12 talált cikk a munkavállaló , foglalkoztatás , munkaszerződés , elszámolás , új Mt. , távollét kifejezésre

Kérdés: Szállodai tevékenységet folytató munkáltató (0-24 órában) dolgozóival kötött munkaszerződésében szerepel, hogy a munkáltató rendeltetése folytán vasárnap és munkaszüneti napon is működő munkáltató, a munkavállaló munkaköre is rendeltetéséből adódóan e napokon is rendes munkaidőben dolgozó munkakörnek minősül. A munkavállalók szállodai recepciós, fürdőrecepciós, uszodamester munkakörökben dolgoznak, 2 havi munkaidőkeretben, általában napi 12 órás beosztás szerint. A fürdő nyitvatartása eltér a szállodáétól, hétfőtől szombatig 08-20 óráig, vasárnap 8-12 óráig tart nyitva. Jogosult-e bármelyik dolgozó (akár a szállodában, akár az uszodában dolgozik) vasárnapi munkavégzés esetén vasárnapi pótlékra? Illetve havibéres elszámolás esetén, mivel a fizetett ünnep bérét eleve tartalmazza a havibér, 100% bérpótlékon kívül (havibér/174 x munkaszüneti napon ledolgozott óraszám összegen) felül bármilyen egyéb juttatásra? (Az esetleges éjszakai, illetve műszakpótlék természetesen elszámolásra kerül.)

Kérdés: Egészségügyi intézményünk fekvőbeteg-ellátási területét – 24 órás foglalkoztatás mellett – esetenként hétköznapi, illetve hétvégi készenlétben foglalkoztatott dolgozókkal is szükséges pótolni. A dolgozókat háromhavi munkaidőkeretben foglalkoztatjuk. A beosztás szerinti munkaidejükön felül, esetenként hétköznapi, illetve hétvégi készenlétet is elrendelünk, természetesen a maximum napi 12 órát betartva. A készenlét idején előfordul, hogy a dolgozóknak be kell menniük az intézménybe, ami maximum négyórás ügyeletet igényel. Megállapítható-e egy általános díj a készenlét idejére? Például 60 150 Ft/24 óra, ami tartalmazza a készenléti időre járó munkadíjat (a 20%-os bérpótlékot) és a bent töltött időre járó díjazást (50%-os vagy 100%-os túlóra) is.

Kérdés: A munkáltató munkaidőkeretben több műszakos munkarendben foglalkoztatja a munkavállalókat, egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazva. A munkavállalók havibéres díjazásban részesülnek, nem magasan kvalifikált, alacsony beosztású munkakörben dolgoznak. A munkáltató a hat hónapos munkaidőkeretben a heti két pihenőnapon túl kiegyenlítő (szabad)napokat is beoszt. Figyelmetlenség vagy egyéb ok miatt a munkaidőkeret végén kiderült, hogy több munkavállaló kevesebb óraszámot dolgozott, mint a keret általános munkarend szerinti törvényi órái összesen voltak. Az így "kiesett" munkaórákra jutó összeget – az előlegnyújtásból eredő követelés alapján – az utolsó havi munkabérből levonták, több mint nyolcvanezer forintot. Amennyiben a rövidebb ledolgozott munkaidő nem a munkavállaló(k) oldalán felmerülő okból alakult (nem volt betegség vagy saját kérés alapján távol), csupán a munkaidő-beosztása volt hiányos, hibás, megállapítható-e, hogy a munkáltató méltányos mérlegelés hiányában, aránytalan sérelmet okozott? Csak munkaügyi perben vagy egyéb módon is visszakövetelhető-e a levont munkabér? Felmerülhet-e, hogy a munkáltató gyakorlata, több munkavállalót is érintve, a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik?

Kérdés: A teljes munkaidős, havibéres kollégáink egy részét a jövőben 12 órás műszakokban szeretnénk foglalkoztatni, hathavi munkaidőkeretben. Változtat-e ez a havi alapbér elszámolásán? Ebben az esetben jár-e vasárnapi pótlék? A szabadságot továbbra is nyolc órával kell nekik elszámolnunk? A fizetett ünnepre is nyolc órát kell számolnunk?

Kérdés: Munkavállalónk határozott idejű munkaszerződéssel rendelkezik december 31-ig, viszont a projekt, amiért felvettük, úgy néz ki, hogy meg fog szűnni augusztus 31-ig. Ilyen esetben ki kell a fizetni a távolléti díjat december 31-ig a munkavállaló részére?

