96 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] egységességével kapcsolatban.Ha a munkáltató nem a havi időarányos kifizetés elvét követi, hanem megengedi a munkavállalónak, hogy az időarányosan neki járó cafeteriánál magasabb összeget igényeljen, érdemes figyelemmel lenni arra, hogy az Mt. szabályai [Mt. 154. § (1)-(2) bek., 158. § (1) bek.] szerint a szűkebb értelemben vett munkabér csak készpénz lehet; azaz, a bármilyen más formában kifizetett juttatás nem minősül munkabérnek, így a munkabér védelmére vonatkozó szabályokat sem kell rájuk alkalmazni. Ez az ítélkezési gyakorlatban is megjelent akként, hogy egy eseti döntésben a másodfokú bíróság (a Kúria által hatályban tartott ítéletében) kifejtette, a cafeteria juttatása a munkáltató döntése, annak jogi jellege mint béren kívüli juttatás azonban nem teszi lehetővé annak munkabérből való levonását. Amennyiben a munkáltató vállalta annak kifizetését, a munkabérből levonásnak jogszerűen nincs helye. Minthogy a cafeteria mint béren kívüli juttatás nem minősül a munkabérrel egynemű igénynek, a munkavállalói igényekkel szemben beszámításra nem alkalmas; önálló igényként azonban érvényesíthető a visszafizetés követelése (Mfv. 10.302/2013/3.).A munkavállaló munkaviszonyának megszűnése esetén az időarányosnál magasabb összegben felvett, és a munkáltatónak visszajáró cafeteriára[…]

Részlet a válaszából: […] elszámolása munkanapban történik. Ebben az esetben úgy kell tekinteni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot [Mt. 124. § (2) és (4) bek.]. A kérdéses esetben a munkavállaló heti négy napot dolgozik, egy napja nullaórás munkanap, és van két heti pihenőnapja. Az idézett szabály szerint úgy kell tekinteni, mintha öt munkanapja volna, és eszerint kell a szabadságot kiadni. Így az egész heti mentesüléshez öt munkanap szabadság szükséges. Minden szabadságnapot a munkavállaló szerződés szerinti munkaidejével (itt: 8 órával) kell elszámolni, és ennyi időre jár a távolléti díj is. A másik lehetőség az órákban való elszámolás. Ez alapján a szabadság úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, és a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani [Mt. 124. § (3)–(4) bek.]. Ilyenkor egy munkanap szabadság a munkavállaló munkaszerződése szerinti napi munka­idejével egyező óraszámnak felel meg. A teljesített munkaidőt pedig a beosztás szerinti munkaidővel kell elszámolni, azaz úgy kell tekinteni, hogy a szabadságon lévő munkavállaló annyi órát teljesített, mint amennyire a távollét napján eredetileg is be volt osztva. A jelen példában ez azt jelenti, hogy a hétfőtől csütörtökig kiadott napokra 10 óra szabadság számolandó el (1,25 nap), péntekre nulla óra (tehát az e napi távollét – mivel amúgy sem volt beosztva a munkavállaló – nem csökkenti az éves szabadság mértékét). A szabadság kétféle elszámolási módja között a munkáltató jogosult választani, ám választását[…]

