Próbaidő kikötése – és az indokolás nélküli azonnali hatályú felmondás

Kérdés: Lehet-e jogszerűen beleírni a munkaszerződésbe, hogy a munkavállaló a próbaidő alatt csak egy hónapig, a munkáltató annak teljes tartama alatt, három hónapig mondhat fel azonnali hatállyal?
Részlet a válaszából: […] tekintetében relatíve diszpozitívak, a munkaszerződésben vagy más megállapodásukban csak a munkavállaló javára térhetnek el [Mt. 43. § (1) bek.]. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni [Mt. 43. § (1) bek.], figyelemmel kell lenni a kérdésben említett rendelkezésekkel összefüggő, munkaszerződésben rögzített más kikötésekre is. Mivel azonban ezt a kérdés nem említi, ebből következően azt feltételezzük, hogy ilyen kikötéseket a munkaszerződés nem tartalmaz. Mindezekre tekintettel – álláspontunk szerint – nem érvényes a munkaszerződés olyan kikötése, mely a munkavállaló számára a munkaviszony kezdetétől számítva csak egy hónapig tenné lehetővé próbaidőre hivatkozással az azonnali hatályú felmondás közlését az indokolási kötelezettség mellőzésével, ellenben a munkáltató annak teljes tartama alatt, három hónapig[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.
Kapcsolódó címkék:    

Felmondás próbaidő alatt – azonnali hatályú felmondás helyett

Kérdés: Közölhet-e a munkavállaló jogszerűen a próbaidő tartama alatt az azonnali hatályú felmondás helyett "hagyományos" felmondást, azaz olyat, amely a munkaviszonyt harminc nap felmondási idővel szünteti meg?
Részlet a válaszából: […] jóval egyszerűbben megvalósítható próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, ezért ez a megoldás nem tűnik igazán észszerűnek. Ettől függetlenül a törvény nem tiltja, így sem elvi, sem gyakorlati akadálya nincs. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a felmondás szabályait ilyenkor is meg kell tartani ahhoz, hogy a megszüntető jognyilatkozat jogszerű legyen. Ebből következik, hogy amennyiben a munkaviszony határozatlan idejű, és a munkavállaló felmond, e jognyilatkozatát a próbaidő alatt sem köteles megindokolni [Mt. 67. § (1) bek.]. Ha azonban a munkaviszony határozott idejű, hiába tart még a próbaidő, a munkavállaló ilyenkor is köteles megindokolni a "hagyományos" felmondást. Ez utóbbi esetben a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.
Kapcsolódó címkék:    

Munkáltatói jogutód nélküli megszűnés és a végkielégítés

Kérdés: Önkormányzatunk alapító tagja volt egy három önkormányzatból álló társulásnak, mely 2022. augusztus 31. napjával jogutód nélkül megszűnt. A társulás fenntartott egy költségvetési intézményt, mely szintén 2022. augusztus 31-én különválással szűnt meg. E társulás által fenntartott költségvetési intézmény megszüntető okiratában rögzítésre került, hogy a településünkön foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonya a megszűnés dátumával megszűnik, majd az önkormányzat által létrehozott új költségvetési szervnél tovább lesznek foglalkoztatva. Mivel azonban az új költségvetési szerv nem foglalkoztat tovább minden közalkalmazottat, ezért mindenki aláírta a jogviszony megszüntetését, melyben a jogviszony megszűnésének módja a munkáltató jogutód nélküli megszűnése. A jogviszonymegszűnés miatt jár-e a dolgozóknak végkielégítés, ha igen, mindenkinek jár-e, vagy csak azoknak, akik nem lettek továbbfoglalkoztatva?
Részlet a válaszából: […] korábban fenntartott költségvetési intézmény valóban megszűnt jogutód nélkül, a közalkalmazottjainak egy részét azonban egy új, a helyi önkormányzat által alapított új költségvetési szerv alkalmazza. Ha ez a kiindulópont valóban helytálló, akkor felesleges volt a jogviszony megszüntetéséről rendelkezni, mivel a társulás által fenntartott költségvetési intézmény jogutód nélküli megszűnése [Kjt. 25. § (1) bek. c) pont] a törvény erejénél fogva maga után vonja a közalkalmazotti jogviszonyok megszűnését, ezért azok megszüntetéséről rendelkezni nem lett volna szükséges. Megjegyzendő, hogy az nem derül ki a tényállásból, hogy a közalkalmazottak pontosan milyen tartalmú megszüntető okiratot vagy jognyilatkozatot írtak alá, csupán annyit, hogy abban a "jogviszony megszűnésének módja a munkáltató jogutód nélküli megszűnése" volt.A[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.
Kapcsolódó címkék:    