Kérdés: Munkaidőkeretben, ha nem osztották be az elmulasztott óraszámot, elmaradt műszakot jelent? Munkavállalóként havi munkaidőkeretben dolgozom. A kollektív szerződés rendelkezése szerint műszakpótlék csak a ténylegesen ledolgozott órák után illet meg. A munkáltató azonban a kollektív szerződésben felvállalta, hogy ha egy előre tervezett műszak elmarad, akkor a munkaidőkeret végéig másik műszakot jelöl ki. Ha nem kerül kijelölésre másik műszak, akkor az elmaradt műszakra alapbér helyett a magasabb távolléti díjjal kompenzál. Mi a helyzet akkor, ha a munkáltató eleve a munkaidőkeret óraszámánál kevesebb óraszámban tervezi meg a műszakbeosztást? A munkáltató foglalkoztatási kötelezettségéből adódóan érvényesülhet-e az Mt. 6. §-ában leírt "felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat" elv? Álláspontom szerint, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének csak részben tesz eleget, akkor ez részére felróható magatartás, és ezt úgy kell értelmezni, mintha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének teljesen eleget tenne (eredetileg tervezne műszakot a munkaidőkeret teljes ledolgozására), és ez a tervezett (kijelölt) műszak elmarad. A munkaidőkeretből nem beosztott, elmulasztott óraszámokat ezért elmaradt műszaknak kell tekinteni. Ha ez nem minősülne elmaradt műszaknak, és ezért nem kellene kifizetni a felvállalt távolléti díjat, akkor ebből a munkáltatónak előnye származna. Jól gondolom?

Kérdés: Készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott éjjeliőr október 31-én este 18:00-kor állt munkába, november 1-jén reggel 6-ig dolgozott. Kollégája 1-jén este 18:00-kor kezdett, másnap reggel 6-ig dolgozott. Hány órára kell fizetett ünnepet elszámolni nekik? Távolléti díj jár-e, ha igen, hány órára?

Kérdés: Felekezetünk az egyházi személyek utánpótlását, nevelését a magánszeméllyel megkötött munkaszerződéssel, valamint annak mellékletét képező tanulmányi szerződéssel kívánja megoldani. A munkaszerződésben a munkabér összegét a minimálbér vagy a garantált bérminimum összegével kell meghatározni? A munkabér számfejtése mely igazolt, fizetett távollét jogcímén történne? A nettó munkabér összegének kifizetése kötelező-e, vagy betudható a képzés költségébe? A munkaszerződésben kötelező-e teljes munkaidőben történő foglalkoztatás kikötése? A tanulmányok folytatására külföldön kerül sor, kérdés, hogy a munkabér mellett kiküldetési költséget, napidíjat is kell-e téríteni?

Kérdés: Fuvarozással foglalkozó társaság munkavállalóinak munkaszerződésében a csak belföldön fuvart teljesítők esetében Magyarország területét, külföldre is fuvarozók esetében Európa területét jelöltük meg. A csak belföldön fuvarozók esetén el kell számolnunk a 3000 Ft-os napidíjat a napi 6 órát meghaladó távollét esetén? Az ügyvezető (főállású társas vállalkozói jogviszonya esetén) külföldre történő fuvarozása esetén a napi 60 euró napidíj elszámolható adó- és járulékmentesen?

Kérdés: Az Mt. 143. §-a rendelkezik a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék, illetve a szabadidő elszámolásáról. A 145. § (1) bekezdése rendelkezik arról, hogy bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg a felek. Ez a bekezdés a rendkívüli munkavégzésre járó bérpótlékra nem vonatkozik. A kérdésem arra irányul, hogy kollektív szerződésben ettől eltérően megállapítható-e havi átalány a rendkívüli munkavégzés idejére? Például egy havibéres dolgozónál előírhatja a kollektív szerződés, vagy a munkaszerződésben megállapodhatnak a felek arról, hogy havonta 200 óra egy adott munkavállaló elvárt havi munkaideje? Mit jelent pontosan a 156. § (1) bekezdésének a) pontja, miszerint egyenlőtlen munkaidő-beosztás és havibéres díjazás esetén a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a havi alapbére jár?