17 talált cikk az állásidő , részmunkaidő kifejezésre

Kérdés: A munkavállaló jelenleg gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságát tölti, munkakörébe 4 órás részmunkaidőben kíván visszatérni (a gyermek jelenleg 1,5 éves). A munkáltató jelenleg egy másik munkakörben tudná teljesíteni a részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozó kérést, az eredeti munkakörben nem. Ez a munkavállaló végzettségének, tapasztalatának szintén megfelelő lenne. Köteles-e az ilyen tárgyú szerződésmódosításhoz hozzájárulni a munkavállaló? Ha nem járul hozzá, akkor az állásidő szabályait kell-e alkalmazni, és milyen mértékkel kell azt figyelembe venni?

Kérdés: Egy részmunkaidőben dolgozó kollégánk kérte, hogy a heti 20 órás munkaidejét egyenlőtlen beosztásban teljesíthesse úgy, hogy hetente a két pihenőnapján felül legalább egy további napon ne kelljen munkába jönnie. Úgy gondoljuk, hogy ez csak munkaidőkeret elrendelésével lenne lehetséges, de kérdéses, hogy milyen egyéb beosztási szabályokra kell figyelnünk. Lehetséges-e, hogy csak az egyik munkavállalóval állapodunk meg így, más részmunkaidős kollégák viszont továbbra is heti öt napot járnak dolgozni?

Kérdés: Március 8-tól rendkívüli szünetet rendeltek el az óvodákban, kivéve a gyermekfelügyeletet. Lehetséges-e, hogy ennek az idejére nem szabadságot vagy állásidőt ad ki a munkáltató, hanem kirendeli a dolgozókat az önkormányzat konyhájára dolgozni?

Kérdés: A "Behívás: idő- és bérelszámolás" címmel feltett kérdésre adott szakértői válaszból idézünk (Munkaügyi Levelek 118. szám, 2321. kérdés): "Az Mt. 193. §-a nem zárja ki az állásidőre és a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségére vonatkozó általános szabályokat [Mt. 51. § (1) bek. és 146. § (1) bek.]. Ebből pedig az következik, hogy a fenti magyarázattal szemben nemcsak a ténylegesen ledolgoztatott órákra jár a munkabér, hanem a be nem osztott órákra is. Ezen értelmezéssel szemben meg kell jegyeznünk, hogy így viszont lényegében kiüresedik az egész intézmény, hiszen csak annyi speciális vonása maradna, hogy ebben az esetben elegendő rövidebb, legalább háromnapos határidővel közölni a munkaidő-beosztást. Ezt viszont felesleges külön kimondani a törvényben, hiszen például kollektív szerződésben a munkaidő-beosztás előzetes közlésére vonatkozó határidő egyébként is eltérést engedő, akár a munkavállaló hátrányára is (Mt. 135. §). Másfelől, a törvényszövegben a »feladatok esedékességéhez igazodó munkavégzési kötelezettség« kitétel lényegében értelmetlen maradna, hiszen a behívás szabályaival a kihasználatlan munkaidő csupán a munkáltató részére fizetett rendelkezésre állás csökkentésére ad lehetőséget."
A behívás alapján történő foglalkoztatásnak mi a jogszerű, elfogadott gyakorlati értelmezése? Hogyan kell helyesen értelmezni ebben a foglalkoztatási konstrukcióban a munkaidőkeretben a munkaidő és a munkabér elszámolását, azaz, ha a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőhöz képest kevesebb vagy több munkaidőre hívja be a munkáltató a munkavállalót, felmerül-e az állásidőre járó díjazás, illetőleg a rendkívüli munkavégzés díjazásának fizetése? Ha igen, akkor pontosan mi a különbség egy részmunkaidős foglalkoztatás és a behívás alapján történő foglalkoztatás között a munkaidő-munkabér elszámolását illetően?

Kérdés: Az Mt. tartalmaz-e olyan tételes szabályt, amely jogalapot ad a munkáltatónak arra, hogy a foglalkoztatási kötelezettségéből eredő beosztás szerinti (rendes) munkaidőben teljesítendő havi óraszám mértékét csökkenthesse annak érdekében, hogy egy munkaidő-beosztástól eltérő (rendkívüli) munkaidőben végzett munka megvalósulása esetén a munkáltató mentesülni tudjon a rendkívüli munka idejére járó időarányos alapbér megfizetésétől? A munkáltató csak a munkaszerződés szerinti havi alapbért és a rendkívüli munka bérpótlékrészét szeretné megfizetni. Ha erre nincs törvényes lehetőség, de a munkáltató mégis csökkentette a beosztás szerinti órák számát (kevesebb rendes munkaidőt osztott be a havi keret mértékénél), akkor ebben az esetben a munkáltató rosszabbul jár-e, mert a rendes munkaórákra járó időarányos alapbéren felül köteles lesz megfizetni a munkavállaló részére egyrészt a beosztani elmulasztott órákért az állásidőre járó időarányos alapbért, másrészt a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért az időarányos alapbért és a bérpótlékot? Jól gondolom, hogy a munkavállaló munkaszerződésében szereplő alapbér összege kizárólag csak a rendes munkaidőben végzett munka ellenértéke lehet (EBH2002. 788), tehát "a felek megállapodásával" rendkívüli munka esetén sem az arra járó időarányos alapbért, sem a bérpótlékot nem lehet az alapbér részének tekinteni?

