában adminisztratív területen foglalkoztatott munkavállaló elkezdi doktori tanulmányait egyetemünkön (akár levelezőn, akár nappalin), és ezzel egyidejűleg tanársegédi munkakörbe áthelyezésre kerül? Az óraszámát csökkenteni szükséges, és ezzel egyidejűleg doktoranduszi munkaszerződést kell kötni vele, vagy elég egy munkaszerződés-módosítás, ahol a munkaköre ügyintézőről tanársegédre módosul óraszámának változatlanul hagyása mellett? Azaz van-e jelentősége az események sorrendiségnek? Először munkavállaló, aztán PhD-hallgató, vagy először PhD-hallgató és a hallgatói jogviszonya alatt vállal munkát egyetemünkön oktatási tevékenység ellátására? Lehet-e megbízási szerződéssel foglalkoztatni a nappali vagy levelező tagozaton tanuló doktoranduszt abban az esetben, ha egy tanulmányi félévben maximum 20 órát tart, vagy ilyen esetben is doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést szükséges kötni akár havi 4 óra oktatási tevékenység ellátása esetén is? (Ebben az esetben a megbízási szerződést tartjuk célszerűnek, de nem szeretnénk jogszabályt sérteni.)
Részlet a válaszából: […] Természetesen mindig meg kell felelni az adott jogviszony létesítési feltételeinek. Nincs akadálya, hogy ha a doktorandusz tanulmányai kezdete előtt már az egyetemmel munkaviszonyban állt, akkor e jogviszonya keretén belül végezzen továbbra is munkát, a munkakör módosításával. A szabályozás nem tesz különbséget a doktorandusz képzésének munkarendje szerint, tehát levelező és nappali tagozat esetén is azonos előírások irányadóak. A munkaidő legmagasabb mértékét illetően, a hallgatói munkaszerződés alapján a doktorandusz munkaideje nem haladhatja meg a heti teljes munkaidő ötven százalékát, amit féléves átlagban kell figyelembe venni. Ez irányadó levelező hallgatók esetén is [Nftv. 44. § (3) bek. b) pont]. A díjazás kapcsán, a kérdésben is idézett szabály szerint, a munkadíj havi összege, a teljes munkaidő ötven százalékának megfelelő idejű foglalkoztatás esetén nem lehet kevesebb, mint a legkisebb kötelező munkabér (minimálbér), eltérő idejű foglalkoztatás esetén ennek időarányos[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.
Kapcsolódó címkék:  

