Szabadság elszámolása négynapos munkahét esetén

Kérdés:

A hivatalunkban bevezetésre kerül a négynapos munkarend (hétfőtől csütörtökig dolgozunk, napi 10 órában). A munkavállalóink a Kttv., a Kjt. és az Mt. hatálya alá tartoznak. Ebben az esetben a szabadságot hogyan számolom? Például, ha egy kolléga elmegy hétfőtől péntekig szabadságra, öt nap szabadságot írok ki, vagy csak négyet, mert a beosztás szerint péntek pihenőnap? A szabadságot napban vagy órában kell nyilvántartani?

Részlet a válaszából: […] elszámolása munkanapban történik. Ebben az esetben úgy kell tekinteni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot [Mt. 124. § (2) és (4) bek.]. A kérdéses esetben a munkavállaló heti négy napot dolgozik, egy napja nullaórás munkanap, és van két heti pihenőnapja. Az idézett szabály szerint úgy kell tekinteni, mintha öt munkanapja volna, és eszerint kell a szabadságot kiadni. Így az egész heti mentesüléshez öt munkanap szabadság szükséges. Minden szabadságnapot a munkavállaló szerződés szerinti munkaidejével (itt: 8 órával) kell elszámolni, és ennyi időre jár a távolléti díj is. A másik lehetőség az órákban való elszámolás. Ez alapján a szabadság úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, és a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani [Mt. 124. § (3)–(4) bek.]. Ilyenkor egy munkanap szabadság a munkavállaló munkaszerződése szerinti napi munka­idejével egyező óraszámnak felel meg. A teljesített munkaidőt pedig a beosztás szerinti munkaidővel kell elszámolni, azaz úgy kell tekinteni, hogy a szabadságon lévő munkavállaló annyi órát teljesített, mint amennyire a távollét napján eredetileg is be volt osztva. A jelen példában ez azt jelenti, hogy a hétfőtől csütörtökig kiadott napokra 10 óra szabadság számolandó el (1,25 nap), péntekre nulla óra (tehát az e napi távollét – mivel amúgy sem volt beosztva a munkavállaló – nem csökkenti az éves szabadság mértékét). A szabadság kétféle elszámolási módja között a munkáltató jogosult választani, ám választását[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. január 17.
Kapcsolódó címkék:      

Munkaidő-kedvezmény nyilvántartása

Kérdés:

A munkavédelmi képviselőt megilleti az Mt. rendelkezései alapján a beosztás szerinti havi munkaideje tíz százalékának megfelelő mértékű munkaidő-kedvezmény, mely időtartamra távolléti díj illeti meg. A munkaidő-kedvezmény igénybevételéről szükséges-e bármilyen nyilvántartást vezetni? Ha igen, akkor a nyilvántartásnak hogyan kell tartalmaznia az adatokat? Tehát napi, heti, havi szintű nyilvántartás szükséges?

Részlet a válaszából: […] képviselőt e minőségében megillető jogok gyakorlásához kötődik, azaz, ha ezekkel élni kíván, igénybe veheti a kedvezményt, míg ha nem (pl. az adott időszakban nincs olyan feladat, amit el kívánna látni), akkor a kedvezmény sem vehető igénybe. Azaz nem alanyi jogú munkaidő-csökkentésként jár. A munkáltatónak nyilván kell tartania a rendes és a rendkívüli munkaidő tartamát. A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is. A nyilvántartás ettől eltérően vezethető az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is [Mt. 134. § (1)–(3) bek.]. A munkaidő-kedvezmény nyilvántartása ugyan e szabály szerint sem kötelező, ennek[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. január 17.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaszüneti nap elszámolása egyenlőtlen munkaidő-beosztásban

Kérdés:

Az egyenlőtlen munkaidő-beosztású, megszakítás nélküli munkarendben dolgozó havibéres munkavállalók esetén társaságunk a ténylegesen ledolgozott munkaidőt figyelembe véve fizeti ki az alapbért. Jár-e díjazás – konkrétan 2022. november hónapra nézve – a megszakítás nélküli munkarendben, a tényleges ledolgozott munkaóra alapján foglalkoztatott munkavállaló részére a november 1-jei munkaszüneti napra abban az esetben, ha a beosztása szerint nem végez munkát?

