Pedagógusok eseti helyettesítése és a díjazás

Kérdés: Pedagógusok eseti helyettesítési korlátai (napi 2 óra, heti 6 óra, 30 tanítási nap/tanév) vonatkoznak-e a neveléssel-oktatással lekötött munkaidőn belüli, az Nkt. 62. §-ának (6) bekezdése alapján elrendelt helyettesítésre? 26 óráig korlátlanul elrendelhető az eseti helyettesítés, többlettanításióradíj-jogosultság nélkül még abban az esetben is, ha pl. meghaladja a napi 2 órát? Abban az esetben, ha a pedagógus eseti helyettesítései meghaladják a 30 tanítási napot, ki kell fizetni valamennyi, 30 tanítási napon túli helyettesítési órát, vagy csak a heti 26 óra feletti helyettesítési órákat?
Részlet a válaszából: […] meg. A neveléssel-oktatással lekötött munkaidő felett eseti helyettesítés is a fenti esetekben rendelhető el, mégpedig egy pedagógus számára tanítási évenként legfeljebb 30 tanítási napra.Az Nkt. 62. §-ának (6) bekezdése tehát lehetővé teszi, hogy a kötött munkaidőn (heti 32 óra) belül a pedagógusnak eseti helyettesítést kelljen ellátnia. Ez történhet egyfelől úgy, hogy meghaladja a rá a tantárgyfelosztás szerint irányadó neveléssel-oktatással lekötött munka­időt, de még annak a felső határán belül marad, de akár történhet a felső határ átlépésével is. A 326/2013. Korm. rendelet 17. §-ának (4)-(5) bekezdései az adott pedagógus neveléssel-oktatással lekötött munkaidejét meghaladóan elrendelt eseti helyettesítésre vonatkozóan írja elő a napi 2, heti 6 órás maximumot, a 17. § (5) bekezdése pedig a neveléssel-oktatással lekötött munkaidő feletti helyettesítésre vonatkozóan tartalmazza a tanítási évenként 30 napos felső határt. Az első esetben az adott pedagógusnak az adott tanítási félévre a tantárgyfelosztásban meghatározott, 22-26 óra közötti konkrét óra felett elrendelt eseti helyettesítésről van szó, a második esetben a 26 órát meghaladó óra feletti eseti helyettesítésről. Tehát 26 óráig sem rendelhető el korlátlanul az eseti helyettesítés, csak a napi, heti maximumórák erejéig, viszont erre nem vonatkozik a 30 napos felső határ. A kérdésében említett eset, hogy az eseti helyettesítés meghaladja a napi 2 órát, azt jelenti, hogy szabálytalan a foglalkoztatás. A második kérdésre a válasz, hogy a 30 napot nem az eseti helyettesítéssel érintett valamennyi napra, hanem csak azokra az eseti helyettesítésekre kell vonatkoztatni, amelyek heti 26 óra feletti tanítást, foglalkozástartást jelentenek.Ami az eseti helyettesítés díjazását illeti: sem az Nkt., sem a 326/2013. Korm. rendelet nem nevesít többlettanítási[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.

Jubileumi jutalom - az összeg megállapítása

Kérdés: Állami működtetésű óvoda-bölcsőde esetén jubileumi jutalom alapjánál csak az alapilletmény vehető figyelembe? A Kjt. 78. §-ának (2a) bekezdése szerint miniszteri rendeletben meghatározott esetekben a (2) bekezdés alapján a jubileumi jutalom alapjául szolgáló illetmény összegébe a 75. § szerinti, ágazati, szakmai sajátosságokra figyelemmel fizetendő pótlékot is be kell számítani. E szabály alapján vezetői, ágazati szakmai és/vagy nemzetiségi pótlék is figyelembe vehető?
Részlet a válaszából: […] hogy "eltérő rendelkezés hiányában, ahol jogszabály alapbért említ, azon illetményt is érteni kell". Vagyis a Kjt. szerinti illetménynek az Mt. szerinti alapbér fogalma felel meg. Az alapbér az Mt. 136. §-ának (1)-(2) bekezdései alapján a munkaszerződésben (kinevezésben) időbérként (általában havibérként) megállapított munkabér. Így a közalkalmazotti jubileumi jutalom alapja a kinevezésben szereplő havi illetmény. A pótlékok munkaviszonyban az alapbéren, közalkalmazotti jogviszonyban a kinevezés szerinti illetményen felül járnak, azok tehát a jubileumi jutalom alapjába nem számítanak bele.A Kjt. 78. §-ának (2a) bekezdése kivételesen engedi meg a pótlékok beszámítását a jubileumi jutalom összegébe, ha ezt az[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címkék:    