Otthoni munkavégzés polgármesteri hivatalban

Kérdés: A megemelkedett energiaárak miatt tervezzük a polgármesteri hivatalunkban megváltoztatni a munkarendet, amely hétfőn 7:30-tól 18:00-ig, kedden, szerdán és csütörtökön 7:30-tól 16:30-ig, valamint pénteken 7:30-tól 10:00-ig tartana. Figyelemmel a heti 40 órás munkaidőre, a Kttv. 232. §-ának (1) bekezdése alapján munkarend-módosítást és ezzel egyidejűleg a pénteki napokra otthoni munkavégzést tervezünk. A polgármesteri hivatal foglalkoztatottai esetében otthoni munkavégzést lehet-e alkalmazni? A Kttv. nem tartalmaz rendelkezést erre vonatkozóan, ezért szeretnénk a segítségüket kérni, hogy a pénteki, otthoni munkavégzés esete távmunkavégzésnek tekintendő-e? Ha lehetséges az otthoni munkavégzés, a munkáltató egyoldalúan elrendelheti-e azt, és annak kereteit is maga jogosult meghatározni? Az otthoni munkavégzésre különmegállapodást kell-e kötni, vagy a kinevezésmódosításba szükséges belefoglalni azt? Otthoni munkavégzés esetén hogyan alakulnak a munkavédelmi szabályok?
Részlet a válaszából: […] munkavégzés egyoldalú elrendelése a köztisztviselőre nézve – különösen egészségi állapotára vagy családi körülményeire tekintettel – aránytalan sérelemmel nem járhat [Kttv. 48. § (5) bek.]. A Kttv. hatálya alatt valóban nincs külön szabályozás az otthoni munkavégzésre, csak a távmunkavégzésre. Utóbbinak fogalmi eleme, hogy a köztisztviselő rendszeresen a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen dolgozik [Kttv. 11. § (1) bek.]. Álláspontunk szerint ez a kérdés szerinti esetben nem valósul meg, mivel az otthoni munkavégzés csak heti egy munkanapot érintene. Ezért a kérdéses esetben nem alkalmazhatóak a 30/2012. Korm. rendelet távmunkavégzésre vonatkozó szabályai, így például az otthoni munkavégzéssel érintett napon is teljes utasítási jogot gyakorol a munkáltató, valamint köteles biztosítani a munkaeszközöket, és nincs szó kötetlen munkarendről[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.
Kapcsolódó címkék:    

Kiküldetés értelmezése a személyszállítási ágazatban

Kérdés: A kiküldött munkavállalók szociális jogainak védelme érdekében a 96/71/EK irányelv által meghatározott foglalkoztatási feltételeket a fogadó tagállamban kötelező alkalmazni a kiküldött munkavállalókra nézve. Ezek közé a foglalkoztatási feltételek közé tartoznak a 96/71/EK irányelv 3. cikk (1) bekezdésében felsoroltak, így például a maximális munkaidő és minimális pihenőidő, minimális éves fizetett szabadság, díjazás, ideértve a túlmunka díjazását is. Jól értjük-e ugyanakkor, hogy a 2020/1057. irányelv 1. cikkének (4) bekezdése értelmében a 96/71/EK irányelv 2. cikkének (1) bekezdése ellenére a kétoldalú személyszállítási műveleteket végrehajtó járművezetők – amennyiben megfelelnek a 2020/1057. irányelv 1. cikkének (4) bekezdésében foglalt feltételeknek – nem tekinthetők a 96/71/EK irányelv alkalmazásában kiküldött munkavállalóknak? Így a 96/71/EK irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében felsorolt foglalkoztatási feltételek e járművezetők vonatkozásában nem alkalmazandóak (azaz a fogadó tagállamban érvényes minimálbér megfizetése sem)?
Részlet a válaszából: […] alapján. Ebbe a tág meghatározásba elvileg a személyszállítási ágazat is beletartozik. Ugyanakkor az irányelv (5) Preambulum bekezdése szerint, a jogszabály a tisztességes versenyt és a munkavállalók jogainak tiszteletben tartását kívánja biztosítani a határon átnyúló szolgáltatások esetén. A nemzetközi személyszállítást végző vállalkozás viszont fogalmilag határon átnyúló tevékenységet végez, azaz a verseny nem a fogadó és a kiküldő államok szolgáltatói között van, hanem minden szolgáltató a teljes belső piacon versenyez egymással. Kétséges volt tehát a közlekedési ágazat megítélése. Ezt tisztázza a 2020/1057. irányelv,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.
Kapcsolódó címke:

