Munkahely meghatározása a munkába járás szempontjából

Kérdés: Cégünk egyik munkavállalója Nyíregyházán lakik, és a munkáltató nyíregyházi telephelyén dolgozik. A munkáltató a munkavállalót az Mt. 53. §-a alapján a munkaszerződéstől eltérően a munkáltató debreceni telephelyén való munkavégzésre utasítja. Kérdésünk, hogy a munkavállaló nyíregyházi lakóhelyéről a debreceni telephelyre való utazás munkába járásnak vagy hivatali, üzleti utazásnak minősül az utazási költségek elszámolása szempontjából? A 39/2010. Korm. rendelet a munkába járást a lakóhely és a munkavégzés helye között definiálja, ugyanakkor az nem derül ki, hogy ez csak a munkaszerződés szerinti munkavégzési hely, vagy egyébként a mindenkori tényleges munkavégzési hely viszonylatában értelmezhető.
Részlet a válaszából: […] megjelennie. Utóbbi esetben egyértelműen munkába járásról beszélhetünk, hiszen az utazás ilyenkor munkaidőn kívül történik.Az adózási szabályok részben hasonlóan rendezik a kérdést, ugyanakkor a munkahely fogalmát szűkítően kezelik. Kiküldetésnek ilyenkor is a munkáltató által elrendelt, a munkáltató tevékenységével összefüggő feladat ellátása érdekében szükséges utazás, így különösen a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás keretében a munkaszerződéstől kikötöttől eltérő helyen történő munkavégzés minősül; és nem kell ideérteni a lakóhelyről, tartózkodási helyről a munkahelyre történő oda- és visszautazást. Ugyanakkor itt munkahelynek a munkáltató szokásos munkavégzési helye, esetleg a munkáltató székhelye minősül, a kiküldetés szerinti ideiglenes munkavégzési hely nem. Azaz, a kérdés szerinti esetben adózási szempontból csak a nyíregyházi munkavégzési helyre történő beutazás lehet munkába járás, minden más munkahelyre történő utazás – akkor is, ha az közvetlenül a munkavállaló otthonából történik – kiküldetés lesz (Szja-tv. 3. § 11. pont).Fontos kiemelni ugyanakkor, hogy a 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet bevezető bekezdése alapján nem az Szja-tv., hanem az Mt. (és más jogszabályok) felhatalmazása alapján született;[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. december 20.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaszüneti nap elszámolása egyenlőtlen munkaidő-beosztásban

Kérdés:

Az egyenlőtlen munkaidő-beosztású, megszakítás nélküli munkarendben dolgozó havibéres munkavállalók esetén társaságunk a ténylegesen ledolgozott munkaidőt figyelembe véve fizeti ki az alapbért. Jár-e díjazás – konkrétan 2022. november hónapra nézve – a megszakítás nélküli munkarendben, a tényleges ledolgozott munkaóra alapján foglalkoztatott munkavállaló részére a november 1-jei munkaszüneti napra abban az esetben, ha a beosztása szerint nem végez munkát?

Részlet a válaszából: […] vonatkozóan, hogy az általános munkarend szerinti (azaz a hétköznapra eső) munkaszüneti napra (a "fizetett ünnepre") milyen díjazást kell részükre kifizetni; szemben az óra- vagy teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalókkal, akik esetében távolléti díjat kell az ilyen napra elszámolni [Mt. 146. § (3) bek. d) pont]. Ennek hátterében az az elvi megfontolás áll, hogy a havibéres munkavállaló a havibérét a számára beosztott rendes munkaidő mértékétől függetlenül megkapja az adott hónapban. Ebből viszont az alábbi szabályok mentén levezethető, hogy az ilyen munkaszüneti napra milyen bér jár a munkavállalónak. A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával [Mt. 136. § (3) bek.]. Az általános munkarend alapján a munkavállaló munkanapjai a hétköznapok (hétfőtől péntekig), két pihenőnapja a szombat és a vasárnap [Mt. 97. § (2) bek.]. Ebbe a hétköznapokra eső munkaszüneti napok is beletartoznak, így például a 2022. november 1., kedd is. Ebből következően a munkaszüneti napra a havibér arányos része jár; vagyis, 2022 novemberében[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. január 17.
Kapcsolódó címkék:    