Kérdés: Az Mt. szerinti nyugdíjasokra vonatkozó kedvező szabályt szeretnénk kihasználni, ezért kérdésként merült fel, hogy az oktató alkalmazható-e behívásos jogviszonyban, napi hat órát meg nem haladóan? Mi a helyzet, ha többet vagy kevesebbet teljesít havi szinten (túlóra-állásidő), illetve ha egy hónapban nincs is órája?

Kérdés: Kötelezhet-e a munkáltató a négyórás munkaviszony elfogadására?

Kérdés: Cégünknél egyes munkavállalókkal közös megegyezés alapján szeretnénk a heti 40 órás munkaviszonyukat 32 órássá alakítani. Ez lehet teljes munkaidő? Ha heti 4 napot dolgoznak 8 órában, illetve az is előfordulhat, hogy egyik héten csak 3 napot, utána pedig 5 napot, akkor az elszámolásokat kizárólag munkaidőkeret alkalmazásával lehet megoldani? Olyan lehetséges, hogy függetlenül a munkarend szerinti munkaidőtől, a dolgozók minden esetben megkapják a havi bérüket?

Kérdés: Több betegségből kifolyólag 67%-os rokkant lettem. Mivel az ellátásom olyan alacsony, hogy abból nem tudok megélni, elszegődtem egy fuvarozócéghez 5 órás munkarendbe. 2015 augusztusától mind a mai napig a munkáltatóm nem akart bejelenteni, bár minden hónapban kértem. Június 13-tól, azaz a legutóbbi fizetés napjától nem adott több munkát. "Bent maradt" a májusi 18 és a júniusi 5 ledolgozott napom, azaz 23 napi bérem kifizetése maradt el. Sem a telefonhívásra, sem az sms-ekre nem válaszol. Úgy gondolom, nem is akar kifizetni. Milyen úton tudom kikövetelni a munkaadómtól a fizetésemet, amiért megdolgoztam, és jár nekem?

Kérdés: Gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon levő munkavállalónk bejelentette munkába való visszatérési szándékát. A munkavállaló gyermeke még nem töltötte be a harmadik életévét. Mielőtt fizetés nélküli szabadságát megkezdte volna, a munkakörében – a munkáltatónál az azonos munkakört betöltő összes többi munkavállalóval megegyezően – egyenlőtlen munkarendben alkalmazta a munkáltató. A dolgozó kérte, hogy mivel gyermeke elhelyezésével, ellátásával jelenleg nem fér össze a 12 órás foglalkoztatása, emiatt 8 órás, általános munkarendben tudna munkát végezni. Az Mt. 113. §-ának (1)-(2) bekezdése értelmében a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermeke hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztásban csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható. Működési rendjére tekintettel azonban a munkáltató számára jelentős nehézségekbe ütközne annak megoldása, hogy kizárólag e munkavállaló vonatkozásában alkalmazzon általános munkarendet. Helyesen értelmezi-e a munkáltató a jogszabályt és ezzel összefüggésben a lehetőségeit ebben a helyzetben, ha az alábbiak szerint gondolkodik? A munkavállaló jelen esetben nem járul hozzá az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatáshoz, és általános munkarendben kéri a foglalkoztatását, melyhez joga van, hiszen gyermeke még csak 2 éves. A gyermek 3 éves koráig a munkáltatónak szükséges biztosítania az általános munkarendben való foglalkoztatást. Ugyanakkor a 8 óra adott munkanapra történő beosztását a munkáltató jogosult egyoldalúan meghatározni. Ekkor azonban az Mt. 6. §-ának (3) pontját is szem előtt kell tartania, mely szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés elve alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Abban az esetben, ha a munkáltató munkaszervezési okból kifolyólag nem tudná biztosítani a munkavállaló foglalkoztatását, állásidő-fizetési kötelezettsége állna fenn az Mt. 146. §-ának (1) bekezdése szerint. A munkaviszony felmondással történő megszüntetésével a munkáltató ebben az esetben nem tud élni, ugyanis az Mt. 66. §-ának (5)-(6) bekezdése alapján a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában a munkavállaló szokás szerinti munkavégzési helyén – nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Jelen esetben ez a helyzet nem áll fenn, hiszen a munkáltatót a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló vonatkozásában továbbfoglalkoztatási kötelezettség terheli, ezért a munkavállaló távolléte idejére felvett munkavállaló munkaszerződésének módosítása vagy megszüntetése válik szükségessé.