Nyugdíj melletti munkavégzés az egészségügyben

Kérdés: Egyik dolgozónk egészségügyi intézményben dolgozik részmunkaidőben. A nyugdíjkorhatárt egy éve elérte, de a Nyugdíjfolyósító – egészségügyi szolgálati jogviszonyára tekintettel – megtagadta a nyugdíjba vonulás lehetőségét. Emiatt viszont főállásában sem tudjuk nyugdíjasként foglalkoztatni. Van-e lehetőség nyugdíjasként foglalkoztatni egy 67 éves főállású, Mt. szerinti dolgozót, ha mellette él egy részmunkaidős jogviszonya, vagy csak a részmunkaidő megszüntetésével lehetséges ez?
Részlet a válaszából: […] egészségügyi szolgálati jogviszonyban áll. Ugyanakkor az érintett az öregségi nyugdíj szüneteltetésének időtartama alatt is nyugdíjasnak minősül [Tny. 83/C. § (1) és (3) bek.]. A (részmunkaidős) egészségügyi szolgálati jogviszony fennállása önmagában nem zárja ki, hogy az illető mellette teljes állásban az Mt. hatálya alatt is dolgozzon. A leírtak alapján ilyen esetben a 67 éves személy öregségi nyugdíjának folyósítása (a részmunkaidős egészségügyi[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.
Kapcsolódó címkék:    

Képzésben való részvétel munkajogi vonatkozásai

Kérdés: Magánóvodában az egyik óvodapedagógusunk – hallgatólagos jóváhagyásunkkal – szeptembertől levelezőn elkezdte a gyógypedagógiai főiskolát. Nem várt módon a levelezőképzés a teljes pénteki napokat igénybe veszi. Hogyan "oldhatnánk meg" a péntekeket? Kiadható-e ezekre a napokra fizetés nélküli szabadság? Az arányos fizetéscsökkenésen kívül lehet más következménye ennek? "B tervként" szóba jött még a tanulmányi szerződés is. Egy ilyen szerződésben bármiben megállapodhatnak a felek?
Részlet a válaszából: […] nem dolgozott munkaidőre eső részt. Vagylagosan javasolható egy határozott idejű, részmunkaidő-kikötésről szóló megállapodás (határozott időre szóló munkaszerződés-módosítás) is. Ebben a részmunkaidőért cserébe ezzel arányos munkabér megállapításáról is megállapodhatnak a felek, szintén határozott időre. Emellett a munkáltató kötelezi magát, hogy a munkaidőt a hétfőtől csütörtökig terjedő napokra osztja be a munkavállaló számára.A tanulmányi szerződés (Mt. 229. §) is lehet opció, ebben azonban már a munkavállalónak vállalnia kell a képzés sikeres elvégzését, és azt is, hogy legfeljebb 5 évig a képzés befejezését követően a munkáltatóval fennálló jogviszonyát nem szünteti meg. A munkáltató ezért cserébe a pénteki munkaidő-kedvezményen[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.
Kapcsolódó címkék:    

