19 cikk rendezése:
1. cikk / 19 Felmondás Covid-védőoltás hiánya miatt az egészségügyben
Kérdés: Vállalkozói szférában, munkaviszonyban alkalmazott egészségügyi dolgozók munkaviszonyát milyen módon kell megszüntetni, ha a koronavírus-járvány elleni védőoltást egyáltalán nem, illetve csak részben vették vagy veszik fel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással? Közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetés is lehetséges? Rendes felmondás esetén a felmondási idő kezdete 2021. szeptember 1-je lenne? Ebben az esetben kell végkielégítést fizetnünk? Ha az ügyvezető munkaviszonyban végzi orvosi tevékenységét, rá az Mt. szabályai érvényesek. Az ő esetében is a többi munkavállalóval azonosan kell eljárni? Ha az ügyvezető (főállású vagy kiegészítő tevékenységet folytató társas vállalkozó) nem veszi fel a védőoltást, az ő esetében hogyan kell eljárni?
2. cikk / 19 Keresetindítási határidő a régi Mt. hatálya alatt
Kérdés: 2005-től dolgoztam közalkalmazottként egy oktatókórházban, majd munkaviszonyba kerültem az üzemeltető nonprofit céggel, aztán egy másik egészségügyi szolgáltató céghez kerültem, ahol 2010. szeptember 6-án szüntették meg rendes felmondással a munkaviszonyomat. Aki a folytonos jogviszonyváltásokkor nem írta alá az új szerződését, annak felmondtak. Munkaviszonyom megszüntetése után nyolc hónapig voltam munkanélküli, jelentős anyagi és erkölcsi kár ért az elbocsátásom miatt. Az elbocsátásomkor a feleségem járadékra nem jogosult munkanélküli volt, és három kiskorú gyermeket neveltünk. A volt munkatársaim újra közalkalmazottak lettek azóta. Szerintem közalkalmazottként engem sem küldhettek volna el. Van-e lehetőségem jogorvoslatra, kártérítésre?
3. cikk / 19 Munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogkövetkezményei
Kérdés: Munkavállalói rendkívüli felmondással éltem múlt héten. Indokaim az alábbiak voltak: Indokolatlan és jogtalan a hónapról hónapra történő mozgóbér-megvonás (fizetett szabadság miatt, állatelhullás miatt) és a fizetetlen túlóra 3 éven át. Munkaköri leírástól eltérő, több ember munkakörét felölelő feladatok ellátása miatt teljesíthetetlen elvárások voltak velem szemben. Feladatköröm emelése arányában bérem folyamatos csökkenést mutatott. A vezetők olyan határidős feladatokat tűztek ki, melyek teljesítése jelenlegi feladataim mellett, illetve 8 órában nem voltak megvalósíthatók. A munkáltató köteles-e írásban nyilatkozni a felmondásomra, vagy a munkaviszonyom megszüntetésével automatikusan tudomásul veszi azt? Lehetnek-e hátrányos jogkövetkezményei a rendkívüli felmondásomnak? A mozgó bérre milyen szabályok vonatkoznak, megvonhatja azt önkényesen a munkáltató? A munkaszerződésben alapbért, valamint teljesítménybért rögzítettek, az utóbbit a munkáltató határozza meg a termelés százalékához viszonyítva.
4. cikk / 19 Képviseleti jogosultság hiánya a munkaviszony megszüntetésekor
Kérdés: 2011. március 16-i keltezéssel kaptam meg a felmondásomat, amelyet 2011. március 21-én vettem át. Körülbelül két hete jutott a tudomásomra, hogy a jegyző, aki aláírta a felmondást, csak 2011. március 17-én került beiktatásra. Jogszabálysértésre hivatkozással fordulhatok-e a munkaügyi bírósághoz?
5. cikk / 19 Közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetés megtámadása
Kérdés: Egy munkavállaló 2011. október 24-én elhelyezkedett egy cégnél postázó munkakörben. 2012. január 13-ig éjszakai műszakban dolgozott, amikor is a hazafelé vezető úton elesett és kificamodott a válla. A munkáltató elismerte, hogy munkahelyi balesetet szenvedett. Ezek után a munkavállaló heti három alkalommal járt gyógytornászhoz és kontrollra. Március 26-án a háziorvos megszüntette a táppénzt. A munkáltató kérte, hogy másnap reggel menjen be a munkahelyére. Ekkor közölte, hogy az éjszakai állást időközben betöltötte más, nappal viszont nem biztos, hogy tudja foglalkoztatni. Egy nappal később a munkáltató "közös megegyezéssel" elbocsátotta, bár felajánlotta neki az éjszakai műszak lehetőségét, annak ellenére, hogy előző nap erre még nem látott lehetőséget. Érezhető, azzal volt a baj, hogy túl sokáig tartózkodott betegállományban. Lehet-e, illetve érdemes-e pert indítani a munkáltatóval szemben?