Részlet a válaszából: […] vonatkozóan, hogy az általános munkarend szerinti (azaz a hétköznapra eső) munkaszüneti napra (a "fizetett ünnepre") milyen díjazást kell részükre kifizetni; szemben az óra- vagy teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalókkal, akik esetében távolléti díjat kell az ilyen napra elszámolni [Mt. 146. § (3) bek. d) pont]. Ennek hátterében az az elvi megfontolás áll, hogy a havibéres munkavállaló a havibérét a számára beosztott rendes munkaidő mértékétől függetlenül megkapja az adott hónapban. Ebből viszont az alábbi szabályok mentén levezethető, hogy az ilyen munkaszüneti napra milyen bér jár a munkavállalónak. A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával [Mt. 136. § (3) bek.]. Az általános munkarend alapján a munkavállaló munkanapjai a hétköznapok (hétfőtől péntekig), két pihenőnapja a szombat és a vasárnap [Mt. 97. § (2) bek.]. Ebbe a hétköznapokra eső munkaszüneti napok is beletartoznak, így például a 2022. november 1., kedd is. Ebből következően a munkaszüneti napra a havibér arányos része jár; vagyis, 2022 novemberében[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. január 17.
Kapcsolódó címkék:    

Beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő és napi pihenőidő

Kérdés:

A munkavállaló rendes beosztása hétfőtől péntekig reggel 6 órától délután 2 óráig tart. A munkavállaló munkaköre csoportvezető, feladata, hogy munkaidején kívül, az őáltala meghatározott időpontban ellenőrizze a beosztottjai munkáját. Ezt az ellenőrzést este 8-tól este 10 óráig végzi. Helyesen járunk-e el, ha az ellenőrzéssel töltött munkát 50%-os túlóraként számoljuk el? Ha ez az ellenőrzés például este 10 órától éjfélig tart, akkor a következő napon, reggel 6 órától törvényesen munkába állhat-e?

Részlet a válaszából: […] kevesebb a rendkívüli munkaidő tartamánál [Mt. 143. § (1)–(3) bek.]. A napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább 11 óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani [Mt. 104. § (1) bek.]. A szabály szempontjából nemcsak a beosztás szerinti, hanem a rendkívüli munka­időt is figyelembe kell venni. A reggel 6 órai munkakezdésből kiindulva, ez tehát azt jelenti, hogy előző nap legkésőbb este 7 órakor be kell fejeznie a munkát a munkavállalónak, illetve, ha előző este 10 órakor még dolgozik, másnap reggel csak 9-kor kezdhet. Ha a beosztása ennél korábbra szól, akkor a kiesett időre az állásidőre járó díjazásra jogosult [Mt. 146. § (1) bek., 147. §]. 11 óránál rövidebb, de legalább 8 óra napi pihenőidőt is elég beosztani az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében [Mt. 104. § (2) bek.]. A kérdésből[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. január 17.
Kapcsolódó címkék:    

Munkába járás két munkahelyre

Kérdés:

A munkaszerződés két munkavégzési helyet tartalmaz, mivel a munkavállaló munkaköréből adódóan két telephelyen dolgozik felváltva. Az egyik telephelyre a munkába járás nem oldható meg tömegközlekedési eszközzel, saját gépjárművel jár. Elszámolható-e adómentesen a 15 Ft/km költségtérítés, ha a másik telephelyre megoldott a busszal történő bejárás, itt ezt is választotta, és a bérlet árát megtéríti a munkáltató?

Részlet a válaszából: […] rendelet 3. § (1) bek.]. Fontos, hogy a saját gépjárművel történő munkába járás esetén a munkavállalót 9 Ft/km költségtérítés akkor illeti meg, ha a) a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye között nincsen közösségi közlekedés; b) a munkavállaló munkarendje miatt nem, vagy csak hosszú várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést; c) ha a munkavállaló mozgáskorlátozottsága, illetve a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól szóló kormányrendelet szerinti súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló munkába járását az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontjában felsorolt hozzátartozója biztosítja; d) a munkavállalónak bölcsődei ellátást igénybe vevő vagy tíz év alatti köznevelési intézményben tanuló gyermeke van. A költségtérítés összegét a munkáltató 15 Ft/km mértékig emelheti adómentesen [39/2010. Korm. rendelet 4. § (1)–(2) bek.]. Ha azonban a leírt feltételek nem állnak fenn, a munkáltató nem köteles a saját gépjárművel történő munkába járás alapján költségtérítést fizetni a munkavállalónak. A munkavégzési hely vonatkozásában a felek a munkaszerződésben megállapodhatnak egy vagy több konkrét munkavégzési helyben, vagy akár egy földrajzi egységben is, amelyen belül[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. január 17.
Kapcsolódó címkék:    

