Hétvégi feladatok megszervezése hétköznapra beosztott munkavállalókkal

Kérdés: Intézményünk munkatársai háromhavi munkaidőkeretben dolgoznak, hétköznapokon. Előfordul, hogy hétvégén és ünnepnapokon rendezvényeket tartunk, melyek lebonyolításához alkalmanként 30-40 fő részvétele szükséges. A lebonyolításában - a két fő rendezvényszervező munkakörben foglalkoztatott kollégán kívül - különböző munkakörben dolgozó kollégák vesznek részt, javadalmazás ellenében. Két megoldás is felmerült, de mindkét esetben kérdéses, hogy jogszerű-e.
Az első, hogy munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelésére kerül sor. Ez csak beosztás szerinti munkanapra történhet, vagy ünnepnapokon és hétvégén is? Jogosult-e a munkáltató a rendezvények miatt egyenlőtlenül beosztani azt a kollégát, akinek a munkaszerződés szerinti munkaköre nem függ össze a rendezvényeken ellátott feladataival? A másik megoldás a megbízási szerződés kötése. Jogszerű-e, ha a nem rendezvényszervezéssel kapcsolatos munkakörben dolgozó kollégákkal megbízási szerződést kötünk, és a rendezvényeken ledolgozott munkaórák a teljesítést követően óradíjas részteljesítéssel kerülnek kifizetésre?
Részlet a válaszából: […] ...célozza. Arról is meg kell győződni, hogy a rendezvényekkel kapcsolatos feladatok ellátása valóban nem igényli a munkáltató szoros utasítási és ellenőrzési jogát, azaz biztosított-e az a fajta nagyobb önállóság a munkát végzők számára, ami nélkül...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.

Mobiltelefon bevitelének szabályozása a munkahelyen

Kérdés:

Előírhatja a munkáltató, hogy a munkavállalók a – gyári, de akár irodai – munkaterületre nem vihetik be magukkal a mobiltelefonjaikat? Ha igen, akkor milyen okból és milyen formában kerülhet sor erre a tilalomra?

Részlet a válaszából: […] ...vagy az egyenlő bánásmód megsértését valósítja meg [Mt. 285. § (3) bek.]. A munkáltatói döntések a munkaviszonyban munkáltatói utasításnak minősülnek, amelyeket kötelező végrehajtani – azok megtagadására csak kivételes esetben van mód [Mt. 54. §]....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.

Véradás miatti távollét – a munkaadói korlátozhatóság kérdése

Kérdés: Társaságunknál több munkatársunk rendszeres véradó. Egy ideje a munkahelyen belül nem szervezünk véradást, de a székhelyünktől nem messzire lévő egészségházban erre szinte minden hónapban sor kerül. Jelenleg nagy gondot okoz számunkra, hogy a vírus elmúltával utolérjük magunkat a megrendelések feldolgozásával, ezért igyekszünk minden távollétet elhalasztani vagy megtiltani. Korlátozhatjuk-e a munkavállalók véradás miatti távollétét? Azt szeretnénk, hogy erre évente csak egyszer kerülhessen sor, amikor azt mi magunk, a cégen belüli helyszínen szerveznénk meg.
Részlet a válaszából: […] ...jelentős távolságra szervezett véradásokon részt venni, amikor rendszeresen van lehetőség vért adni közelebbi helyszínen is.A jogellenes utasítás megtagadható, és ezért a munkavállalót nem érheti szankció [Mt. 54. § (2) bek.]. Azért tehát nem marasztalható el...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. augusztus 25.

Munkaszerződés-módosítás elutasításának következményei

Kérdés: 2016. december óta megbízott szakvezetőként dolgozom. Szóban arra kaptam ígéretet, hogy 2017 áprilisában véglegesítenek ebben a munkakörben. Ez sajnos nem történt meg. Most augusztusban a bérpapírom átvételekor azzal szembesültem, hogy a béremet önkényesen módosították. Ezt jeleztem is a HR felé, akik azt mondták, hogy ugyan akartak velem beszélni erről, de végül nem tudtak, mivel szabadságon voltam, illetve a munkaidő-beosztásom miatt sem volt lehetőség rá. Később a HR-osztályon kaptam egy bérajánlatot, bruttó 203 000 forint alapbér lett volna, ami háromhavonta 20 000 forinttal emelkedett volna. Az ajánlatot nem fogadtam el arra hivatkozva, hogy 2016 decembere óta dolgozom ebben a pozícióban, amiért bruttó 350 000 forintot kaptam havonta, és már áprilisban dönteniük kellett volna a véglegesítésemről. Ezenfelül az ajánlott összeg nagyon kevés, különös tekintettel arra, hogy más újonnan felvett munkavállaló bruttó 300 000 forintos alapbért kap. Miután nem írtam alá a munkaszerződés-módosítását, arra kértek, hogy szeptember végéig maradjak ebben a pozícióban, és utána meglátják, hogy tudnak-e foglalkoztatni tovább valamilyen munkakörben. Erre azt válaszoltam, hogy csak aznap vagyok hajlandó abban a munkakörben dolgozni, de másnap már nem töltöm be a pozíciót. Mivel nem volt más választásom, közös megegyezéssel "lefokoztak". Azt hallottam, hogy a HR szerint "bérzsarolással" fenyegetőztem, ami nem igaz, hiszen én csak azt a kérdést tettem fel, hogy miért nem ér annyit a munkám tíz év után, mint egy frissen felvett munkavállalóé. Megszüntethetik a munkaviszonyomat "bérzsarolásra" hivatkozva? Tehetek-e hivatalosan ellene valamit? Ha sor kerül erre, tíz év munkaviszony után jár-e valamilyen végkielégítés, ha vagy a munkáltató, vagy én mondok fel? Munkaügyi bíróságra vihetem-e az esetem, illetve érdemes-e?
Részlet a válaszából: […] A kérdés megválaszolása során abból indultunk ki, hogy Ön és munkáltatója között olyan munkaviszony áll fenn, melynek keretében, különmegállapodás alapján, 2016 decemberétől szakvezetői munkakört lát el többletdíjazás ellenében. Az Ön által leírtakból...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2017. október 16.