Fiatal munkavállaló foglalkoztatása szakképzésben

Kérdés: Ha az Szt. alapján fiatal munkavállalót foglalkoztatunk, aki sokszor hiányzik, jogosultak vagyunk erről tájékoztatni a törvényes képviselőt?
Részlet a válaszából: […] az Mt. munkaszerződésre vonatkozó szabályait kell alkalmazni. Az Mt. 21. §-ának (4) bekezdése értelmében a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a - polgári jogi szabályok szerint korlátozottan cselekvőképesnek minősülő - fiatal munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. Ebbe beleértendő a másik fél általi megszüntetéssel kapcsolatos válasz-jognyilatkozat megtétele (pl. perindítás) is. A szerződésből folyó egyéb kötelezettségek a fiatal munkavállalót személyesen terhelik.A szakképzési munkaszerződéssel a tanuló elfogadja a szakirányú oktatásban való részvétel feltételeit, és kötelezettséget vállal a duális képzőhely irányítása szerint a szakirányú oktatásban való részvételre [Szt. 88. § (1) bek.]. E kötelezettsége körébe tartozik a munkaidőben való megjelenés, munkavégzés kötelezettsége is. Az Szt. 88. §-a (2) bekezdésének a) pontja szerint a szakképzési munkaszerződést azonnali hatályú felmondással bármelyik fél megszüntetheti, ha a másik fél e munkaszerződésben vállalt lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Így például a tanuló a szerződésben vállalt munkavégzési, rendelkezésre állási kötelezettségének felróhatóan nem tesz eleget. Az Mt. 6. §-ának (4) bekezdése kimondja, hogy a munkaviszonyban a felek kötelesek egymást[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címkék:    

Bérszámítás készenléti jellegű munkakörben

Kérdés: Állattartó telepen éjszakai munkás - éjjeliőrként készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott - munkaideje munkanapokon este 18 órától reggel 06 óráig tart. Besorolási alapbére a garantált bérminimum, azaz 1495 Ft/óra. Hogyan számoljuk ki a munkabérét, illetve pótlékjait? A készenléti jellegű munkát át kell számítani általános 8 órásra, vagy 12 órával kell számolni? Azaz az 1 napra eső bére 12×1495 = 20930 Ft, és este 10-től az éjszakai pótlék 15% 8 órára: 1794 Ft, összesen 22 724 Ft. Vagy 8×1495 = 11 960 Ft és 15% éjszakai pótlék: 8/12×8 éjszakai óra, azaz 5,3×0,15×1495 Ft = 1189 Ft, összesen 13 149 Ft.
Részlet a válaszából: […] jár (Mt. 142. §). Éjszakai munkának a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés minősül (Mt. 89. §). Abérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló egy órára járó alapbére [Mt. 139. § (1)-(2) bek.].Az órabéres munkavállalók esetében a kifizetési szabályok alkalmazása során már nem releváns, hogy a munkavállaló készenléti jellegű munkakörben dolgozik-e, vagy sem. Azaz ha a munkaszerződésben a felek úgy állapodtak meg, hogy a munkavállaló órabére 1495 forint, akkor ezt kell a kifizetés alapjaként figyelembe venni. Ha tehát a munkavállaló ténylegesen 12 órát dolgozik, akkor részére a 12 óra munkaidőre kell megfizetni az alapbérét, illetve ezek közül a bérpótlékra jogosító órákra a bérpótlékjait. A kérdés szerinti esetben így az első számítási logika a helyes, vagyis 12 órára kell megfizetni az órabért, ami 12×1495 Ft = 17940 Ft, és további 8 órára az éjszakai pótlékot, ami 8×1495 Ft×0,15 = 1794 Ft.Az egy órára járó bér "arányosítását" csak az órabér eltérő meghatározásával lehet megtenni. Erre a 703/2021. Korm. rendelet lehetőséget is ad, mivel kimondja,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:    