Részlet a válaszából: […] jogviszonya is egyfajta foglalkoztatási jogviszony. Ennek azonban az ellenkezője is levezethető a Kttv.-ből, ugyanis a Kttv. 225/C. §-ának (5) bekezdése például kifejezett "foglalkoztatási jogviszonyban álló" alpolgármesterről beszél a szabadság kapcsán, amely azt sugallja, hogy a "foglalkoztatási jogviszony" kifejezetten a "főállású" polgármesteri, alpolgármesteri tisztséghez kötődik. Ha azt az értelmezést fogadjuk el, hogy a társadalmi megbízatás is foglalkoztatási jogviszonyt feltételez, akkor a Kttv. 225/L. §-ának (1) bekezdése által felsorolt szabályokat is alkalmazni kell a társadalmi megbízatású polgármesterre azzal, hogy a társadalmi megbízatású polgármester nem jogosult jubileumi jutalomra, napidíjra, valamint az egyéb juttatásokra [Kttv. 225/K. § (5) bek.]. Így annak ellenére, hogy a társadalmi megbízatású polgármester esetében a Kttv. nem rendelkezik kifejezetten a szabadság kérdéséről, mivel a Kttv. 225/L. §-ának (1) bekezdése a polgármesteri foglalkoztatási jogviszonyra megfelelően alkalmazni rendeli a Kttv. 100. §-ának (2) bekezdését, amely a szabadságra jogosító jogszerző időket szabályozza, mégis arra a következtetésre juthatunk, hogy az esetében is értelmezhető a szabadság intézménye. Ezen túlmenően a Kttv. 225/L. §-ának (1) bekezdése ugyancsak alkalmazni rendeli a Kttv. 104. §-ának (2), (6)–(7) bekezdéseit, 106. §-ának (1) és (2) bekezdéseit és 107. §-át is, amelyek a szabadság ki­adására irányadó szabályokat rögzítik. Mindezek ellenére a Kttv. nem rendeli alkalmazni például a Kttv. 101. §-át, amely viszont az alapszabadságra és a pótszabadságra irányadó szabályokat tartalmazza. Ha el is fogadjuk, hogy a szabadságra irányadó fentiekben felsorolt rendelkezéseket alkalmazni kell a társadalmi megbízatású polgármesterre, akkor sem lehet egyértelműen dönteni abban a kérdésben, hogy az őt megillető szabadság (alap- és pótszabadság) pontosan hány munkanap. Ha mindezzel ellentétben azt fogadjuk el, hogy a társadalmi megbízatás nem jelent foglalkoztatási jogviszonyt, akkor egyértelműnek tűnik, hogy nem kell a szabadságra irányadó rendelkezéseket alkalmazni. Hasonló dilemma merül fel a munkaidő kérdése kapcsán is. Ha a társadalmi megbízatás is foglalkoztatási jogviszonynak tekinthető, akkor a Kttv. 225/L. §-ának (1) bekezdése értelmében e körben alkalmazni kellene a Kttv. 89. §-ának (1) bekezdését, 93. §-ának (1)-(2) bekezdéseit, 94. §-ának (1) bekezdését, 95. §-ának (1)–(2) és (4) bekezdéseit, 96. §-ának (1) bekezdését, valamint 99. §-át. Ha viszont a társadalmi megbízatás nem jelent foglalkoztatási jogviszonyt, ezeket a szabályokat sem kell alkalmazni. Összességében megállapítható, hogy a törvényi rendelkezések[…]

Részlet a válaszából: […] térítendő támogatások adhatók, melyek feltételeit és mértékét az egészségügyi szolgáltató fenntartója, illetve tulajdonosa határozza meg. Állami fenntartású szolgáltató esetében ezt a jogkört az országos kórház-főigazgató gyakorolja (528/2020. Korm. rendelet 27. §). Arra tehát van lehetőség, hogy fenntartói/tulajdonosi döntéssel egyéb juttatást kapjon a munkavállaló, de ez állami fenntartású intézménynél az OKFŐ hatáskörébe tartozó kérdés. Az OKFŐ veszélyességi pótlék bevezetéséről nem döntött. Az illetményemeléssel[…]

