Szabadságmegváltás – a Kttv.-ből a Kit. hatálya alá kerülő tisztviselőnél

Kérdés: A Kttv. hatálya alá tartozó köztisztviselő ki nem adott szabadságát a Kit. hatálya alá tartozó munkáltatónak át kell-e vennie, tekintettel a Kit. 104. §-ának (10) bekezdésére, miszerint, ha a kormányzati szolgálati jogviszonyt létesítő személy a kormányzati szolgálati jogviszony létesítését megelőzően a Kttv. szerinti közszolgálati jogviszonyban állt, és e jogviszonyának megszűnését követő 30 napon belül első jogviszonyként kormányzati szolgálati jogviszonyt létesít, jogviszonyát e törvény alkalmazásában folyamatosnak kell tekinteni?
Részlet a válaszából: […] kerül megszüntetésre, mert a Kit. hatálya alá tartozó szervvel kíván kormányzati szolgálati jogviszonyt létesíteni, a jogviszony megszüntetésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani [Kttv. 107. § (2a) bek.]. Ha a tisztviselő a kormányzati szolgálati jogviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a közigazgatási szervnél töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett illetményt köteles visszafizetni [Kttv. 107.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. június 7.
Kapcsolódó címkék:    

Visszatérő munkavállaló bérfejlesztése

Kérdés: Egyik kolléganőnk bejelentette, hogy szeretne visszatérni a gyermekgondozási szabadságról. Mi a teendő, ha a cégnél az elmúlt években csak teljesítményértékelésen alapuló béremelések voltak? A kisgyermekes anyukának ekkor is meg kell emelni a bérét? Változtat-e ezen bármit is az a tény, ha a munkavállaló szeretné a munkaviszonyát megszüntetni nálunk, mert talált egy számára kedvezőbb állást?
Részlet a válaszából: […] venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irány­adó. A bérrendezésnek nemcsak az alapbérre, hanem minden bérelemre ki kell terjednie, ami pozitívan változott a távollét ideje alatt. Annak nincs jelentősége, hogy az irányadó munkavállalói csoportban mi volt a bérfejlesztés oka, annak átlagos mértékével a távol lévő munkavállaló bérét akkor is emelni kell, ha a bérfejlesztés a teljesítményhez volt kötve. A béremelésre vonatkozó ajánlatot a távollét megszűnését követően nyomban meg kell tenni. Ezért tehát a béremelés akkor is jár, ha már előre tudható, hogy a fizetés nélküli[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. május 17.
Kapcsolódó címkék:  

Munkaközi szünet igénybevétele részmunkaidőben

Kérdés: Cégünknél a munkaközi szünetet nem számítjuk bele a munkaidőbe, azon felül adjuk ki. Megteheti-e a 6 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalónk, hogy arra hivatkozással a munkaidő végén veszi igénybe a munkaközi szünetét, és 20 perccel korábban távozik a munkahelyről?
Részlet a válaszából: […] másik nap 4 órát dolgozik a munkavállaló, ez esetben a munkaközi szünet biztosításának módja is eltérő lesz.Abban az esetben, ha a beosztás szerinti munkaidő is 6 órával egyezik meg, a munkáltató utasításadási jogánál fogva – a munka jellegétől, a munkaszervezés szempontjaitól függően – meghatározhatja, hogy mikor lehet igénybe venni a munkaközi szünetet a 3 és 6 órás idősávon belül. A munkavállalónak ehhez alkalmazkodnia kell: ha a műszakszervezés, vagy az egyes, meghatározott időpontban ellátandó munkaköri feladatok (pl. értekezleten való részvétel, vagy pusztán az, hogy a főnök előírja, hogy a beosztottjai a munkaidő végéig rendelkezésre álljanak) megkívánják a jelenlétét, ez befolyásolja a munkaközi szünet igénybevételének lehetséges időpontját is. Elő­fordulhat, hogy az ebédszünet nem a hatodik ledolgozott órát követő időpontra fog esni, hanem korábbra, és így a beosztás szerinti munkaidő vége is "kitolódik" 20 perccel. Természetesen a munkáltató utasításának megadásánál figyelemmel kell lennie az Mt. 6. §-ának (3) bekezdésére, miszerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. május 17.
Kapcsolódó címkék:    