Bölcsőde a munkáltatónál és az ágazati pótlékok

Kérdés: A munkáltatónál bölcsőde működik. Az ott dolgozó kollégákra vonatkozóan igénybe vehetjük a szociális ágazati összevont pótlékot és a bölcsődei pótlékot. A munkáltató modellváltásban érintett intézmény, tehát a kollégák közalkalmazotti jogviszonyban álltak 2021-ig, majd munkaviszonnyá alakult a jogviszonyuk, ezt követően pedig 2024-ben életbe lépett a Púétv. A pedagógus-munkakörben lévő kollégáknál a Gyvt. 15. §-át alkalmazni kell, a többiekről nem esik szó a törvényben. A pedagógus- és nem pedagógus-munkakörben hogyan kell megállapítani a két pótlékra vonatkozó besorolást a különböző jogviszonyok idején jogviszonyt létesítő kollégák esetében és a most jogviszonyt létesítő kollégák esetében?
Részlet a válaszából: […] alapján a speciálisan rájuk vonatkozó feltételeket kell biztosítani.A 257/2000. Korm. rendelet 15/A. § (1)–(2) bekezdése szerint a közalkalmazottat a fizetési osztálya és a közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje alapján szociális ágazati összevont pótlék illeti meg, melynek összegét az 5. számú melléklet tartalmazza. Továbbá nem illeti meg szociális ágazati összevont pótlék a 2/a. számú melléklet szerinti pedagógus-munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottat és a 15/B. § (1) bekezdése szerinti bölcsődei pótlékra jogosult közalkalmazottat. Bölcsődei pótlékra a következők jogosultak:– a bölcsődében, minibölcsődében foglalkoztatott középfokú végzettséggel rendelkező kisgyermeknevelők, szaktanácsadók (a 6. melléklet szerint),– a pedagógus-munkakörben foglalkoztatott felsőfokú végzettséggel rendelkező kisgyermeknevelők, szaktanácsadók (a 6/b. melléklet szerint),– a bölcsődei dajkák (a 6/a. melléklet szerint).Vagyis bölcsődei pótlék jár a kisgyermeknevelőknek, szaktanácsadóknak, dajkáknak, az egyéb munkakörben foglalkoztatottakat pedig a szociális ágazati összevont pótlék illeti meg – a kettő egymás mellett ugyanannak a személynek nem fizethető.A 257/2000. Korm. rendelet 15/A. §-ának (1) bekezdése alapján a szociális ágazati összevont pótlék az érintett fizetési osztálya és a közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje alapján jár. A (4) bekezdés kimondja: a szociális ágazati összevont pótlék tekintetében közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek a fizetési fokozat megállapításának alapjául szolgáló időt kell tekinteni. A közalkalmazott az 5. számú mellékletben foglalt táblázat szerinti, a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő alapján történő besorolása minden megkezdett évre tekintettel a tárgyév első napján történik. Sem a Gyvt., sem a 257/2000. Korm. rendelet nem tartalmaz speciális szabályt a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számítására nézve abban az esetben, ha munkavállalókra kell alkalmazni az erre irányadó rendelkezéseket. Azaz, a jogszerző időt ez esetben is a Kjt. 87/A. §-a alapján kell számítani. Vagyis beszámít:– a Kjt. hatálya alá tartozó intézménynél közalkalmazotti jogviszonyban, munkaviszonyban töltött idő;– az egyéb munkaviszonyok időtartama egyfelől akkor, ha az 1992. július 1. előtt állt fenn, másfelől akkor, ha – ezt követő munkaviszony esetén – annak időtartama alatt a foglalkoztatott már rendelkezett a jelenlegi munkakörének betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel, szakképzettséggel, illetőleg szakképesítéssel ([megjegyezzük, hogy ezt a Kjt. 87/A. § (3) bekezdése mondja ki, amely a csak a fizetési fokozat megállapítása szempontjából figyelembe vehető további jogviszonyban töltött időket tartalmazza];– az állami vagy önkormányzati költségvetésből működő munkáltatónál köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban töltött idő;– további közszférában eltöltött jogviszonyok (pl. köz- vagy kormányzati szolgálati, illetőleg szolgálati jogviszonyban,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.
Kapcsolódó címkék:      

Keresőképtelenség, megváltozott munkaképesség, felmondás

Kérdés: Munkavállalónk táppénzre való jogosultsága 2024. október 31. napjával lejárt, 2024. november 1-jétől ellátás nélküli keresőképtelen állományban van. Minden hónapban, jelenleg is, a háziorvosától kap igazolást, hogy továbbra is keresőképtelen, a munkáját nem tudja ellátni. A munkáltató a NAV-nak jelentette a biztosítási jogviszony szünetelését. A munkavállaló 2023 novemberétől megváltozott munkaképességűnek minősül (össz-szervezeti egészségkárosodása: 52%). A munkáltató, mivel a munkavállaló keresőképtelen állományban van, nem tudja elküldeni foglalkozás-egészségügyi alkalmassági vizsgálatra. A munkavállaló a közvetlen vezetőjének már többször is akként nyilatkozott, hogy nem tudja ellátni a munkakörébe tartozó feladatokat. A munkáltató felajánlott többször is könnyebb munkát, részmunkaidőben, amit a munkavállaló mindig elutasított. Most kaptunk egy levelet a munkavállalótól, hogy a munkáltató nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének, mert olyan munkakört ajánlottunk fel, amit nem tud ellátni. Azt szeretné, hogy mondjon fel neki a munkáltató, és fizesse meg a végkielégítést. Hivatkozik az Alkotmánybíróság 1/2025. (II. 27.) számú határozatára, mely az Mt. 146. §-ának (2) bekezdését Alaptörvénybe ütközőnek minősítette. Kötelező-e a munkáltatónak felmondani a munkavállaló munkaviszonyát, és megfizetnie a végkielégítést annak ellenére, hogy tudnánk neki könnyebb munkát biztosítani?
Részlet a válaszából: […] a munkáltató nem hivatkozhat az Mt. 147. §-ának (1) bekezdése szerinti elháríthatatlan külső okra. Annak ellenére sem, hogy a munkavállaló az Mt. 55. § (1) bekezdésének a) pontja – munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága – alapján mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.A kérdés szerint azonban nem arról van szó, hogy a munkavállaló egészségi okból alkalmatlan lenne a munkaköre ellátására, hanem arról, hogy megváltozott munkaképességűnek minősül és keresőképtelen. Az Alkotmánybíróság határozata épp azon nyugszik, hogy a keresőképtelenség és az egészségi okból bekövetkezett alkalmatlanság két különböző élethelyzet, a jogalkotó azonban ezeket a megsemmisített szabály alapján azonosan kezelte. Mivel a kérdésben említett munkavállaló keresőképtelen, nem áll fenn a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége sem [Mt. 55. § (1) bek. a) pont]. A munkáltatónak ebben az esetben és általánosságban máskor sem kötelező felmondani a munkavállaló munkaviszonyát. Ezt a munkavállaló nem „igényelheti”. A munkáltató – ha így dönt – ugyan felmondhatja a keresőképtelen munkavállaló munkaviszonyát, de a felmondási idő legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év után kezdődhet el [Mt. 68. § (2) bek. a) pont], és ez esetben valóban kellene végkielégítést is fizetni [Mt. 77. § (5) bek. b) pont].Az Mt. 51. §-ának (3) bekezdése szerint a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.
Kapcsolódó címkék:    