Foglalkoztatás keresőképesség megállapításának hiányában

Kérdés: A munkavállaló üzemibalesetitáppénz-jogosultsági ideje lejárt. Rehabilitációs hatósági véleménnyel rendelkezik, melyben a munkaképesség csökkenésének mértékét megállapították, valamit azt is leírták, hogy rehabilitációja javasolt és szükséges, állapota végleges. A háziorvos a táppénzről az orvosi igazolást kiadta az első év végéig, majd lezárta a keresőképességet az egy év lejárta miatt. A táppénzes lapon nem szerepel, hogy keresőképes, azonban a szakértői vélemény a továbbfoglalkoztatását javasolja. Ilyen esetben kinek a kötelessége a keresőképesség és a munkavégzésre alkalmasság megállapítása (háziorvos, üzemorvos, valamilyen hatóság?) A munkavállaló egészségi állapotában az üzemi baleset miatt további romlás már nem várható, az állapota véglegesnek mondható. Jelenleg azonban sem az üzemorvos, sem a háziorvos a keresőképes szót nem szerepelteti az igazolásokon. Mit tehet a munkavállaló annak érdekében, hogy mielőbb ismét munkába állhasson?
Részlet a válaszából: […] § (1) bek. a) pont]. Ha pedig a munkavállaló az egészségi állapota javulásának következtében munkája elvégzésére már alkalmas, a keresőképtelenséget elbíráló orvosnak őt keresőképessé kell nyilvánítania (102/1995. Korm. rendelet 5. §).Amennyiben a munkavállalót keresőképtelen állományba vették, akkor annak időtartama alatt, ha az orvos a keresőképességét közben nem állapította meg, a munkáltatónak őt keresőképtelennek kell tekintenie. Ezt egyedül a munkavállaló jogosult "felülbírálni", azzal, hogy a keresőképtelen állapota ellenére ténylegesen bemegy dolgozni, arról a munkáltatót nem tájékoztatja, azaz attól függetlenül teljesíti a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét (EBH2002. 785).A foglalkozás-egészségügyi orvos (üzemorvos) a munkavállaló konkrét munkakör betöltésére vonatkozó egészségügyi alkalmasságát tudja megállapítani [33/1998. NM rendelet 1. § a) pont]; hosszú keresőképtelenséget követően soron kívüli alkalmassági vizsgálat elvégeztetése kötelező is [33/1998. NM rendelet 7. § (1) bek. d) pont]. Ugyanakkor, a bírói gyakorlat szerint (pl. BH2021.343)[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. december 20.
Kapcsolódó címkék:  

Egyéb juttatás és a negatív diszkrimináció

Kérdés: Egy önkormányzati fenntartású óvodában csoportmegszüntetés miatt 2022. augusztus 31-én áthelyezéssel megszűnt a közalkalmazott jogviszonya a Kjt. 25. §-a (2) bekezdésének b) pontja alapján. 2022. szeptember 1-jén a közalkalmazott új közalkalmazotti jogviszonyt létesített ugyanazon önkormányzat fenntartása alatt működő másik óvodánál. E munkáltatónál 2022 decemberében került kifizetésre a munkáltató által adott egyéb juttatás. Ennek jogosultsági feltétele volt az, hogy a közalkalmazotti jogviszony legkésőbb 2022. június 30-ig keletkezzen, és nem illette meg a tartósan távol lévőket (például a harminc napot meghaladó táppénzben, a csecsemőgondozási díjban, gyermekgondozási díjban, gyermekgondozást segítő ellátásban részesülőket). A közalkalmazott nem részesült a munkáltató által adott egyéb juttatásban, mivel a közalkalmazotti jogviszonya 2022. június 30-át követően létesült az új munkáltatónál. A közalkalmazott sérelmezi, hogy nem részesült a munkáltató által adott egyéb juttatásban. Jogos-e a közalkalmazott sérelme?
Részlet a válaszából: […] kérdésben szereplő közalkalmazott a jogviszonya keletkezésének időpontja miatt nem részesült az egyéb juttatásban, ám emellett olyan közalkalmazottak is elestek attól, akiknek ez az egészségi állapotukkal, anyaságukkal vagy apaságukkal függhet össze.Az Ebktv. 8. §-a értelmében közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valamilyen valós vagy vélt védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Hátrányos megkülönböztetésről akkor lehet szó, ha annak alapja az Ebktv. 8. §-ában rögzített valamely védett tulajdonság. Idetartozik többek között az egészségi állapot, az anyaság (terhesség) és az apaság is [Ebktv. 8. § h) és l) pont]. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogya) a jogsérelmet szenvedő személyt vagy csoportot hátrány érte, vagy ennek közvetlen veszélye fenyeget, ésb) a jogsérelmet szenvedő személy vagy csoport a jogsértéskor – ténylegesen vagy az eljárás alá vont személy feltételezése szerint – rendelkezett az Ebktv. 8. §-ában meghatározott valamely tulajdonsággal [Ebktv. 19. § (1) bek.].Nem lehet hátrányos megkülönböztetésről beszélni, ha a közalkalmazott nem tud valamilyen védett tulajdonságot valószínűsíteni (4/2017. KMK vélemény 2. pont). Az "eltérő bánásmód" csak abban az esetben jelent jogellenes diszkriminációt, ha a panaszos közalkalmazott meg tudja jelölni és valószínűsíteni tudja azt, hogy melyik védett tulajdonságra tekintettel érte hátrány. Amennyiben ilyen védett tulajdonság nem állapítható meg, a munkáltató szabályozása nem eredményezheti az egyenlő bánásmód sérelmét. Azok a közalkalmazottak, akik egészségi állapotukkal, anyaságukkal, apaságukkal kapcsolatosan estek el az egyéb juttatástól, minden bizonnyal tudnák igazolni a védett tulajdonságot és a hátrányt.A kérdésben szereplő közalkalmazott jobb híján csak az egyéb helyzetre, tulajdonságra vagy jellemzőre (a továbbiakban: egyéb helyzet) – mint védett tulajdonságra – tudna hivatkozni a jogviszonya létesítésének időpontja kapcsán. Az ún. "egyéb helyzet" tekintetében viszont fontos kiemelni, hogy az nem értelmezhető tágan, mivel annak két fő fogalmi kritériuma van: egyrészt annak olyannak kell lennie, amely az egyén (a közalkalmazott) személyisége lényegi vonásához tartozik, másrészt az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kell kapcsolnia [4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény]. A jogviszony keletkezésének időpontja ugyanakkor nagy valószínűséggel nem felel meg e kritériumoknak.Nem állapítható meg az egyenlő bánásmód sérelme ugyanakkor abban az esetben, ha a munkáltató – a munkavállaló által valószínűsített hátrány és a védett tulajdonság esetén – tudja bizonyítani, hogya) a jogsérelmet szenvedett[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. február 14.
Kapcsolódó címkék:      