Vendéglátás – kizárt a kötetlen munkarend

Kérdés: Az Mt.-ben említett kötetlen munkarend alkalmazható-e a vendéglátásban szakács, konyhai kisegítő és pincér munkakörben?
Részlet a válaszából: […] jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti [Mt. 96. § (2) bek.]. Az idézett szabályból láthatóan, kötetlen munkarend alkalmazására csak abban az esetben van lehetőség, ha az adott munkakörben a munkavégzés önállóan megszervezhető, azaz valóban a munkavállaló dönthet arról, mikor dolgozik. Ez a kérdés szerinti munkakörökben biztosan nincs így, hiszen igazodniuk kell az étterem nyitvatartásához, illetve egymás munkavégzéséhez is. A konyhai kisegítő nem dolgozhat önállóan, hanem a szakács munkaidejéhez igazodva, a pincérnek akkor kell ott lennie, ha működik a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. január 17.
Kapcsolódó címkék:  

Jognyilatkozat címzése – lakcím vagy tartózkodási hely

Kérdés: Egy munkavállalónak van a munkáltató felé bejelentett állandó lakcíme és tartózkodási helye is. Ilyen esetben melyik címre kell megküldeni a munkáltatónak a jognyilatkozatait? Jelentősebb munkáltatói jognyilatkozatok közlése esetén ez a kérdés különösen fontos lehet. Az Mt. 24. §-ának (2) bekezdése alapján a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot,
a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján,
b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon
kézbesítettnek kell tekinteni.
Mit ért az Mt. pontosan a címzett által bejelentett elérhetőségi címen? Bármilyen címet, amelyet a munkavállaló ekként megjelöl? Mi a helyzet, ha a munkavállaló nem jelöli meg, hogy az állandó lakcímén vagy a tartózkodási helyén elérhető, ez esetben hova küldje a munkáltató a jognyilatkozatait? Elérhetőségi cím lehet a tartózkodási hely is, ha azt jelölte meg a munkavállaló? Ebben a kérdésben esetlegesen figyelembe jöhetnek az Nytv. értelmező rendelkezései is? Az Nytv. 5. §-ának (2) bekezdése szerint a lakóhely (állandó lakcím) az, amely hivatalos kapcsolattartásra szolgál. Az értesítési cím pedig a lakóhelyen és a tartózkodási helyen kívüli cím lehet [Nytv. 5. § (5) bek.]. Ez esetben nem lenne megjelölhető tartózkodási hely elérhetőségi címként?
Részlet a válaszából: […] tartózkodási helyét is bejelentette, ám ezek közül nem jelölt meg preferált címet, úgy megítélésünk szerint mindkettőt egyaránt olyannak kell tekinteni, amely az Mt. 24. § (2) bekezdése értelmében "bejelentett elérhetőségi címként" funkcionál. Azaz a munkáltató ilyen esetben választása szerint bármelyikre elküldheti a küldeményt. Az ugyanis nem a munkáltató, hanem a munkavállaló terhére esik, ha az általa bejelentett állandó lakcímén vagy tartózkodási helyén a munkáltatótól levelet kap, és utóbb például azt a kézbesítési fikció alkalmazásával kell kézbesítettnek tekinteni.Megítélésünk szerint a címzett által "bejelentett elérhetőségi címen", a szavak általánosan elfogadott jelentése alapján – a kérdésben megfogalmazottak keretei között – azt a címet kell érteni, amelyet a munkavállaló a munkáltató tudomására hozott. Ez elviekben bármely cím lehet, amelyről a munkavállaló ekként tájékoztat. Ha a munkavállaló nem jelöli meg, hogy az állandó lakcímén vagy a tartózkodási helyén elérhető, de mindkét címet megadta a munkáltató számára, amint azt fentebb is kifejtettük, a munkáltató bármelyikre jogosult elküldeni a jognyilatkozatát tartalmazó levelét. Az Mt. szerinti elérhetőségi cím ezért álláspontunk[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. január 17.
Kapcsolódó címkék:  

Korábbi foglalkoztatási jogviszonyok igazolása

Kérdés:

Ha felveszünk egy munkavállalót, és a közalkalmazotti besoroláshoz szükségünk van arra, hogy tudjuk az előző jogviszonyait, milyen dokumentumok fogadhatók el ezeknek az igazolására? Ha nem tudja igazolni a jogviszonyait, akkor mi a teendő ebben az esetben? Mi alapján tudom figyelembe venni a jogviszonyait?