Egészségi alkalmatlanság – állásidőként elszámolva

Kérdés: Az Mt. 55. §-a (1) bekezdésének a) pontja határozza meg, hogy a munkavállaló a keresőképtelensége időtartamára vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén annak időtartamára mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. Mennyiben módosítja az Mt. 146. §-a (2) bekezdésének februári módosítása a keresőképes, de munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan munkavállaló számára az állásidőre történő távollétidíj-fizetési munkáltatói kötelezettséget? Mivel a módosított (2) bekezdés a 146. § (1) bekezdésének d) pontjára utal, vagyis az óra- vagy teljesítménybérezés esetére, így az, hogy a 146. § (2) bekezdéséből kikerült a „vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan” mondatrész, azt eredményezi, hogy a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan munkavállaló munkavégzés alóli mentesülése esetén a távollétidíj-fizetési kötelezettsége a munkáltatónak általános érvényű? Vagy csak az óra- vagy teljesítménybérezés esetére vonatkoztatva van jelentősége? Az 55. § (1) bekezdésének a) pontjában az említett mondatrész benne maradt, és ez a pont a 146. § (1) bekezdésében nem kerül nevesítésre.
Részlet a válaszából: […] alkalmatlan. A jelenlegi jogi helyzet tehát az, hogy a munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól [Mt. 55. § (1) bek. a) pont]. Ahogyan az Alkotmánybíróság rámutatott, természetes, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége nem áll fenn olyan munkakör ellátására, amelyben – a konkrét feladatellátási körülményekre is tekintettel – „nem alkalmas” minősítést kapott. Az Alkotmánybíróság szerint ugyanakkor alkotmányos követelmény, hogy a munkavállalónak az adott munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén a munkáltató általános foglalkoztatási kötelezettsége változatlanul fennáll [1/2025. (II. 27.) AB határozat 2. pont]. Márpedig a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, alapbér, illetve a munkaidő-beosztás[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.
Kapcsolódó címkék:    