Szülői szabadság – munkavállalói kérelem és munkaadói válasz

Kérdés:

A szülői szabadságot kérheti-e a munkavállaló olyan módon kiadni, hogy ezek a szabadságnapok minden esetben péntekre essenek? Ha ez a munkáltatónak nem megfelelő, meghatározhatja-e a munkavállaló számára előre azokat a feltételeket, amelyek fennállása esetén a szabadságot nem fogja elhalasztani?

Részlet a válaszából: […] adni [Mt. 123. § (1), (3) bek.]. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadását – az apasági szabadságot kivéve – legfeljebb hatvan nappal elhalaszthatja. Az intézkedését írásban indokolnia kell, továbbá a kiadás általa javasolt időpontját egyidejűleg közölnie a munkavállalóval [Mt. 123. § (5) bek. a) pont, (5a) bek.]. A 2019/1158. irányelv a szülői szabadság vonatkozásában nem az egy részletben történő kivételt, hanem annak rugalmas módon történő igénybevételét helyezi előtérbe azzal, hogy a szülői szabadság kiadása során a munkáltatónak a saját és a munkavállaló igényeit is figyelembe kell vennie [5. cikk (6)–(7) bek.]. Ebből kiindulva – álláspontunk szerint – a munkavállalónak a szülői szabadság pénteki napokra történő kiadására vonatkozó kérelme nem jogellenes, és önmagában ez nem ütközik a rendeltetésszerű joggyakorlás (Mt. 7. §) követelményébe sem. A munkáltató indokolási kötelezettsége a szülői szabadság (bármely szabadság) halasztásával kapcsolatban a konkrét időpontra nézve kell, hogy fennálljon; egyébként az indokolás általános jellegű lenne, és nem is[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:  

