32 cikk rendezése:
1. cikk / 32 Kettős jogállás: munkaviszony és ügyvezetői státusz
Kérdés: Van egy családi vállalkozás, több cégformában tevékenykednek, jelen esetben egyéni vállalkozásként és kft.-ként. A család egyik tagja üzletvezetőként dolgozik az egyéni vállalkozásban, ahol munkabért kap, a kft.-ben pedig ügyvezető. Akft.-ben kaphat-e költségtérítést, és ha igen, milyen levonások terhelik? A költségtérítésnek van-e alsó vagy felső határa?
2. cikk / 32 Határozatlan helyett határozott időre szóló munkaszerződés
Kérdés: Lehet a határozatlan idejű munkaviszonyt úgy módosítani, hogy határozott idejűvé váljon? Ha igen, a határozott idejű munkaviszony 5 éves időtartamát hogyan kell számítani?
3. cikk / 32 Egészségileg alkalmatlan közalkalmazott felmentése
Kérdés: Az intézményben dolgozó közalkalmazott egyéves táppénzideje lejárt. Munkaügy szempontjából mi a teendő? 1. Elküldjük üzemorvoshoz. Az üzemorvos megállapítja, hogy az intézménynél lévő minden munkakörre alkalmatlan. Ez esetben nem terheli az intézményt munkakör-felajánlási kötelezettség. Közalkalmazotti jogviszonyát megszüntetjük egészségügyi alkalmatlanságra hivatkozva felmentéssel. A ki nem adott szabadság megváltásra kerül. 2. Atáppénzjogosultság lejárta után kiadjuk a felhalmozódott szabadságot. A szabadság ideje alatt elküldjük üzemorvoshoz. Az üzemorvos megállapítja, hogy az intézménynél lévő minden munkakörre alkalmatlan. Közalkalmazotti jogviszonyát megszüntetjük egészségügyi alkalmatlanságra hivatkozva felmentéssel.
4. cikk / 32 Felmentés és a közalkalmazott nyugdíjazása
Kérdés: Óvónőként dolgozó, 1958. júliusban született közalkalmazottunk jövő évben, 2023-ban tölti be a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt. Szándéka szerint a 65. életéve betöltésének napján (tehát nem korábban, a "nők negyven" jogcímén) szeretné igényelni a nyugdíját a közalkalmazotti jogviszonya megszüntetése mellett. Ezzel kapcsolatosan az alábbi kérdésekben szeretnénk kérni a véleményüket.
1. Lehet-e úgy felmenteni, hogy annak vége a 65. születésnapjára essen? Véleményünk szerint nem, mert ez csak a "nők negyven" esetén kérhető.
2. Amennyiben a felmentés kezdete a 65. születésnapja, akkor a felmentési idő nyolc hónapjával plusz szolgálati időt is szerezhet, tehát ennek kedvező hatása lesz a nyugdíja összegének szempontjából? Ebben az esetben a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének a napja a felmentési idő leteltének utolsó napja, tehát nagyjából 2024 márciusa lesz?
3. Közalkalmazott óvónő esetén az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése után is foglalkoztatható a kolléganő? Véleményünk szerint igen, mert a kötelező jogviszonymegszűnést sem a Kjt., sem az 1700/2012. Korm. határozat nem írja elő önkormányzati fenntartású intézmény esetén.
4. A felmentési idő felére a munkáltató köteles mentesíteni a közalkalmazottat a munkavégzés alól, de mentesítheti-e a teljes felmentési idő tartamára is?
5. A felmentési idő kiszámítása során a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséig eltelt idő vagy az öregségi nyugdíjkorhatár betöltésének napjáig eltelt idő számítható be, vagy ha a "nők negyven" esetén a felmentés kezdete a jogviszony megszűnése előtti időpont, akkor a felmentés kezdetének napjáig eltelt idő számítható be? Összességében – véleményünk szerint – fenti esetben a közalkalmazott felmentése a 65. év betöltésének napján kezdődhet csak.
