6 talált cikk a munkavégzés , munkáltató , vezető , GYED , közös megegyezés , munkavállaló kifejezésre

Kérdés: Bútorárukkal kereskedő cégnél tizenhat éve dolgozó munkavállaló munkaköre ez időtől kezdődően bútorértékesítő-tanácsadó. Munkakörében csak a vásárlóval foglalkozik, ülő helyzetben, a vásárlóval együtt. Munkakörében nincs fizikai munkavégzés, mint például az áruátvétel, árurendezés, mert a munkaterülete a nagy terjedelmű hálószoba-berendezések köre. Egyedi rendeléseket is vesz fel, a beszállító képviselőjével konzultálva, biztosítja az áru mennyiségét, minőségét, folyamatos kapcsolattartásban a beszerzéssel. Bérezése is egyedi, mert egyedi jutalékot kap a megvásárolt áruk értékesítéséért, mely a szabadság idején vagy a keresőképtelenség idején is jár. Az utóbbi években trombózisos megbetegedése alakult ki, de a foglalkozás-egészségügyi vizsgálat, tekintettel a nem fizikai jellegű munkájára, alkalmasnak minősítette a keresőképtelenségének megszűnése után. A munkáltató át kívánja helyezni más munkaterületre, lakberendezési aprócikk eladónak. Ezen a területen folyamatos a fizikai munkavégzés: áruátvétel, raklapok mozgatása, árukihelyezés, utántöltés stb. A folyamatos fizikai munka egészségi állapotára kedvezőtlen hatást gyakorolna. Az osztályon dolgozók bérezése is eltérő a fentiekben leírtaktól: csak a munkában töltött napokra kapna jutalékot, mely a vonatkozó osztály statisztikai létszáma szerint osztódik, nem egyéni. Álláspontunk szerint a munkavállaló átirányítása más munkaterületre a munkaköri feladatainak jellegét megváltoztatja. A munkavállaló a helyi szakszervezeti alapszervezet titkára, és valószínűsíthető, hogy e tevékenysége kapcsán olykor nézeteltérése keletkezett a munkahelyi vezető rendelkezéseivel szemben. Az új munkakörbe helyezés a munkaköri feladatok jellegének fentiekben leírt módosulása miatt igényel-e közös megegyezéses megállapodást?

Kérdés: Az Mt. 58. §-ában foglaltakra figyelemmel a felek a munkaszerződést megegyezéssel módosíthatják. A cég telephelyén levő áruház az önkormányzat által lebontásra kerül, ezért az egység megszűnik. Az egységvezető 1979. április 17-én kiállított szakmunkás-bizonyítványa szerint "háztartási felszerelés eladó", továbbá 1988. június 14-én boltvezetői szakvizsgát tett. A munkáltató a működési területén az egyik fióktelepén lévő élelmiszerboltban egységvezetői állást ajánlott fel ugyanazon munkabér fejében a munkavállaló részére. A munkavállaló a felajánlott állást nem fogadja el azzal az indokkal, hogy a szakmája szerint nem élelmiszer-eladó. Kéri, hogy a munkáltató mondja fel a munkaviszonyát, és fizesse ki a munkaviszony megszűnésével kapcsolatban felmerülő járandóságait, így különösen a végkielégítést. A cég az említett helyen foglalkoztatni tudja a munkavállalót vezetői állásban, ugyanazon munkabérért, ezért nem kíván felmondani neki. A munkavállaló a jelenlegi és a felajánlott munkahelyre is csak utazással tud eljutni. Jogszerű-e a munkavállaló kérése a fentiek alapján? Mi a teendő ebben az esetben, tekintettel arra, hogy a munkaszerződés-módosítást neki is alá kell írnia?

Kérdés: Egy vagyonvédelmi cég egyik középvezetője vagyok. A cég egy multiüzemnél alvállalkozó lassan hat éve. Az első perctől kezdve ezen a telephelyen dolgozom. A multiüzem egy új tendert írt ki, amit a munkáltatóm nem nyert el, ezért pár hét múlva a nyertes vagyonvédelmi cég folytathatja a korábban általunk ellátott tevékenységet. A munkaszerződésem szerint a munkáltatóm Magyarország területén bárhol foglalkoztathat, ha úgy adódik. A munkáltató csak az új vagyonvédelmi cég érkezése előtt pár nappal kívánja közölni velem, hogy az ország melyik területére akarnak helyezni. Más városba nem szeretnék menni, ráadásul idős, beteges édesanyám gondozását is én látom el, igaz, erről nincs orvosi igazolásom. A munkáltatóm azt szeretné, hogy én mondjak fel, vagy közös megegyezéssel szüntessük meg a munkaviszonyt, végkielégítésről azonban hallani sem akarnak. Van-e esélyem a végkielégítésre? Amennyiben a közös megegyezést nem írom alá, megszüntethetem-e a munkaviszonyom azonnali hatályú felmondással?

Kérdés: Egy kollégánk hosszabb ideig volt táppénzes állományban, amely január elején ért véget. Az üzemorvosi vizsgálat az első munkanapján munkavégzésre alkalmasnak találta. Mivel a hosszú idő alatt, amíg nem dolgozott, pótolnunk kellett a munkáját, ezért felvettünk egy új embert, így nincs üres pozíció, amiben tudnánk alkalmazni. A korábbi csoportjából ráadásul senki sem akar vele együtt dolgozni, rosszindulatú vezetőnek tartják, félnek a visszatértétől. Milyen feltételekkel tudnánk szabályosan megválni a munkavállalótól?

Kérdés: Egy munkavállalónk több mint 15 éve van a cégnél, amiből csak 4 évet dolgozott, mert négy gyermeket szült, a negyedik most töltötte be a harmadik életévét. A kolléganő főállású anya szeretne lenni gyermeke 8 éves koráig, 2019-ig. Ezért fizetés nélküli szabadságot kért. Mondhatja-e ilyen esetben a munkáltató, hogy nem engedélyezi a fizetés nélküli szabadságot? A problémánk alapvetően az, hogy ha akár most, akár 5 év múlva visszajönne dolgozni, már úgy kiesik a munkából, hogy valószínűleg nem tartana a vezetője rá igényt, és fel kellene neki mondanunk. Hosszú munkaviszonya miatt pedig 5 év múlva még több lenne a felmondási ideje, végkielégítése, ezért több millió Ft-ot kapna munkavégzés nélkül, lényegében azért, mert otthon nevelte a gyermekeit.

Kérdés: Cégünk vezetősége bejelentette, hogy szeptember elején a budapesti központi irodát Tatabányára költözteti. A munkavállalók nagy része budapesti lakos. Kérdésünk: mikor szükséges a munkaszerződést módosítani, mivel a munkahely és a lakóhely közötti utazási időtartam meghatározása esetünkben nem egyértelmű. Az utazási időtartam megnövekedése várhatóan 90 perc határán mozog, illetve a cég épülete és az utolsó helyközi buszmegálló között nincs tömegközlekedési eszköz, csak gyalogút. A várakozási időket, illetve a gyalogidőt hogyan kell számolni? Mi történik akkor, ha a munkáltató és a munkavállaló által számolt időtartam nem egyezik?