Öregségi nyugellátásra jogosult köztisztviselő továbbfoglalkoztatása

Kérdés: A Kttv. 60. §-a (1) bekezdésének j) pontja alapján a kormányzati szolgálati jogviszony megszűnik, ha a kormánytisztviselő a társadalombiztosítási szabályok alapján az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte, kivéve, ha a kormánytisztviselő kérelmére és hivatali érdek alapján a munkáltató a jogviszonyt fenntartja. Köztisztviselő munkatársunk 2022. április 4-én betölti a rá irányadó 65. életévét, és 42 év szolgálati idővel rendelkezik. Kérelmére a továbbfoglalkoztatását a munkáltató 2022. október 31-ig engedélyezte. Az engedélyezett időszak lejártát követően milyen jogcímen szüntessük meg a munkatársunk jogviszonyát: a Kttv. 60. §-a (1) bekezdésének j) pontja alapján, vagy a 63. § (1) bekezdésének d) pontja alapján felmentéssel; esetleg közös megegyezéssel?
Részlet a válaszából: […] szabályok alapján az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte, kivéve, ha a köztisztviselő kérelmére és hivatali érdek alapján a munkáltató a jogviszonyt fenntartja [Kttv. 60. § (1) bek. j) pont, valamint a Kttv. 226. § (1) és (2) bek.].A közszolgálati jogviszony felmentéssel akkor szüntethető meg, ha a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül [kivéve, ha a jogviszony a 60. § (1) bekezdés j) pontja alapján megszűnt, Kttv. 63. § (1) bek. d) pont]. Közös megegyezéssel elvileg bármikor megszüntethető a közszolgálati jogviszony [Kttv. 60. § (2) bek. a) pont], de ezt a lehetőséget felülírják azok az esetek, amikor a közszolgálati jogviszony a Kttv. 60. §-ának (1) bekezdése alapján a törvény erejénél fogva megszűnik.Figyelemmel arra, hogy a munkáltató határozott időre, 2022. október 31-ig engedélyezte a köztisztviselő továbbfoglalkoztatását, a köztisztviselő közszolgálati jogviszonya ezzel a nappal a törvény erejénél fogva, automatikusan megszűnik a Kttv. 60. §-a (1) bekezdésének j) pontja alapján. Ha a felek vagy bármelyik fél 2022. október 31. napja előtt szeretné[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címkék:      

Közalkalmazotti jogviszonyban az öregségi nyugdíjkorhatáron túl

Kérdés: Közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott óvodai dajka 2022. július 25-én betölti a 65. életévét, a reá irányadó nyugdíjkorhatárt. Meg kell szüntetni a jogviszonyát a születésnapjával, vagy dolgozhat tovább? Ha a munkáltató szeretné megszüntetni a jogviszonyt közös megegyezéssel, de a közalkalmazott nem járul hozzá, akkor mi a teendő? Hogyan lehet a jogviszonyt egyéb módon megszüntetni?
Részlet a válaszából: […] történő megszüntetését [Kjt. 25. § (2) bek. a) pont] bármelyik fél kezdeményezheti, így Önök is. Mint minden megszüntető jognyilatkozatot, így a közös megegyezést is írásba kell foglalni. A közös megegyezéshez szükség van arra, hogy a megszüntetés tényében és annak pontos időpontjában kifejezetten és egyértelműen megállapodjanak, ha azonban hiányzik a közalkalmazott és a munkáltató kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozata - amennyiben például abba a közalkalmazott nem egyezik bele -, a közös megegyezés akarategység hiányában nem valósulhat meg.E nélkül jelen esetben minden valószínűség szerint csak a felmentéssel történő megszüntetés marad, figyelemmel arra, hogy a közalkalmazotti jogviszonyt akkor is meg lehet szüntetni e jogcímen, ha a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bek. g) pont, Kjt. 30. § (1) bek. d) pont]. A nyugdíjasnak minősülés esetei közül minden bizonnyal az Mt. 294. § (1) bekezdése g) pontjának ga) alpontja lehet irányadó, melynek értelmében nyugdíjasnak minősül az a közalkalmazott is, aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik. Ha például a közalkalmazott 2022. július 25-én betölti a reá[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címkék:    