1. Lehet-e úgy felmenteni, hogy annak vége a 65. születésnapjára essen? Véleményünk szerint nem, mert ez csak a "nők negyven" esetén kérhető.
2. Amennyiben a felmentés kezdete a 65. születésnapja, akkor a felmentési idő nyolc hónapjával plusz szolgálati időt is szerezhet, tehát ennek kedvező hatása lesz a nyugdíja összegének szempontjából? Ebben az esetben a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének a napja a felmentési idő leteltének utolsó napja, tehát nagyjából 2024 márciusa lesz?
3. Közalkalmazott óvónő esetén az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése után is foglalkoztatható a kolléganő? Véleményünk szerint igen, mert a kötelező jogviszonymegszűnést sem a Kjt., sem az 1700/2012. Korm. határozat nem írja elő önkormányzati fenntartású intézmény esetén.
4. A felmentési idő felére a munkáltató köteles mentesíteni a közalkalmazottat a munkavégzés alól, de mentesítheti-e a teljes felmentési idő tartamára is?
5. A felmentési idő kiszámítása során a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséig eltelt idő vagy az öregségi nyugdíjkorhatár betöltésének napjáig eltelt idő számítható be, vagy ha a "nők negyven" esetén a felmentés kezdete a jogviszony megszűnése előtti időpont, akkor a felmentés kezdetének napjáig eltelt idő számítható be? Összességében – véleményünk szerint – fenti esetben a közalkalmazott felmentése a 65. év betöltésének napján kezdődhet csak.
5. cikk / 32 Azonnali hatályú felmondás bizalomvesztés miatt
Kérdés: Munkavállalónk a kollégáival és felettesével sajnálatos módon rendszeresen nem megfelelő hangnemet használ. Arra is volt példa, hogy feletteseivel lekezelő módon és tiszteletlenül, durván kommunikált. Megszüntethetjük-e a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással arra hivatkozva, hogy a munkáltató elveszítette a bizalmát, és ezek a magatartások, kötelezettségszegések a munkaviszony további fenntartását nem teszik lehetővé [Mt. 78. § (1) bek. b) pont], vagy az ilyen típusú munkavállalói magatartások csak az Mt. 78. §-a (1) bekezdésének a) pontjába illeszkednek, azaz lényeges kötelezettség jelentős mértékű és szándékos megszegésének minősülnek?
6. cikk / 32 Jegyzői kinevezések
Kérdés: Településünknek volt egy kinevezett jegyzője, akinek szülés miatti távollétére felvettek 2020. január 7-ével egy jegyzőt helyettesítő köztisztviselő munkakörbe. A régi jegyző kinevezését 2020 augusztusában módosították igazgatási ügyintézőre, ezután kiírtak egy jegyzői pályázatot, mely alapján a jegyzőt helyettesítő köztisztviselő jegyzői kinevezésére került sor. A régi jegyző a kinevezésmódosítás ügyében bírósághoz fordult, és a Kúria ítélete alapján a kinevezés módosítása jogszerűtlen volt. Az ítélet alapján a közös hivatalt létrehozó két település polgármesterei együttesen úgy döntöttek, hogy a jelenleg kinevezett jegyző jegyzői kinevezését módosítani kell jegyzői feladatokkal megbízott köztisztviselőre, és újra ki kell írni a jegyzői pályázatot. A régi jegyző jogviszonya mindeközben már meg is szűnt a hivatalnál 2021. június 8-ával. Mikortól lehet módosítani a jelenlegi jegyző kinevezését? Meg lehet-e csinálni visszamenőlegesen 2020-ra, amikortól is ki lett nevezve az ítélet alapján jogszerűtlenül, vagy 2022-es dátummal kell? A jelenlegi jegyző jogviszonya ez alapján határozott időre módosul, vagy köztisztviselőként ugyanúgy foglalkoztatható határozatlan időre, illetve ez már csak a munkáltatótól függ? Amikor 2020. január 7-ével kinevezték a jegyzőt helyettesítő köztisztviselőnek, csak próbaidő lett meghatározva, a szerződése határozatlan volt. A jegyzői kinevezésére 2020. október 1-jével került sor.