6. cikk / 19 Csoportos létszámcsökkentés
Kérdés: 90 főt foglalkoztató cég elküldhet-e havonta 9 főt (közös megegyezéssel vagy munkáltatói felmondással), vagy pedig – mivel több hónapról van szó – ez már csoportos létszámcsökkentésnek minősül?
7. cikk / 19 Munkáltatói jogutódlás – az épület további üzemeltetése
Kérdés: Tavaly megállapodást kötöttünk egy irodaépület tulajdonosával az épület üzemeltetésére. Ekkor átvettük azokat a munkavállalókat is, akik eddig a tulajdonosnál végezték az üzemeltetési feladatokat, hogy nálunk folytassák a munkát. A tulajdonossal olyan megállapodást kötöttünk, hogy ha megfelelő indokkal munkáltatói rendes felmondással megszüntetnénk volt munkavállalói munkaviszonyát, akkor 1 000 000 Ft összegben állja a megszüntetéssel kapcsolatos költségeinket, mivel nála több éven át végezték ugyanazt a munkát. Erről a munkavállalókat is tájékoztattuk. Idén elvesztettük az üzemeltetésre a jogunkat, így felmondtunk az átvett munkavállalóknak. Az egyikük azonban reklamált, hogy mivel ő 7 éve ugyanitt dolgozik, végkielégítésre is jogosult. Ha viszont fizetnénk neki végkielégítést, akkor túllépnénk azt a megállapodásban rögzített összeget, amit az ingatlantulajdonos köteles lenne megtéríteni nekünk, így a munkavállaló által is ismert megállapodásra hivatkozással visszautasítottuk a kérést. A munkavállaló azonban perrel fenyeget. Jogos-e a követelése?
8. cikk / 19 Csoportos létszámcsökkentés – ütemezési kérdés?
Kérdés: Cégünknél csoportos létszámcsökkentést hajtunk végre, és ez több megyében lévő telephelyünket érinti. Az egyiken a munkavállalók nagy részétől meg kellett válnunk. A törvénynek megfelelően tájékoztattuk őket, konzultáltunk a képviselőikkel, és a munkaügyi központ felé is megtettük a bejelentéseket, majd 2011 augusztusának első hetében minden érintettnek felmondtunk. A telephelyen négy munkavállaló maradt. Mostanra azonban sajnos az ő munkájukra sincsen szükség. Mivel ez a létszám már nem éri el a csoportos létszámcsökkentéshez szükséges mértéket, jól gondoljuk, hogy nekik minden egyéb procedúra nélkül akár augusztus 20-áig is felmondhatunk?
9. cikk / 19 Munkáltatói kárigény – közvetlenül nem vonható le a bérből
Kérdés: Divízióvezető munkavállalónk rendes felmondással megszüntette munkaviszonyát, most felmondási idejét tölti. Az elszámolás körében merült fel egy problémánk. A kolléga céges autó használatára is jogosult volt. A járművet leadta, majd a műszaki átvétel során az amortizáció felett 60 000 Ft-ban határozták meg a szükséges javítási költségeket (kárpittisztítás és a karosszéria megkarcolása miatt). A vonatkozó szabályzatunk szerint ezt az összeget a munkavállalónak kell megtérítenie. A kollégának kiküldtük erről a csekket, de határidőre nem fizette be, nem is kívánt egyeztetni a kérdésről. Mit kell tennünk ahhoz, hogy ezt a tartozást levonhassuk a munkabéréből?
10. cikk / 19 Központi üzemi tanács tagjának védelme
Kérdés: Az egyik üzemi tanácsi tag munkaviszonyát rendes felmondással meg kívánjuk szüntetni. A munkavállaló ugyanakkor delegált tag a központi üzemi tanácsba is, ahol többségükben ugyanazok a személyek ülnek, mint akik annak a helyi üzemi tanácsnak is tagjai, ahol a munkavállaló is tag. Ebben az esetben melyik üzemi tanácstól kell beszerezni az egyetértést a felmondáshoz?