Azonnali hatályú felmondás - ha a második postázás sikeres

Kérdés: Egy munkavállaló verekedés miatt azonnali hatályú felmondása elkészítését kérték a felettesei a munkaügyi csoporttól. Aláíró hiányában azonban még aznap - pénteken - nem sikerült átadni a jognyilatkozatot a munkavállaló részére. Következő héten hétfőn az érintett munkavállaló - még korábban engedélyezett szabadság miatt - nem jelent meg a munkahelyén, illetve a belépőkártyáját is letiltották, így a szabadság lejártát követően sem léphetett be a telephelyre. Az azonnali hatályú felmondást tértivevénnyel postázták a rendszerben szereplő lakcímre, melyről azonban később kiderült, hogy már nem aktuális. Telefonos egyeztetést követően az érvényes lakcímre is kiküldték a felmondást, amelyet így a munkavállaló kézhez kapott. A szabadság lejárta és a felmondás átvétele közti időtartamra köteles-e a munkáltató díjazást (állásidőt, távolléti díjat) fizetni a munkavállalónak, vagy tekintettel az azonnali hatályú felmondás okára, díjazás nélküli munkavégzés alóli mentesítést is megállapíthat?
Részlet a válaszából: […] esetben a munkáltató valójában nem tesz eleget a beosztás szerinti munkaidőben a foglalkoztatási kötelezettségének. Önmagában ugyanis az, hogy a munkavállaló olyan kötelezettségszegést követett el, amely azonnali hatályú felmondást alapoz meg, nem mentesíti a munkáltatót a foglalkoztatási kötelezettsége alól, amennyiben a munkavállaló a munkaszerződés teljesítésére képes és arra kész állapotban van. Ekkor is terheli a munkáltatót a foglalkoztatási kötelezettség, és egyoldalúan nincs joga úgy rendelkezni, hogy az azonnali hatályú felmondás okára tekintettel díjazás nélkül mentesíti őt a munkavégzés alól.Mindazonáltal fel kell hívnunk a figyelmet arra, hogy az azonnali hatályú felmondás első, tértivevényes kiküldése, amelyről kiderült, hogy az arra a lakcímre történt, amely már nem "aktuális", adott esetben joghatályosan megvalósíthatta a jogviszonyt megszüntető jognyilatkozat közlését. Ha ugyanis a munkavállaló által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot már a kézbesítés megkísérlésének napján kézbesítettnek kell tekinteni [Mt. 24. § (2) bek. a) pont]. Egyéb esetekben a tértivevénnyel küldött levelet az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kell kézbesítettnek[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címkék:    

Védettséggel kapcsolatos munkavállalói személyes adatok kezelése

Kérdés: Az 598/2021. Korm. rendelet 3. §-a jogszabályi felhatalmazást ad az oltottsággal kapcsolatos munkavállalói személyes adatok kezelésére. Ez minden esetben hivatkozható jogalap az adatkezelésre a megfelelő cél megjelölése mellett (pl. egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, vagy a munkahelyi átoltottság felmérése), vagy csak abban az esetben, ha a munkáltató él a kötelező oltás elrendelésének lehetőségével?
Részlet a válaszából: […] munkavégzés feltételeként előírják a SARS-CoV-2 koronavírus elleni védőoltás felvételét a foglalkoztatottak számára, ha ezt szükségesnek látják az ott dolgozók biztonsága érdekében [598/2021. Korm. rendelet 1. § (1) bek.]. A fentebb jelölt adatok kezelése egyfelől a rendelet céljával összhangban álló munkáltatói intézkedéshez, azaz a védőoltás felvételéhez kapcsolódott, másfelől még ilyen esetben is elengedhetetlen az adatkezelés során megtartani az általános adatvédelmi rendelkezéseket, így a GDPR szabályait is. Így önmagában az 598/2021. Korm. rendelet fenti adatkezelésre vonatkozó szabályai a munkáltató védőoltás felvételét elrendelő döntése esetén sem elégségesek az adatkezeléshez, hiszen a GDPR rendelkezéseinek is maradéktalanul meg kell felelnie a munkáltatónak. Így többek között az adatkezelésre megfelelő jogalapot kell igazolni (nem elegendő ugyanis a jogi kötelezettségre való hivatkozás, hiszen az 598/2021. Korm. rendelet nem kötelezte a munkáltatót a védőoltás felvételének elrendelésére), az adatkezelésnek célhoz kötöttnek kell lennie, az érintetteket pedig megfelelően szükséges tájékoztatni az adatkezelésről.Ebből következően - akár előírta a munkáltató a védőoltás felvételét, akár nem - a fenti adatok kezeléséhez, figyelemmel arra, hogy az egészségügyi adatokra különös adatvédelmi szabályok irányadóak, mindenek­előtt azt szükséges megvizsgálni, hogy a GDPR 9. cikke szerint fennáll-e az adatkezelés jogszerűségét megalapozó helyzet. Ezt követően azt is meg kell nézni, hogy a GDPR 6. cikke értelmében megvan-e erre megfelelő adatkezelési jogalap. Mindenekelőtt megállapítható, hogy a GDPR 9. cikke (2) bekezdésének a) pontjában említett kifejezett hozzájárulás a munkaviszonyban általában nem lesz elegendő, az általánosan elfogadott álláspont ugyanis az, hogy az érintett munkavállaló hozzájárulásának önkéntessége a függő jogi helyzet miatt nem áll fenn. A GDPR 9. cikke (2) bekezdésének b) pontja azonban kellő jogalapot jelenthet, eszerint ugyanis akkor lehetséges az adatkezelés e körben, ha az az adatkezelőnek vagy az érintettnek a foglalkoztatást szabályozó jogi előírásokból fakadó kötelezettségei teljesítése és konkrét jogai gyakorlása érdekében szükséges. Amennyiben például az érintett alapvető jogait és érdekeit védő megfelelő garanciákról is rendelkező uniós vagy tagállami jog ezt lehetővé teszi.Az adatkezelés GDPR szerinti konkrét[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.