Nyugdíj előtt álló pedagógus munkajogi helyzete

Kérdés: Ez év november 22-én töltöm be a 65. életévemet. Szerettem volna erre a tanévre a pedagógusok számára biztosított rendkívüli nyugdíjas-továbbszolgálat lehetőségével élni. Intézményvezetőm, hogy ennek elejét vegye, az idei tanítási év kezdetétől elvette a tanítással-neveléssel lekötött óráimat, és napközi tartására osztott be. Várható, hogy fel fog menteni, amint betöltöm a nyugdíjkorhatárt. Ez ellen – az általam nehezményezett eljárás ellen – mit tehetek?
Részlet a válaszából: […] illetve a nyugdíj folyósítása melletti foglalkoztatás lehetősége). A rendelet nem ad egyoldalú rendelkezési lehetőséget a közalkalmazott számára annak eldöntésére, hogy kíván-e nyugdíjasként dolgozni, sem pedig a munkáltatónak a jogviszony nyugdíjjogosultság megszerzését követő időszak alatti fenntartására vonatkozó kötelezettséget.Ami a napköziben történő órák tartására való beosztást illeti: a 326/2013. Korm. rendelet nem ismer olyan munkakört, hogy "napközis tanár" vagy "napközis pedagógus". A 326/2013. Korm. rendelet 33/B. §-ának (1) bekezdése kimondja, hogy "egyéb foglalkozást a nevelési-oktatási intézményben pedagógus-munkakörben foglalkoztatott alkalmazott tarthat". Egyéb foglalkozásnak – a tanulók felügyeletén túlmutató, a velük való érdemi foglalkozásnak – minősül a 326/2013. Korm. rendelet 17. §-a (2) bekezdésének e)-f) pontjai értelmében többek között a napközi, illetve tanulószoba. A neveléssel-oktatással[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.
Kapcsolódó címkék:  

Hozzátartozói összeférhetetlenség közalkalmazotti jogviszonyban

Kérdés: A Kjt. hatálya alá tartozó intézményvezető összeférhetetlenségére vonatkozik kérdésünk. Az intézmény tevékenységét érintően, a közalkalmazottakra a 77/1993. Korm. rendelet vonatkozik, mely a Kjt. 41. §-ában meghatározott összeférhetetlenségi szabályoktól eltérő szabályozást nem tartalmaz. E szerint – többek között – a magasabb vezető, vezető, továbbá a pénzügyi kötelezettségvállalásra jogosult közalkalmazott munkakörével, vezető megbízásával összeférhetetlen, ha hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), ellenőrzési vagy elszámolási kapcsolatba kerülne. Van-e arra lehetőség, hogy az intézmény első számú vezetőjének közeli hozzátartozója vonatkozásában a vezető a munkáltatói jogkört teljes egészében egy másik vezetőre (igazgatóhelyettes) átruházza, illetve olyan feladatkört, munkakört határoznak meg részére, mely nem minősül közvetlen irányítási, ellenőrzési vagy elszámolási kapcsolatnak (pl. műszaki osztály ügyintézője vagy munkaügyi ügyintéző)? Mindkét esetben egy belső szervezeti egység vezetőjének (osztályvezető) közvetlen irányítása alá kerülne. Ezzel a megoldással a fenti, esetlegesen keletkező összeférhetetlenség jogszerűen feloldható-e?
Részlet a válaszából: […] arra, hogy az intézményvezető a hozzátartozója tekintetében a munkáltatói jogkört teljes egészében egy másik vezetőre (pl. az igazgatóhelyettesre) átruházza. Az Mt. – Kjt. tekintetében is irányadó – 20. §-a értelmében ugyanis a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult, a munkáltatói joggyakorlás rendjét azonban – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg. Megítélésünk szerint nincs akadálya a kérdésben felvetett megoldásnak. Kérdéses ugyanakkor – mivel vélhetően az intézményvezető ugyancsak munkáltatói jogkört gyakorol az igazgatóhelyettes felett -, hogy nem marad-e meg ilyen esetben is közvetetten az irányítási, felügyeleti, illetve ellenőrzési jog lehetősége. Az is kérdéses, hogy elképzelhető-e egyáltalán az intézményvezető tekintetében olyan feladatkör, illetve munkakör, amelyben nem áll fenn az ő javára az irányítási, ellenőrzési vagy elszámolási reláció. Megjegyzendő, hogy a Kjt. szövege nem csupán a közvetlen irányítási, ellenőrzési vagy elszámolási kapcsolatot tekinti összeférhetetlennek, hanem generálisan valamennyi irányítási (felügyeleti), ellenőrzési vagy elszámolási kapcsolatot. Kérdéses továbbá az is, hogy a példaként említett műszaki osztály ügyintéző vagy munkaügyi ügyintéző[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.
Kapcsolódó címkék:    
1
2