Részlet a válaszából: […] keresőképtelenségének felülvizsgálatát kezdeményezheti a fővárosi vagy megyei kormányhivatalnál [102/1995. Korm. rendelet 6. § (3) bekezdése]. A felülvizsgálati kérelmet a keresőképtelen állományban tartó szolgálat szerinti területileg illetékes fővárosi vagy megyei kormányhivatalhoz kell benyújtani, 15 800 Ft-os eljárási díj lerovása mellett [50/1996. (XII. 27.) NM rendelet 1. melléklet]. A szakértő főorvos dönt a biztosított keresőképességéről, mely döntéssel szemben a foglalkoztatott és a foglalkoztató a közléstől számított 8 napon belül a kormányhivatalnál orvosi felülvizsgálatot kezdeményezhet, ekkor a felülvéleményező főorvos jár el.Ha a szakértő főorvos vagy a felülvéleményező főorvos megállapítja, hogy a munkavállaló ténylegesen keresőképes volt, akkor nyílik meg a munkáltató számára a munkajogi szabályok szerinti lépések megtételének lehetősége. A keresőképtelennek minősített munkavállaló részéről a testépítő versenyen való részvétel csak szándékos lehetett, ezért rosszhiszeműsége valószínűsíthető. Az Mt. a munkavállaló munkaidején kívül is tilalmazza az olyan magatartásokat, amelyek közvetlenül és ténylegesen alkalmasak a munkáltató jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére, ilyen a kieső munkavégzés és a betegszabadságra járó díjazás fizetése miatti, munkáltatót ért károk esete is [Mt. 8. § (1)-(2) bek.]. A munkavállaló az együttműködési, jóhiszemű eljárási, tájékoztatási kötelezettségeit is megsérti akkor, amikor munkaképességéről a munkáltatónak a valóságnak meg nem felelő információt ad [Mt. 7. § (1) bekezdés]. A munkáltató ekkor– élhet szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetéssel;– kollektív szerződésben, ennek hiányában a munkaszerződésesben kikötött hátrányos jogkövetkezményt alkalmazhat (Mt. 56. §);– felmondással élhet a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő ok miatt (Mt. 66. §); vagy– a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha testépítő cselekedete az eset összes körülménye alapján a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségének szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történő megszegését jelenti (Mt. 78. §).Adatvédelmi szempontból felhívjuk a figyelmet, hogy az Mvtv. kimondja: mindenkinek joga van arra, hogy magánéletét[…]

Részlet a válaszából: […] nélküli megszűnésével), akkor erről a munkavállaló csak értesítést kap, amelyet szintén el kell fogadni. Bekérhetők a szerződés- vagy kinevezésmódosítások, átsorolási iratok is, amelyek kiegészítő adatként tartalmazhatják pl., hogy a felek között mióta áll fenn a jogviszony. Elsődlegesen tehát közvetlenül a jogviszonyra vonatkozó iratok alapján kell a jogviszonyok fennállását megítélni. Ha ezek az iratok a munkavállalónál nincsenek meg, akkor a korábbi munkáltatótól vagy az illetékes levéltártól lehet megpróbálni – akár másolatban – beszerezni. Szintén elfogadandó az 1950–1992 közötti időszak tekintetében a korábbi munkakönyv, amely az 1/1954. MTH utasítás és a 12/1967. MüM rendelet alapján közokiratnak minősült, melyet a Pp. 323. §-a alapján az ellenkező bizonyításáig valódinak kell tekinteni. Amennyiben ezek nem állnak rendelkezésre, elfogadandó még a társadalombiztosítási szerv által a biztosításban töltött időről szóló igazolás tartalma is, mivel ezt hatóság szintén a Pp. 323. §-ának megfelelően, az ügykörében eljárva, a jogszabályi rendelkezéseknek megfelelő módon adja ki, tehát közokiratnak minősül. Ebben a munkakör nem szerepel, de a teljes vagy részmunkaidő[…]

Részlet a válaszából: […] – rendelet alapján leadott nyilatkozat szerinti – lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás minősül [39/2010. Korm. rendelet 2. § a) pont aa) alpont, 7. §]. Értelmezésünk alapján a kérdés szerinti esetben a munkavállaló a munkavégzési hely közigazgatási határán kívüli tartózkodási helyéről (lakóhelyéről) utazik be a munkavégzési helyre, akként, hogy az út egy részét tömegközlekedéssel, másik részét autóval teszi meg. A munkavállaló számára a tömegközlekedéssel megtett szakaszra a bérlet, jegy ára 86%-ának megfizetése kötelező, és elszámolható, amennyiben a) a menetjegyről vagy bérletről a feltüntetett viszonylat alapján megállapítható, hogy alkalmas napi munkába járásra és hazautazásra, b) a bérlet országosnál kisebb területi érvényességű, meghatározott területen érvényes, továbbá alkalmas és szükséges a napi munkába járásra és hazautazásra történő felhasználásra [39/2010. Korm. rendelet 3. § (1b) bek.]. A gépjárművel történő munkába járásra a munkavállalót költségtérítés a vonatkozó rendeleti szabályozás alapján akkor illeti meg, ha a) a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye között nincsen közösségi közlekedés; b) a munkavállaló munkarendje miatt nem vagy csak hosszú várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést; c) ha a munkavállaló mozgáskorlátozottsága, illetve a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól szóló kormányrendelet szerinti súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló munkába járását[…]