Kötetlen munkarend a közegészségügyben

Kérdés: Az Eszjtv. hatálya alá tartozó költségvetési szervnél az egészségügyben a munkavállaló dolgozhat-e kötetlen munkarendben, amennyiben a munkaköre ezt indokolja?
Részlet a válaszából: […] ki, hogy az egészségügyben dolgozó, egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy kötetlen munkarendben dolgozzon, ezért ez lehetséges, az Mt.-ben foglalt feltételekkel. Eszerint a kötetlen munkarendet a munkáltató egyoldalúan is elrendelheti, de erről írásban kell rendelkeznie. Csak olyan munkakörben lehetséges az alkalmazása, ahol mód van a munka önálló megszervezésére, azaz valóban eldöntheti a munkavállaló, hogy mikor dolgozik. A munkarend kötetlen jellegét ugyanakkor nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címkék:    

Létszámcsökkentés a felmentés indokolása

Kérdés: Ha a Kit. hatálya alá tartozó kormányzati igazgatási szerv az adott szervezeti egységén foglalkoztatott kormánytisztviselők számát csökkenteni kívánja, mert a feladat ellátásához kevesebb fő is elegendő, akkor a felmentést a Kit. 107. § (1) bekezdése c) pontjának azzal a fordulatával indokolhatja-e, mely szerint a kormánytisztviselő által betöltött álláshely átszervezés miatt megszűnik, vagy más indok lenne a helytálló? Munkáltató által elhatározott létszámcsökkentés lenne az adott szervezeti egységnél, mivel tartós távollétről visszatért az egyik kormánytisztviselő, akinek a szervezeti egységénél a feladatai ellátása érdekében kinevezésmódosítással elkezdtek korábban alkalmazni egy másik kormánytisztviselőt, akinek szintén határozatlan időre szól a kinevezése, és így most többen lesznek ennél a szervezeti egységnél, mint ahány fő kell a feladatellátáshoz.
Részlet a válaszából: […] következik, hogy nagy valószínűséggel nem volt feltétlenül jogszerű a távollévő helyettesítése érdekében a határozatlan idejű kormányzati szolgálati jogviszony alkalmazása.Általános szabály, hogy a felmentést a kormányzati igazgatási szerv köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és a kormányzati igazgatási szervnek kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű [Kit. 107. § (3) bek.]. Ha a kormányzati igazgatási szerv a kérdésben vázolt felmentési ok megjelölése mellett közölné a felmentést, az minden bizonnyal jogellenes jogviszony-megszüntetés lenne, mivel nem felelne meg a valós indokolás követelményének. A Kit. 107. §-a (1) bekezdésének c) pontja értelmében a kormányzati szolgálati jogviszony felmentéssel akkor szüntethető meg, ha a kormánytisztviselő által betöltött álláshelyen ellátandó feladat vagy a kormánytisztviselő által betöltött álláshely átszervezés miatt megszűnik. Ebben az esetben azonban nem szűnik meg a feladat, ezért az értelemszerűen nem lehet a felmentés jogszerű indoka. Ezen túlmenően a tényállásból az tűnik ki, hogy a kormányzati igazgatási szerv határozná el a létszámcsökkentést amiatt, hogy a tartós távollétről visszatér az egyik kormánytisztviselője, ám ez a helyzet nem azonosítható[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
…
7