Foglalkozás-egészségügyi vizsgálatok – eltúlzott gyakoriság

Kérdés: Kötelezhető-e a dolgozó az alkalmasságának megítéléséhez szükséges vizsgálatoknál több vizsgálatra, illetve ki állapítja meg, hogy mi ez? Én például projektmenedzser vagyok, otthonról dolgozom, a munkaköri leírásban a fizikai alkalmasságot illetően ennyi szerepel: képesnek kell lenni tartósan ülni, gépelni, telefonon és személyesen kommunikálni. Ehhez képest évente köteleznek kiterjedt laborvizsgálatra, EKG-ra, mellkasröntgenre, szemészeti vizsgálatra (ez utóbbi még érthető is a monitor előtt végzett munka miatt). Jogos ez? Ráadásul a munkáltatóm szerződött szolgáltatója a lakhelyemtől távol (más településen) van, gyakorlatilag egy teljes napi kiesést jelent a munkából a vizsgálat az utazással együtt (ami persze munkaidőnek számít, de attól még a munka megvár, közben senki nem végzi el helyettem). Más foglalkozás-egészségügyi szakorvos által kiállított véleményt nem fogadnak el, állítják, hogy köteles vagyok a vizsgálatot a szerződött partnerüknél elvégezni.
Részlet a válaszából: […] ...módját, amely munkavédelemre vonatkozó szabálynak minősül [Mvt. 2. § (3) bek., 12. §]. Ha a munkáltató ezzel kapcsolatos utasítása olyan többletvizsgálatokat tesz kötelezővé, amelyek a munkavédelmi szabályok keretein túlterjeszkednek, ez ellen...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2016. november 7.

Órarend méltányos megállapítása

Kérdés: Egy nyolcosztályos gimnáziumban tanítok. 25 km távolságból járok be dolgozni, tömegközlekedési eszközzel. Kiskorú gyermeket nevelünk a feleségemmel. Az órarend elkészítésénél minderre figyelemmel kell-e lennie az igazgatónak? Esetemben ugyanis, ha napi 8 órát töltök a munkahelyemen, az azt jelenti, hogy lukasórám van, és még másfél órát kell várnom a buszra. Hetente tehát több mint 40 órát töltök a munkahelyemen, ha a szülői értekezleteket, fogadóórákat nem számolom.
Részlet a válaszából: […] ...módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat". A munkáltatónak tehát a munkavégzésre vonatkozó utasítása kiadásakor – amelybe pedagógusok esetén beleértendő a feladatoknak a köznevelési jogszabályok szerinti meghatározása...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2016. február 22.

Rendszeres hétvégi rendkívüli munkavégzés

Kérdés: Az egyik cégnél négyhavi munkaidőkeret van. Hétfőtől péntekig dolgoznak a fizikai munkavállalók, több műszakban. Megteheti-e a munkáltató, hogy sok megrendelés esetén a négy hónap minden szombatján dolgoztatja a munkavállalókat, és a munkaidőkeret végén a többletidőt 150%-kal elszámolja?
Részlet a válaszából: […] ...tudni, mert a munkavállaló erre alapozva – jogellenesség miatt – visszautasíthatja a hétvégi rendkívüli munkavégzésre vonatkozó utasítást [Mt. 54. § (2) bek.]. Ha ezt megteszi, emiatt a munkavállalóval szemben nem lehet szankciót alkalmazni. Emellett a...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2015. október 12.

Munkavégzési hely egyoldalú munkáltatói módosítása

Kérdés: Irodacsere folytán szükségessé vált az abban érintett munkavállalókkal munkaszerződésük módosítása, mivel az a munkaszerződésükben foglalt munkavégzési hely módosulásával jár. A helyszín változására Budapesten belül kerül sor. A módosítás aláírását néhány munkavállaló megtagadta. Jogszerű-e a munkáltató intézkedése, ha egyoldalú munkáltatói utasítással határozza meg az új munkavégzési helyet (mint kiküldetés), ha egyébként a kollektív szerződés alapján éves szinten 220 munkanapnyi munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra jogosult? Amennyiben esetlegesen megtámadják a munkavállalók ezt az intézkedést, milyen igényt támaszthatnak a keresetükben? Csupán a munkáltató egyoldalú intézkedésének hatályon kívül helyezését a bíróság által? Vagy mást is?
Részlet a válaszából: […] ...munkavégzési helytől eltérő helyen kívánja foglalkoztatni a munkavállalót [Mt. 53. § (1) bek.], akkor az arra irányuló utasítás megtagadásának csak a törvényben meghatározott okokból van helye. Ilyen lehet, ha a munkáltatói utasítás jogszabályba...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2015. október 12.