Túlfizetés visszavonása munkaidőkeretben, nettó összegben

Kérdés: Munkavállalóink jelentős részét éves munkaidőkeretben foglalkoztatjuk. Ha a munkavállaló felmond, és ebből adódóan munkaidő-tartozása keletkezik, akkor a bruttó vagy a nettó bért követelhetjük vissza? Ha csak a nettó bért, akkor a járulékkal mi történhet, hiszen ha visszakérjük a NAV-tól, az olyan, mintha fizetés nélküli távolléten lett volna, viszont a munkáltatónak a bruttó bér a kár?
Részlet a válaszából: […] munkáltató teljesíti kifizetőként, az állam felé, és a munkavállaló már csak a nettó munkabérét kapja meg. Ebből következően az utólag jogalap nélkülivé vált, és ezért előlegként visszakövetelhető munkabért és közterheit is ebben a logikában kell visszakérni. A munkavállalótól emiatt csak a nettó munkabér követelhető vissza, a bruttó bérből levont járulékok, adóelőleg, illetve a munkáltatót terhelő közterhek nem. A munkáltató által levont személyi­jövedelemadó-előleget, mivel a korábban kifizetett munkabér utóbb vált jogalap nélkülivé, a munkáltató az eredeti állapot helyreállítását – vagyis a munkaidőkeret zárása miatti elszámolást – követően, az önellen­őrzésre irányadó rendelkezések megfelelő alkalmazásával igényelheti vissza [Szja-tv. 1. § (7) bek.]. Hasonlóan, az önellenőrzés szabályai szerint [Art. 54. § (7) bek.] kell a munkáltatónak a munkáltatói közterheket (tipikusan szociális hozzájárulási adót) és a bruttó bérből levont társadalombiztosítási járulékot visszaigényelnie. Ez utóbbi vonatkozásában a járulékkülönbözet összegéről, a kifizetés jogcíméről, valamint a kifizetésről szóló igazolás kiállításának időpontjáról az adóazonosító szám feltüntetésével 15 napon belül bejelentést kell tennie a munkavállaló állami adó- és vámhatóságához és a munkavállalót értesítenie kell, kivéve, ha annak értesítési címét nem ismeri [Tbj-tv. 82. § (3) bek.].[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címkék:    

Besorolás érettségi alapján a közegészségügyben

Kérdés: Fizetési osztály, fokozat besorolásához kérnék segítséget. Eszjtv. hatálya alá tartozó egészségügyi intézmény vagyunk. A dolgozónak egészségügyi szakiskolai végzettsége van (1993), illetve érettségi bizonyítványa, melyet 2018-ban szerzett. "C" vagy "D" fizetési osztályba kell besorolni?
Részlet a válaszából: […] legkisebb illetményeket a 256/2013. Korm. rendelet 7. melléklete határozza meg, a fizetési osztályokba soroláshoz pedig a 3. melléklet nyújt eligazítást [256/2013. Korm. rendelet 2/A. § (2) és (3) bek.]. A jogszabály ugyan tételesen nem tartalmazza azt a kitételt, hogy a besorolásnál az adott munkakörre előírt legmagasabb végzettséget kell figyelembe venni, amellyel az illető szakdolgozó rendelkezik, ám véleményünk szerint ez az elv továbbra is irányadó a besorolásnál. A kérdés ezért az alapján dönthető el, hogy milyen munkakörben dolgozik a szóban forgó munkavállaló, és az adott munkakörhöz milyen végzettséget ír elő a jogszabály. A "C" fizetési osztálya ugyanis érettségi alapján akkor sorolható a munkavállaló, ha munkaköre érettségi[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:      

Közalkalmazottiból munkajogviszonyba – egy pótlék "sorsa"