Részlet a válaszából: […] munkaviszony megszűnésekor nem kötelezheti a munkavállalót, hogy megvásárolja azt tőle, és egyoldalúan sem ruházhatja át rá, nem adhatja el neki. A munkáltató joga ilyenkor, hogy visszakövetelje a munkavállalótól a munkaruhát, és ha az nem a kihordási időnek megfelelő, hanem annál magasabb fokú elhasználódást mutat, vagy azt a munkavállaló nem tudja visszaadni, akkor kártérítési igénnyel élhet (Mt. 179. §). Ha a munkaruhát a megőrzési felelősség szabályai szerint adták át a munkavállalónak, az igényérvényesítési szabályok a munkáltatónak kedvezőbbek. Mert ha a munkaruhát nem tudja visszaadni, csak akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a ruha elvesztését részéről elháríthatatlan ok idézte elő. Ha pedig a ruha a kelleténél jobban kopottabb, abban az esetben mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (Mt. 180. §). Ha a munkavállaló hozzájárul, természetesen átruházható rá a munkaruha tulajdonjoga, azaz megveheti azt a munkáltatótól. Közalkalmazotti jogviszony esetén ez annyiban más, hogy ha a jogviszony a juttatási idő letelte előtt megszűnik, a kollektív szerződés rendelkezései irányadóak a visszaszolgáltatás vagy a közalkalmazott részéről történő megváltás tekintetében – a munkaruha ugyanis csak a juttatási (kihordási) idő eltelte után kerül automatikusan a közalkalmazott tulajdonába [Kjt. 79. § (3) bek.]. Ha a munkáltatónál nincs hatályban kollektív szerződés, az előzőekben írt[…]

Részlet a válaszából: […] beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van [Mt. 141. § (1)-(2) bek.]. A rendszeres változás tehát akkor is megvalósulhat, ha a műszakrend előre meghatározott; annak nem feltétele, hogy a munkavállaló kiszámíthatatlanul, folyamatosan változó beosztás mellett végezzen munkát.A kérdés szerinti esetben úgy értelmezzük, hogy a közalkalmazottak munkaidő-beosztása egy hónapban akként változik, hogy munkanapjaik felében reggel 6 órakor, a másik felében délután 18 órakor kezdik meg munkaidejüket. Mivel a két kezdési időpont között 12 óra eltérés van, ezért ebben a forgási rendben a közalkalmazottak a műszakpótlékra jogosultak. De ha a kérdésük szerinti "portásaink rögzített két műszakban dolgoznak,[…]

Részlet a válaszából: […] volt közalkalmazott (jelenleg munkavállaló) a Kjt. 78. §-ának alkalmazásával ezen időszak alatt jogosulttá válik jubileumi jutalomra, azt részére ki kell fizetni. Ez egyfelől úgy történhet, hogy betölti a Kjt.-ben előírt 25, 30, 40 éves jogviszonyban töltött időt, másfelől úgy, hogy a munkaviszonya megszűnésére tekintettel válik jogosulttá a jubileumi jutalom előrehozott kifizetésére [Kjt. 78. § (3)–(4) bek.]. Azaz: ha nyugdíjasnak minősülő munkavállalónak mond fel a munkáltató, részére a felmondási idő lejártának évében esedékessé váló jubileumi jutalmat; ha pedig a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló munkaviszonya megszűnik, és legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonyként elismerhető ideje van, a 40 éves jubileumi jutalmat részére előrehozottan kell kifizetni. Ha a munkavállaló a fennálló munkaviszonya mellett megállapíttatta a nyugdíját,[…]