Bruttó bércsökkentés a nyugdíjazásra figyelemmel

Kérdés: Társaságunk fő profilja hulladékgyűjtés és -szállítás. Tehergépkocsi-vezető munkakörben dolgozó kilenc munkavállalónk közül ketten elérték az öregséginyugdíj-korhatárt, de továbbra is szeretnének aktívan dolgozni, és társaságunk továbbra is foglalkoztatni kívánja őket. A társaság döntése alapján nyugdíjas munkavállalóink bruttó munkabérét előzetesen a munkavállalóval közös megegyezéssel csökkentettük addig a mértékig, ameddig a nettó munkabére ugyanannyi lett, mint korábban, illetve a többi nem nyugdíjas státuszú munkavállaló esetében. Helyes-e a megítélésünk – különösen az Mt. 12. §-ában szabályozott egyenlő bánásmód követelményére tekintettel – a nyugdíjas munkavállalóink bruttó munkabérének közös megegyezéssel történő csökkentését illetően, amelynek alapján az eltérő levonások miatt (a nyugdíjasok ugyanis mentesülnek a 18,5 százalékos társadalombiztosítási járulék alól) ugyanannyit kapnak kézhez, mint az ugyanebben a munkakörben dolgozó nem nyugdíjas státuszú munkavállalók? Az egyik nyugdíjas munkavállaló előzőleg és utólagosan is szóban sérelmezte a bruttó munkabérének csökkentését, mert állítása alapján más munkáltatóknál a nyugdíjas munkavállalók többet keresnek. Sérti-e társaságunk döntése az egyenlő bánásmód követelményét, amennyiben nyugdíjas státuszú munkavállalóink bruttó munkabére kevesebb, nettó munkabére viszont forintra ugyanannyi, mint nem nyugdíjas státuszban álló, ugyanezen munkakörben dolgozó munkavállalóinknak?
Részlet a válaszából: […] az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valamilyen valós vagy vélt védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Hátrányos megkülönböztetésről abban az esetben lehet beszélni, ha annak alapja az Ebktv. 8. §-ában rögzített valamely védett tulajdonság – ilyen a munkavállaló életkora is. Közvetlen hátrányos megkülönböztetés lehet, ha a munkavállaló azért részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, azaz azért keres kevesebbet más, vele összehasonlítható helyzetben levő személyeknél, mert például nyugdíjas. E körben ugyanakkor fontos hangsúlyozni, hogy az egyenlő bánásmód megsértéséhez a hátrányt, azaz a kedvezőtlenebb bánásmódot a munkavállalónak kell valószínűsítenie. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban ugyanis a jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogya) a jogsérelmet szenvedő személyt vagy csoportot hátrány érte, vagy ennek közvetlen veszélye fenyeget, ésb) a jogsérelmet szenvedő személy vagy csoport a jogsértéskor – ténylegesen vagy az eljárás alá vont személy feltételezése szerint – rendelkezett az Ebktv. 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonsággal [Ebktv. 19. § (1) bek.].A konkrét eset kapcsán arra a következtetésre juthatunk, hogy a munkavállaló sikeresen képes lenne azt igazolni, hogy rendelkezik a védett tulajdonsággal. A munkavállaló nyugdíjas, ezt valójában senki nem vitatja, így a védett tulajdonsága maga az életkor [Ebktv. 8. § o) pont]. A hátrány azonban megítélésünk szerint nem igazolható, hiszen mind ő, mind a nyugdíjasnak nem minősülő, vele azonos munkakörben foglalkoztatott személyek ugyanannyi nettó alapbérben részesülnek.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. december 20.
Kapcsolódó címkék:    

Ápolási igazgató besorolása

Kérdés: Egészségügyi intézményben, ápolási igazgató munkakörben – egészségügyi szolgálati jogviszonyban foglalkoztatott – munkavállaló besorolása az Eszjtv. 1. sz. melléklete alapján történt meg. Végzettségét tekintve diplomás ápoló (BSC) és egészségügyi menedzser (MSC) képesítéssel rendelkezik. Helyesen jártunk-e el a besorolása során?
Részlet a válaszából: […] számú vezetőjére vonatkozik, és nem alkalmazandó minden további vezető állású munkavállalóra. A vezetőket az általános szabályok szerint kell besorolni. Mivel a jelen kérdésben említett személy nem esik az Esztjv. 8. §-ának (3) bekezdésében felsorolt személyi körbe, ezért szakdolgozóként kell besorolni. Emellett vezetői juttatásra jogosult, az alábbiak szerint. Az ápolási igazgatói feladatok ellátására adott megbízás magasabb vezetői megbízásnak minősül [528/2020. Korm. rendelet 5. § (1) bek. b) pont]. Az állami fenntartású egészségügyi szolgáltató ápolási igazgatóját vezetői juttatás illeti meg, melynek felső határát az országos kórház-főigazgató állapítja meg. Az állami fenntartású szolgáltatók vonatkozásában csak a (nem magasabb) vezetői munkakörökre állapít meg felső határt az 1/2021. (XII. 29.) OKFŐ utasítás[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:  