Kérdés: A Kultv. 94. §-ának (6) bekezdése előírja, hogy a törvény hatálya alá tartozó intézményekben, szakmai munkakörökben foglalkoztatott felsőfokú végzettségű munkavállalót kötelező bérpótlék illeti meg, ha tudományos, illetve kutatói munkakörben foglalkoztatják, továbbá, ha tudományos fokozattal rendelkezik. Ennek mértéke a pótlékalap 50%-a. Megyei hatókörű múzeumban foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonya 2020. november 1. napjával átalakult munkaviszonnyá, egyösszegű alapbér került megállapításra. Ebben az esetben milyen kötelező bérpótlékról van szó, miután a költségvetési törvény a Kjt. 69. §-ára utal vissza, és más pótlékalapot ebben a körben nem említ? Amennyiben ezt a bérpótlékot meg kell állapítani, akkor ezt külön nevesíteni szükséges a munkaszerződésben? Amennyiben múzeumigazgató az érintett, aki tudományos fokozattal rendelkezik, rá egyáltalán értelmezhető-e a Kultv. 94. §-ának (6) bekezdésében szereplő szabály?
Részlet a válaszából: […] rendszeres keresetkiegészítést – 2020. október 31-én jogosult volt [Módtv. 2. § (2) bek.]. Ez a rendelkezés nem teljesen egyértelmű megítélésünk szerint – elsődlegesen azért, mert munkabért és nem alapbért említ. Ugyanakkor a jogszabályhely nyelvtani és logikai értelmezése alapján a jogalkotó a felsorolt illetmény­elemeket – így a Kultv. 94. § (6) bekezdése szerinti bérpótlékot is – minden bizonnyal be kívánta építeni a munkavállalót megillető munkabérbe, pontosabban az alapbérbe.Figyelemmel azonban arra, hogy a Kultv. 94. §-ának (6) bekezdése a közalkalmazotti jogviszonyok törvény erejénél fogva történő átalakulását követően, jelenleg is akként rendelkezik, hogy a hatálya alá tartozó intézményekben, szakmai munkakörökben foglalkoztatott, felsőfokú végzettségű munkavállalót kötelező, a pótlékalap 50%-ának megfelelő bérpótlék illeti meg, amennyiben tudományos, illetve kutatói munkakörben foglalkoztatják, továbbá ha tudományos fokozattal rendelkezik, arra a következtetésre kell jutnunk, hogy e bérpótlék a kérdésben említett munkavállalók számára az alapbérükön felül 2020. november 1-jét követően is jár. Ha nem így lenne, akkor nem lett volna értelme annak, hogy a jogalkotó ezt a bérpótlékot "benne hagyja" a Kultv.-ben.Valóban következetlen, hogy az e körben említett "pótlékalap" megmaradt a Kultv. szövegében, ugyanis a Módtv. szerint átalakult jogviszonyok tekintetében a Kjt. e vonatkozásban nem lenne alkalmazható, mivel a jelenlegi jogviszonyok Mt. szerinti munkaviszonyok.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címkék:      

Polgármester hozzátartozója – munkavállalás az önkormányzatnál

Kérdés: Települési önkormányzat főállású polgármesterének közeli hozzátartozója lehet-e az önkormányzat által elnyert pályázatban megbízási szerződéssel foglalkoztatott? (Végzettsége megfelelő, és másodállás lenne.) Fennáll-e ilyen esetben az összeférhetetlenség? Illetve ezen személy a pályázaton kívül az önkormányzatnál másik megbízási szerződéssel foglalkoztatható? Ezzel így kétféle megbízási szerződése lenne (4-4 órában a főfoglalkozása mellett).
Részlet a válaszából: […] 72. §-ának (4) bekezdéséből következően a polgármester – nem folytathat olyan tevékenységet, amely a feladatainak ellátásához szükséges közbizalmat megingathatja [Mötv. 36. § (1) bek.]. E szabály az a minimumstandard, amely minden képviselőtől, valamint a polgármestertől is elvárható alapkövetelmény.Megítélésünk szerint az a helyzet, mely szerint az önkormányzattal megbízási jogviszonyban álló személy a polgármester közeli hozzátartozója lenne, felvetheti az Mötv. 36. §-a (1) bekezdésének sérelmét, tekintettel arra, hogy az önkormányzat mint megbízó nevében az aláíró fél általában a polgármester, és általában egyben ő a havi, időszaki teljesítést igazoló személy is a megbízó részéről. A megbízott által teljesített feladatok minőségének, mennyiségének objektív megítélése pedig megkérdőjelezhető lehet, ha egy közeli hozzátartozója a megbízó, illetve az elvégzett feladatok teljesítésének az igazolója. Figyelemmel kell lenni továbbá az Áht. és a 368/2011. Korm. rendelet vonatkozó szabályaira is, amely szerint például kötelezettségvállalási, pénzügyi ellenjegyzési, érvényesítési, utalványozási és teljesítés igazolására irányuló feladatot nem végezheti az a személy, aki ezt a tevékenységét a Ptk. szerinti közeli hozzátartozója vagy a maga javára látná el [368/2011. Korm. rendelet 60. § (2) bek.].Hangsúlyozzuk, hogy nem ismerjük a konkrét körülményeket, így például a kérdéses megbízási jogviszonyok típusait[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. május 17.
Kapcsolódó címkék:      