Igazolatlan távollét elszámolása munkaidőkeretben

Kérdés: Munkavállalónk munkaviszonyát az Mt. 78. §-a (1) bekezdésének a) pontjára alapított azonnali hatályú felmondással szüntettük meg 03. 19-én reggel, műszakkezdés előtt, a munkaidejének a kezdetét megelőzően. Előző nap, 03. 18-án egy órát dolgozott, majd engedély nélkül távozott, így egyórányi munkaidőt számoltunk el arra a napra. Az Mt. 95. §-ának (5) bekezdése tartalmazza, hogy munkaidőkeret hiányában is alkalmazni kell az Mt. 95. §-ának (1)–(4) bekezdéseiben foglaltakat. A bérprogramunk az ún. „munkáltatói azonnali hatályú felmondás” kilépési módot úgy paraméterezte, hogy állásidővel egészítse ki a dolgozó bérét, ha kevesebbet dolgozott, mint az általános munkarend és napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidő. Az Mt. 95. §-ának (3) bekezdése viszont nem sorolja fel az Mt. 78. §-ának (1) bekezdése szerinti munkáltatói azonnali hatályú felmondást, mint állásidőre jogosító megszüntetési módot, ha a munkavállaló nem dolgozta le a teljes munkanapját. Ebből kiindulva szerintem csak a ténylegesen teljesített munkaidőre járó bért kell elszámolni, függetlenül attól, hogy a dolgozó igazolatlanul volt távol 7 órát, vagy ha – mondjuk – 1 óra munkavégzés után, műszak közben közöltük volna vele az azonnali hatályú felmondást. Ebben nem egyezünk a program ügyfélszolgálatával, az Mt. 95. §-ának (5) bekezdésére hivatkoznak.
Részlet a válaszából: […] be lehetett volna osztani, és a munkaviszony olyan okból szűnik meg, amely alapvetően a munkáltató érdekkörébe tartozik, a munkavállalónak a különbözet időt állásidőként kell elszámolni [Mt. 95. § (3) bek.]. A munkáltató általi, indokolt, azonnali hatályú felmondás („rendkívüli felmondás”) nem tartozik ide.Az Mt. 95. §-ának (5) bekezdése szerinti rendelkezéseket a munkaidőkeret hiányában is alkalmazni kell, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg. E rendelkezés nem befolyásolja azonban azt, hogy milyen munkaviszony-megszűnési (-megszüntetési) jogcímek esetén kell alkalmazni a szabályt. A fentiek alapján a bérprogramnak nem kellene az igazolatlan hiányzással töltött 7 órát olyan időtartamként kimutatnia, amelyre állásidőre járó munkabért kell fizetni. A bérprogram ugyanakkor hozhat hibát akkor is, ha a munkáltató a munkavállaló igazolatlan távollétét március 18-ra nem rögzítette.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.
Kapcsolódó címkék:  

Munkáltatói iratmegőrzési kötelezettség

Kérdés: Milyen módon érinti – amennyiben érinti – az Mt., illetve a Kttv. alapján foglalkoztatottak személyi anyagának őrzését a Tny. 99/A. §-ának év eleje óta hatályos változása?
Részlet a válaszából: […] foglalkoztatási igazolásokat a biztosítottra, volt biztosítottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követő öt évig köteles megőrizni. Ez alapján az Mt. és a Kttv. hatálya alatti munkáltatóra is vonatkozik az idézett rendelkezés. Így az általuk foglalkoztatottak (biztosítottak és volt biztosítottak) személyi anyagának azon elemeit, amelyek a biztosítási jogviszonnyal összefüggő, a szolgálati időről vagy a nyugellátás megállapítása során figyelembevételre kerülő keresetről, jövedelemről adatot tartalmazó, 2024. december 31-éig keletkezett munkaügyi iratok, adatok és foglalkoztatási igazolások körébe sorolhatók, kötelesek a biztosítottra és a volt biztosítottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követő öt évig megőrizni. Ebből következően a megőrzési kötelezettség a fenti tartalommal és időben a 2024. december 31-ig keletkező iratokra marad fenn, ezt követően – azaz 2025. január 1-je után – keletkezett, nyugellátás megállapításához szükséges adatokat elviekben az állami nyilvántartások tartalmazzák. Megjegyzendő, hogy a nyilvántartásra kötelezett jogutód nélküli megszűnése esetén köteles bejelenteni a fent említett munkaügyi iratok őrzésének helyét a székhelye, telephelye szerint illetékes nyugdíjbiztosítási igazgatási szervnek. E bejelentéssel egyidejűleg a nyilvántartásra kötelezett[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.
Kapcsolódó címkék:      