Részlet a válaszából: […] nélküli megszűnésével), akkor erről a munkavállaló csak értesítést kap, amelyet szintén el kell fogadni. Bekérhetők a szerződés- vagy kinevezésmódosítások, átsorolási iratok is, amelyek kiegészítő adatként tartalmazhatják pl., hogy a felek között mióta áll fenn a jogviszony. Elsődlegesen tehát közvetlenül a jogviszonyra vonatkozó iratok alapján kell a jogviszonyok fennállását megítélni. Ha ezek az iratok a munkavállalónál nincsenek meg, akkor a korábbi munkáltatótól vagy az illetékes levéltártól lehet megpróbálni – akár másolatban – beszerezni. Szintén elfogadandó az 1950–1992 közötti időszak tekintetében a korábbi munkakönyv, amely az 1/1954. MTH utasítás és a 12/1967. MüM rendelet alapján közokiratnak minősült, melyet a Pp. 323. §-a alapján az ellenkező bizonyításáig valódinak kell tekinteni. Amennyiben ezek nem állnak rendelkezésre, elfogadandó még a társadalombiztosítási szerv által a biztosításban töltött időről szóló igazolás tartalma is, mivel ezt hatóság szintén a Pp. 323. §-ának megfelelően, az ügykörében eljárva, a jogszabályi rendelkezéseknek megfelelő módon adja ki, tehát közokiratnak minősül. Ebben a munkakör nem szerepel, de a teljes vagy részmunkaidő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. január 17.
Kapcsolódó címkék:    

Német állampolgár külföldi foglalkoztatása

Kérdés:

Egy magyarországi cégnél német állampolgárságú nyugdíjast üzleti referensként szeretnénk megbízási szerződéssel alkalmazni. A feladata megrendelés szerzése lenne, a munkát viszont lényegében Németországban, Franciaországban, tehát Nyugat-Európában végezné. Egyáltalán alkalmazható-e így, ha igen, milyen feltételekkel? Jövedelme meghatározható-e euróban?

Részlet a válaszából: […] állam jogát alkalmazzák, akkor ennek fényében lehet kidolgozni az egyes feltételeket. Felhívjuk a figyelmet azonban arra, hogy a kérdésben írottak alapján felvetődik: vajon valóban megbízási szerződésre irányul-e a felek akarata, és ténylegesen nem munkaszerződést leplez-e a szerződéses konstrukció. A megbízási szerződés alapján ugyanis a megbízott a megbízó által rábízott feladat ellátására, a megbízó a megbízási díj megfizetésére köteles (Ptk. 6:272. §). Ehhez képest a munkaviszonyban a munkavállaló a munkáltató irányítása alatt a feladatok tágabb körének – a munkakörnek – rendszeres és folyamatos ellátására vállal kötelezettséget, tipikusan a munkáltató által meghatározott helyen és időben. A megbízási szerződés alapján a megbízott általában saját maga által meghatározott helyen és a saját eszközeivel végzi a munkát. A munkaviszonyra a munkáltató széles körű utasítási joga jellemző, a felek között az alá-fölé rendeltség áll fenn, míg a megbízás esetén a felek mellérendeltek, a megbízó utasítási joga csak szűkebb körben érvényesül. A munkavállalót személyes munkavégzési kötelezettség terheli, a megbízott azonban elvileg igénybe veheti más személy közreműködését is a szerződés teljesítése során, bár ennek lehetőségét a felek ki is zárhatják. A munkaviszonyban a díjazás, azaz a munkabér mértékének meghatározása során a felek kötelesek figyelembe venni az irányadó jog alapján jogszabályban vagy kollektív szerződésben szabályozott kötelező legkisebb munkabérre (a magyar jog szerint a garantált bérminimumra) vonatkozó szabályokat is. A megbízási jogviszony tekintetében a felek alapvetően szabadon határozhatják meg a díjazás összegét. A[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. január 17.
Kapcsolódó címkék:    

Munkabérből történő levonás – 50 százalékot meghaladó

Kérdés: A Vht. 63. §-a szerinti levonás után fennmaradó összegből korlátozás nélkül végrehajtás alá vonható a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely meghaladja az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének ötszörösét (142 500 Ft). Tehát egy magasabb munkabérrel rendelkező munkavállaló esetén, amennyiben a Vht. 61. §-a szerinti levonások után a munkabér meghaladja az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének ötszörösét, a munkáltató – végrehajtói letiltó végzések alapján – összességében többet is levonhat, mint a munkabér 50%-a?
Részlet a válaszából: […] fennmarad ("nettósított munkabér"). Ebből általában legfeljebb 33%-ot, kivételesen legfeljebb 50%-ot lehet levonni (Vht. 61. §). Ettől eltérően korlátozás nélkül végrehajtás alá vonható a havonta kifizetett "nettósított munkabérnek" az a része, amely meghaladja az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének (28 500 Ft) ötszörösét, azaz 2022-ben a 142 500 Ft-ot (Vht. 63. §). Ez azt jelenti, hogy ha például az adós nettósított munkabére 300 000 Ft, akkor általános szabály szerint ennek legfeljebb 50%-a, azaz 150 000 Ft lenne levonható. A kivételes szabály alapján azonban csak az 5×28 500 Ft, azaz a 142 500 Ft marad mentesen, ezért ennek[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. január 17.
Kapcsolódó címkék:  
1
2