7. cikk / 32 "Employer of Record" – elhatárolása a munkaerő-kölcsönzéstől
Kérdés: Egy, az utóbbi időben egyre elterjedtebb jogintézmény, illetve kapcsolatrendszer értelmezésében, a munkaerő-kölcsönzéstől való elhatárolásban kérjük a segítségüket, mégpedig az "Employer of Record" (EOR) intézményével kapcsolatban. Ez alatt olyan, valamely uniós tagállamban székhellyel rendelkező szervezeteket értünk, amelyek megállapodást kötnek egy többnyire (de nem kizárólag) harmadik országbeli vállalattal, hogy a nevükben – de facto helyettük – alkalmazzák az általuk megjelölt munkavállalókat és fizessék a munkabérüket, ezek mellett pedig felelősséget is vállalnak a foglalkoztatási és adózási kérdésekben. Tehát egy EOR-vállalat kvázi a munkáltató szerepét veszi át, és ellátja a HR-rel, bevándorlással és bérszámfejtéssel kapcsolatos jogi és adminisztratív teendőket. Ugyanakkor a napi munkavégzésben az EOR nem vesz részt, nem ad utasításokat a munkavállalóknak, és nem is ellenőrzi munkavégzésüket. A struktúra használata – elméletileg – lehetővé teszi a harmadik országbeli vállalatok számára, hogy közvetve, helyi jogi személy létrehozása nélkül "foglalkoztassanak" munkavállalókat egy tagállamban. Fontos, hogy az EOR-vállalat a megbízó harmadik országbeli vállalat által megjelölt személyt alkalmazza, tehát toborzási tevékenységet nem végez. Ezek alapján úgy tűnik, hogy a tényleges felügyeleti és irányító szerepet az EOR-vállalattal szerződésben álló munkáltató látja el, például meghozza a javadalmazásra, a munkavállaló feladataira és felelősségeire, a projektekre és a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó valamennyi döntést. Az EOR ezen tevékenységek adminisztratív és jogi hátterének biztosításáért felel. A fent ismertetett jellemzők alapján felfedezhető-e különbség a magyar jogban ismert és alkalmazott munkaerő-kölcsönzés és az EOR között, vagy a két intézmény megfeleltethető-e egymásnak? Amennyiben nem azonosak, létezik-e az EOR-t szabályozó jogszabály a magyar jogban, vagy teljesen ismeretlen és szabályozatlan még ez a jogintézmény? Amennyiben az EOR-tevékenység munkaerő-kölcsönzésnek minősül, azonban a vállalat nincsen munkaerő-kölcsönzőként nyilvántartásba véve, ennek milyen következményei lehetnek, továbbá a munkavállaló erre a kötelezettségszegésre történő hivatkozással közvetlenül érvényesíthet bármilyen igényt? Amennyiben igen, melyek ezek?
8. cikk / 32 Felmentési idő és a szabadságkiadás
Kérdés: Önkormányzati társulás fenntartásában lévő szociális és gyermekjóléti szolgálat intézményvezetője novemberben nyugdíjba vonul a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján. Március 1-jétől a felmentési idejét tölti, július 1-jétől pedig a munkavégzés alól mentesítve van a Kjt. 33. §-ának (3) bekezdése alapján. Kiadhatja-e a munkáltató a megmaradt szabadságát a felmentési idő azon időtartamára, amelyre a munkáltató mentesítette a közalkalmazottat a munkavégzési kötelezettség alól?