„Nők 40” és a közszolgálati jogviszony megszüntetése

Kérdés: Hogyan szüntethető meg jogszerűen a Kttv. hatálya alatt foglalkoztatott köztisztviselő jogviszonya, ha a nők kedvezményes, negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető nyugdíjához szükséges jogosító időt augusztusban megszerzi? Mit írjon a megszüntető kérelmébe: felmentéssel, közös megegyezéssel vagy lemondással?
Részlet a válaszából: […] feltételeknek, ezért, amennyiben a köztisztviselő úgy kérelmezi a felmentését a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontjára hivatkozva, hogy a jogosultsági feltételek megszerzése szerinti időpontban a felmentési ideje letelne, a munkáltató köteles felmenteni őt a kérelme szerint. Megjegyzendő, mivel a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének d) pontja értelmében a Kttv. alkalmazásában a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül, ha a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontja alapján a felmentését kéri, a köztisztviselő végkielégítésre nem jogosult [Kttv. 69. § (9) bek.].A köztisztviselő emellett bármikor – így a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdése szerinti feltételek megszerzése kapcsán is – kezdeményezheti a közszolgálati jogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését [Kttv. 60. § (2) bek. a) pont]. Igaz, a munkáltató nem köteles elfogadni az erre irányuló ajánlatot, hiszen ehhez a felek kölcsönös és egybehangzó nyilatkozataira van szükség.A köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat, a lemondási ideje két hónap, a felek azonban ennél rövidebb időben is megállapodhatnak. Határozott idejű kormányzati szolgálati jogviszony esetén a lemondási idő nem terjedhet túl a kinevezésben meghatározott időtartamon [Kttv. 60. § (2) bek. c) pont, 61. §]. A lemondás nem „megszüntető kérelem” formájában jelenik meg, hiszen az a köztisztviselő egyoldalú címzett jognyilatkozata, amely a munkáltató beleegyezése nélkül szünteti meg a közszolgálati jogviszonyt.Megjegyzendő továbbá, hogy a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerint a köztisztviselő akkor is nyugdíjasnak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.
Kapcsolódó címkék:        

Végrehajtás alól mentes munkabérrész – változás júliustól

Kérdés: Munkabérletiltásra vonatkozó, 2025. július 1-jétől hatályos változások szerint a levonásmentes munkabérrész emelkedik. A mentes összeg megállapításához részmunkaidős munkavállaló esetén kell-e arányosítani a minimálbért? Amennyiben a 2025. június havi munkabér 2025. július 1. napján kerül kifizetésre, akkor már a magasabb levonásmentes munkabérrészt kell figyelembe venni, vagy még a 60 ezer forintot, a június havi munkabér vonatkozásában? A családi kedvezmény minden folyamatban lévő ügy tekintetében, vagy csak a 2025. július 1. után indult ügyek esetén mentes a letiltás alól? Amennyiben utóbbi, akkor a munkáltatóhoz érkezett letiltási rendelvény keltezése alapján kell elbírálni, hogy a családi kedvezmény nettó összege mentes-e vagy sem? Illetve ehhez kapcsolódóan, a 2025. július 1. után belépő munkavállaló esetében, az előző munkáltatótól kapott tartozásigazolásból honnan lehet majd eldönteni, hogy 2025. július 1. utáni-e az ügy?
Részlet a válaszából: […] július 1-jén vagy azt követően kerül kifizetésre, arra ezt a szabályt már alkalmazni kell, függetlenül attól, hogy a munkabér milyen időszakra tekintettel jár a munkavállalónak (azaz a június hónapra járó munkabérre is, ha azt júliusban fizetik ki).A szabályt megállapító 2024. évi LXXIV. törvény indokolása szerint a szabály célja az volt, hogy a végrehajtás alól mentesített összeg a minimális megélhetési költségeket fedezze a munkavállaló számára. Ezek a költségek függetlenek a munkaviszony típusától, azaz ebből a szempontból irreleváns, hogy a munkavállaló teljes vagy részmunkaidőben dolgozik; így – álláspontunk szerint – a havi minimálbér nettó összegének 60%-áig (azaz 2025-ben általános esetben 116.029 Ft erejéig) jár a mentesség részmunkaidős munkaviszonyban is. Több munkaviszony esetén pedig a mentesség a munkavállalót abból a munkabérből illeti meg, amelyet elsőként tiltottak le [Vht. 62. § (2) bek.].Az Szja-tv. szerinti családi kedvezmény nettó összege 2025. július 1-jétől mentes a letiltás alól [lásd Vht. július 1-jétől hatályos 74. § l) pontját]. Ezt a szabályt azonban csak a 2025. július 1-jét követően indult ügyekben kell alkalmazni – azaz mindazon végrehajtási eljárásokban, amelyek 2025. július 1-jén már folyamatban vannak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
…
12