Fiatal munkavállaló foglalkoztatása szakképzésben

Kérdés: Ha az Szt. alapján fiatal munkavállalót foglalkoztatunk, aki sokszor hiányzik, jogosultak vagyunk erről tájékoztatni a törvényes képviselőt?
Részlet a válaszából: […] az Mt. munkaszerződésre vonatkozó szabályait kell alkalmazni. Az Mt. 21. §-ának (4) bekezdése értelmében a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a – polgári jogi szabályok szerint korlátozottan cselekvőképesnek minősülő – fiatal munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. Ebbe beleértendő a másik fél általi megszüntetéssel kapcsolatos válasz-jognyilatkozat megtétele (pl. perindítás) is. A szerződésből folyó egyéb kötelezettségek a fiatal munkavállalót személyesen terhelik.A szakképzési munkaszerződéssel a tanuló elfogadja a szakirányú oktatásban való részvétel feltételeit, és kötelezettséget vállal a duális képzőhely irányítása szerint a szakirányú oktatásban való részvételre [Szt. 88. § (1) bek.]. E kötelezettsége körébe tartozik a munkaidőben való megjelenés, munkavégzés kötelezettsége is. Az Szt. 88. §-a (2) bekezdésének a) pontja szerint a szakképzési munkaszerződést azonnali hatályú felmondással bármelyik fél megszüntetheti, ha a másik fél e munkaszerződésben vállalt lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Így például a tanuló a szerződésben vállalt munkavégzési, rendelkezésre állási kötelezettségének felróhatóan nem tesz eleget. Az Mt. 6. §-ának (4) bekezdése kimondja, hogy a munkaviszonyban a felek kötelesek egymást[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaközi szünet – napi hatórás részmunkaidőben

Kérdés: Amennyiben részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén a napi munkaidő pontosan hat óra, akkor a munkaidő megszakításával nem kell a 20 perc munkaközi szünetet kiadni?
Részlet a válaszából: […] bek.]. A pontosan napi hat óra munkaidőre beosztott munkavállaló esetén a napi beosztás szerinti munka­idő nem haladja meg a hat órát, ezért nem kötelező a 20 perces szünetet biztosítani. Megjegyezzük, hogy mivel a munkaközi szünet – a készenléti jellegű munkakört kivéve – nem része a munkaidőnek [Mt. 86. § (3) bek. a) pont], nem feltétlenül előnyös a munkavállalónak, ha hat órát nem meghaladó napi munkaidő mellett is kap szünetet. A törvénytől eltérni viszont csak akkor lehet, ha az a munkavállaló javára szolgál[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. június 7.
Kapcsolódó címkék:  

Közalkalmazotti jogviszonyban az öregségi nyugdíjkorhatáron túl

Kérdés: Közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott óvodai dajka 2022. július 25-én betölti a 65. életévét, a reá irányadó nyugdíjkorhatárt. Meg kell szüntetni a jogviszonyát a születésnapjával, vagy dolgozhat tovább? Ha a munkáltató szeretné megszüntetni a jogviszonyt közös megegyezéssel, de a közalkalmazott nem járul hozzá, akkor mi a teendő? Hogyan lehet a jogviszonyt egyéb módon megszüntetni?
Részlet a válaszából: […] történő megszüntetését [Kjt. 25. § (2) bek. a) pont] bármelyik fél kezdeményezheti, így Önök is. Mint minden megszüntető jognyilatkozatot, így a közös megegyezést is írásba kell foglalni. A közös megegyezéshez szükség van arra, hogy a megszüntetés tényében és annak pontos időpontjában kifejezetten és egyértelműen megállapodjanak, ha azonban hiányzik a közalkalmazott és a munkáltató kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozata – amennyiben például abba a közalkalmazott nem egyezik bele -, a közös megegyezés akarategység hiányában nem valósulhat meg.E nélkül jelen esetben minden valószínűség szerint csak a felmentéssel történő megszüntetés marad, figyelemmel arra, hogy a közalkalmazotti jogviszonyt akkor is meg lehet szüntetni e jogcímen, ha a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bek. g) pont, Kjt. 30. § (1) bek. d) pont]. A nyugdíjasnak minősülés esetei közül minden bizonnyal az Mt. 294. § (1) bekezdése g) pontjának ga) alpontja lehet irányadó, melynek értelmében nyugdíjasnak minősül az a közalkalmazott is, aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik. Ha például a közalkalmazott 2022. július 25-én betölti a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
4
…
7