Rövidebb teljes munkaidő kikötése a munkaszerződésben

Kérdés: Rövidített teljes munkaidő esetén milyen feltételekre szükséges kitérni a munkaszerződésben?
Részlet a válaszából: […] az egészségi ártalmat vagy a munkavégzéssel járó különös veszélyt, amelyre tekintettel a rövidebb teljes munka­idő kikötésre kerül. Hangsúlyozandó azonban, hogy a munkaszerződésben való említése mindezeknek csak lehetőség (az már más kérdés, hogy a munkáltatónak vita esetén bizonyítania kell, hogy a rövidebb teljes napi munkaidő valóban az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében történt).Figyelemmel arra, hogy az Mt. nem határozza meg közelebbről a rövidebb teljes munkaidő kikötésének feltételeit, illetve annak célját, a felek megtehetik, hogy a munkaszerződésben minden egyéb különös rendelkezés nélkül csupán rögzítik az erre irányuló megállapodásukat. Ez a szabadság azonban nem jelenti azt, hogy a feleknek elegendő lenne csupán azt rögzíteni, hogy "rövidebb teljes munkaidőben" állapodnak meg, ugyanis ahhoz szükség van arra is, hogy a megállapodás kifejezetten tartalmazza annak mértékét, vagy­is azt, hogy pontosan hány óra is az általános teljes munkaidőhöz (8 óra/munkanap) képest rövidebb teljes munkaidő. Megjegyzendő: ennek mértéke a felek megállapodásán múlik.A munkaszerződés kötelező eleme az alapbér. Ezzel összefüggésben indokolt utalni arra, hogy rövidebb teljes munkaidő esetén is legalább a kötelező legkisebb munkabér jár alapbérként a munkavállaló számára. Azaz a részmunkaidős foglalkoztatástól eltérően a munkavállaló[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:  

Munkaszüneti napi keresőképtelenség – ami jár

Kérdés: A dolgozó megszakítás nélküli munkarendben dolgozik, órabéres. Abban az esetben, ha a betegszabadságát kimerítette, táppénzen van, a munkaszüneti napra (ami hétköznapra esik) jár-e neki a táppénz mellé a munkaszüneti napra járó nyolc óra?
Részlet a válaszából: […] teljesítendő munkaidő kiszámításánál. Ezen nem változtat, ha esetleg utóbb a munkavállaló az említett napon keresőképtelen lesz. A hétköznapra eső munkaszüneti napra eső munkaidőt tehát nem lehet beszámítani a munkaidőkeretben teljesítendő óraszámba. Ugyanakkor az óra- vagy teljesítménybérezés esetén a munkavállalót megilleti a napi munkaidejére járó távolléti díja, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő [Mt. 146. § (3) bek. d) pont]. Így ha az előző szabály alapján egy munkaszüneti napra eső munkaidőt nem lehet beleszámítani a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőbe, az óra- vagy teljesítménybéres munkavállalót megilleti az e napra járó (a munkaszerződése szerinti napi munkaidőre eső) távolléti díja. Ha azonban a munkavállaló a hétköznapra eső munkaszüneti napon keresőképtelen, részére csak a távolléti díj 70%-a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. február 14.
Kapcsolódó címkék:    

Költségtérítés polgármesternek, jegyzőnek és közalkalmazottnak

Kérdés:

Mivel egymásnak ellentmondó információkat kaptam, érdeklődnék, hogy akár köztisztviselőről, akár közalkalmazottról legyen szó, vagy polgármestert, jegyzőt érintően, kell-e számfejteni a munkába járás költségét vagy a kiküldetést?

Részlet a válaszából: […] lévő köztisztviselőnek az élelmezésével kapcsolatos többletköltségei fedezetére, a kiküldetés tartamára élelmezési költségtérítés (napidíj) jár; ezen túlmenően a munkáltató köteles a köztisztviselő részére megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeit [Kttv. 54. § (3), (6) bek., 226. § (1) bek.]. Ez a szabály a jegyző esetében is irányadó azzal, hogy nem minősül kiküldetésnek, ha a jegyző, aljegyző a közös önkormányzati hivatalhoz tartozó településen látja el munkaköri feladatait [Kttv. 248. § (2) bek.]. A kiküldetési napidíj mértéke a költségvetési törvényben meghatározott illetményalap (38.650 Ft, ha attól az önkormányzat képviselő-testülete rendeletben nem tért el) egy munkanapra eső összegének 25%-a [Kttv. 54. § (4) bek.; Költs. tv. 62. § (1), (6) bek.]. Az ideiglenes (három hónapot meg nem haladó) külföldi kiküldetés eltérő szabályait külön kormányrendelet állapítja meg. A polgármester foglalkoztatási jogviszonyára ugyanakkor ezt a szabályt nem kell alkalmazni [Kttv. 225/L. § (1) bek.], azaz esetében[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. február 14.
Kapcsolódó címkék:        
1
2
3
4
…
10