9. cikk / 32 Munkavégzési hely megváltoztatása
Kérdés: A gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérni szándékozó, egy multi áruházlánc munkavállalója fordult hozzánk a következő kérdéssel. A munkavállaló konkrét munkahelye Budapesten van, de időközben vidékre költözött, és a cég egy lakóhelyéhez közelebbi helyi egységében kívánna újból munkába állni. Jelentkezett is a helyi vezetőnél, aki azzal utasította el, hogy az Mt. 113. §-ának előírásai vonatkoznak rá: mivel a gyermeke még nincs hároméves, ezért korlátozottan foglalkoztatható. A munkavállaló egyébként attól is tart, kifogás lehet a cég részéről, hogy a munkaszerződése szerint a fővárosi egységbe szól a munkavégzés teljesítése. A munkaszerződése értelmében a munkavégzés helye elsődlegesen a munkáltató egyik telephelye, illetve a munkáltató valamennyi magyarországi telephelye és fióktelepe. Úgy véljük, ez a megállapodás mindkét félre egyaránt vonatkozik, azaz nemcsak a munkáltató "áthelyezési szándékát" elégítheti ki, hanem a munkavállaló ilyen irányú igényét is alátámasztja. Jogos-e a munkavállaló igénye az áthelyezésre? Elutasíthatja-e a munkáltató a munkavállaló foglalkoztatását?
10. cikk / 32 Naptári naptól eltérő munkanap és munkahét
Kérdés:
Három műszakban dolgozó munkavállalóink részére a havi munkaidő-beosztást az alábbi formában, táblázatban megszerkesztve tesszük közzé a csarnok hirdetőtábláján. Példaként az I. műszak nevű csoport június havi beosztása így néz ki (külön készül a II. és a III. nevű műszakoknak is). A június havi munkaidő-beosztás:
I. műszak 2022. 06. 05 .- 07. 03. Figyelem! Az éjszakás műszak 06. 26-án vasárnap indul.
I. műszak 2022. 06. 05 .- 07. 03. Figyelem! Az éjszakás műszak 06. 26-án vasárnap indul.
Hét | Dátum | Műszak | Pihenőnapok |
23. | 2022. 06. 06. | munkaszüneti nap | 2022. 06. 07. – 06. 10. |
éjszakai | 2022.06.11. – 06. 12. | ||
24. | 2022. 06. 13. – 06. 17. | délutáni | 2022. 06. 18. – 06. 19. |
25. | 2022. 06. 20. – 06. 24. | délelőtti | 2022. 06. 25. – 06. 26. |
26. | 2022. 06. 26. – 06. 30. | éjszakai | 2022. 07. 01. – 07. 03. |
Délelőtti: 06.00 – 14.00 óra; délutáni: 14.00 – 22.00 óra; éjszakai: 22.00 – 06.00 óra
Kifüggesztve: "X" telephelyen, 2022. 05. 30-án 14:00 órakor; Aláírás: ...
Ebben a formában helyes a munkahét kezdetének és végének, illetve a pihenőnapok dátumának a megadása? Tekintve, hogy a három műszakos működés miatt a munkanap naptári napon átnyúlik, illetve esetenként az éjszakás műszak vasárnap 22.00 órakor indul, így a munkahét se hétfőn reggel 6 órakor kezdődik. Szükséges-e még ezekkel a meghatározásokkal kiegészíteni a havi beosztási közléseket?
Kifüggesztve: "X" telephelyen, 2022. 05. 30-án 14:00 órakor; Aláírás: ...
Ebben a formában helyes a munkahét kezdetének és végének, illetve a pihenőnapok dátumának a megadása? Tekintve, hogy a három műszakos működés miatt a munkanap naptári napon átnyúlik, illetve esetenként az éjszakás műszak vasárnap 22.00 órakor indul, így a munkahét se hétfőn reggel 6 órakor kezdődik. Szükséges-e még ezekkel a meghatározásokkal kiegészíteni a havi beosztási közléseket?